일본/취업
1. 개요
일본으로의 해외취업은 IT계열이 유명했고 이공계 위주로 받아왔기에 관심이 적었으나 2010년대 이후로 한국의 취업난은 훨씬 가혹해진 반면 일본은 아베노믹스로 인한 호경기와 인구 감소하에 노동력 부족으로 2010년대부터는 일본에서 현지인과 비슷한 스펙의 학벌, 학점, 자격증은 보는 일이 없고 전공도 이공계냐 아니냐 정도로 일본어 수준 이외에는 신경쓰지 않는다. 시간이 지나면 지날수록 외국인 일자리는 늘어나면 늘어나지 줄어들 일은 희박하다. 전세계 선진국들 중에서 사실상 유일한 신입이 경력보다 더 들어가기 쉬운 상황. 일본도 호황과 줄어드는 인구때문에 대기업 일자리는 많아졌고, 중소기업 일자리는 많이 남지만, 일본은 중소기업이 잘 발달해 있으므로 이것도 양질의 일자리로 볼수도 있다.
또한 근래 몇 년간 일본취업을 전문적으로 다루는 취업박람회도 각지에서 연간 수 회 개최되고 있다. IT업계나 관광업계는 물론이고, 한국에 제품을 수출하는 중소 제조업체에서 해외영업 직군을 채용하기도 한다. 해외영업 직군의 경우, 한국에서 일본회사에 제품을 판매하던 해외영업 경험자라면 일본어가 능통하다는 전제하에 상대적으로 취업하기 쉬운 편에 속한다.
다만, 문제는 2019년 7월 1일부로 발효된 일본의 대한경제제재가 뜨면서 아베 정권이 한국의 압박에 대응하는 과정에서 일정 부분 자국 기업에게 피해가 가더라도 이를 감수하겠다는 태도를 보여주면서 취업시장에도 영향이 미칠 수 있다는 분석이 나오기 시작했다는 점이다. 물론 대다수의 예상대로 아베 정권이 취업 비자 발급 제한 등으로 수위를 높이는 일은 벌어지지 않았지만, 한일 취업 교류행사가 취소되면서 논란이 되기도 했다. 조금만 검색해보면 당시의 여러 기사가 나온다.
하지만, 결과부터 이야기하면 '''한국이 막으면 모를까, 일본에 의해 일본 취업이 어려워질 가능성은 지극히 낮다.''' 2010년대 후반 일본의 유효구인배율은 1.6을 돌파했고, 이는 1.6명의 일할 사람을 필요로 하는 고용시장에 1명밖에 구직자가 없다는 의미다. 아무리 혁신적 경영효율화 방안을 도입해도 모든 업계에서 평균 37.5%의 인력을 감축하는건 불가능하다. 일본 경제는 현재 해외취업을 막네 마네 하는 태평한 소리는커녕 이들이 되돌아가지 않도록 영주권 획득 및 이민 절차의 간소화까지 고민해야 하는 심각한 일손 부족 상황이라는 의미다.
그렇다면 "아베는 한국을 싫어하니 다른 나라에선 적극적으로 채용하고 한국만 막을 수 있지 않느냐" 하는 반론이 나올 수 있다. 하지만 이것 또한 불가능하다. 왜냐하면, 일본과 유사한 문화적 코드를 공유하는 동아시아권에서 QS 랭킹에 발이라도 걸친 대학을 졸업한 인재가 다수 분포하며 일본보다 양질의 직장이 적은[1] 즉 일본에 양질의 인재를 공급해줄 나라가 한국 이외에는 대만, 중국 정도밖에 없기 때문이다. 게다가 중국 및 싱가포르, 홍콩 등 한국보다 평균 교육 수준이 높은 동아시아의 대다수의 나라들의 경우 빈부격차에 따른 교육 수준 편차가 상당히 큰 편이라[2] 자국에서의 기반, 즉 금수저를 버리고 굳이 일본에 갈 필요가 없는 경우가 대부분이다. 심지어 싱가포르, 홍콩은 일본보다 기업문화와 급여에서도 앞서고 있는 상황이다. 그렇다고 서구권 인재를 끌어오자니, 그나마 일본의 IT 대기업들에선 한 부서에서 벨기에, 중국, 한국, 일본 출신의 프로그래머들이 일상적으로 영어로 회의할 정도로 기업문화 쇄신이 된 기업들이 있지만 다른 산업에선 이러한 기업문화 개선이 전혀 되어있지 않다. 때문에 당장은 중국, 한국, 대만이 일본의 해외 인력 채용의 핵심이 될 수밖에 없다.
실제로, 2019년 7월 전후로 한국에서의 취업 교류행사가 '''한국 정부에 의해 일방적으로 재검토되자''' 아베 신조 일본 총리마저 이에 대해 직접 항의하며 "재검토를 한다면 한국의 학생이 난처해질 것"이라 발언하고, 외무성 산하 경제산업성에서 현 상황에 대해 한국 정부에 항의하는 등, '''한국보다 일본이 오히려 한국의 취업준비생들을 걱정하는 촌극'''이 벌어졌다. 물론 이는 표면적 이유고, 인력 수혈이 힘들어진다는 자국 내 기업들의 항의를 대변하는 일본 정부와, 일본을 압박하기 위해 한국 취업준비생들을 카드로 삼은 한국 정부의 속내가 있으니... 한국이 자국의 취업난을 완화해주는 해외 취업을 무작정 틀어막을 수도 없는 형국이니 오래 갈 수가 없는 카드고, 실제로 2019년 3분기의 취업박람회 등 교류행사 일부가 시국이 시국이라는 이유로 취소되었으나 이후에는 이러한 압력 없이 잘 개최되는 중이다. 즉, 정치적 요인으로 취업을 못 하게 될 가능성은 높지 않다.
다만 2020년 코로나 19의 유행으로 인해 대량 해고사태, 실직자 증가, 취업 경쟁률 급증, GDP 폭락등의 문제가 발생하고 있다. 이러한 경기 침체로 인한 실직자 증가로 인해 현재 일본 내에서는 작은 아르바이트 조차 취업이 쉽지 않은 상황이다. 또한 일본인 뿐아니라 한국인, 중국인, 베트남인, 태국인등의 외국인 노동자들이 대량으로 정리해고가 이루어지고 있으며 소득의 감소로 인하여 생업을 유지하지 못해 빚을 지게 되거나, 본국으로 귀국하거나 불법체류자, 범죄자가 되는 사례 또한 함께 급증하고 있어 일본의 새로운 사회문제가 되고 있다. 코로나19로 인해 빚을 진 채 귀국하는 외국인의 급증
일본 내국인의 경우도 이러한 코로나의 영향으로 대량 정리해고, 실업자 증가등의 문제가 발생하고 있기 때문에 한동안은 경제적 혼란이 지속될 가능성이 높다. 코로나19로 인한 일본의 경제 침체, 2009년 세계경제위기 이상
때문에 코로나19 사태 이후 일본 취업을 준비하는 한국인의 경우는 일본내 경제 상황등을 잘 확인하고 계획을 검토하여 준비할 필요가 있다.
2. 높은 취업률?
최근에 일본 젊은이들의 취업이 잘 된다는 기사를 쉽게 찾아볼 수 있는데, 반은 맞고 반은 틀린 얘기다. 일본에서 취업이 잘 되는 분야는 일반 사무직이 아닌, 편의점이나 식당 같은 서비스 업종과 농장, 공장, 공사장 같은 3D 업종에 해당되는 얘기다. 이런 곳은 사람이 너무 부족해서 외국인을 끌어다 쓰는 실정까지 왔다. 게다가 한국 언론사들이 일본 취업률이 97%라고 기사를 써대는데, 이는 한국인들은 물론이고 현지 일본인들도 믿지 않는다. 왜냐면 저 수치가 진짜 취업률이 아닌 '취업희망자 대비 취업자 비율'이기 때문이다. 전체 대비 취업자 비율을 따지면 70%대까지 떨어진다. 그리고 대다수 한국인들이 선호하는 사무직의 경우는 일본인들도 선호하기에 취직하기 쉽지 않은 것이 사실이다. 외국인의 입장에서는 말할 것도 없다.
일본의 경우 인구감소로 15~64세 인구가 점점 줄어들어 구인난이나, 임시직, 저임금, 프리터 증가 등의 문제가 존재한다. 최근 5년간 일본의 고용률, 실업률이 개선됐으나 경기 회복뿐만 아니라 인구감소 효과도 무시할 수 없다. 2018년 일본의 15세이상 고용률이 60.0%로 한국(60.7%)보다 낮고 15~64세 OECD기준 고용률은 76.8%로 한국(66.7%)보다 높다는 점에서도 드러난다.
이렇게 일자리 대비 구직자 수가 크게 감소하면서, 일본 기업들도 인력 수혈에 큰 어려움을 겪고 있다. 기업 인사부문 출신 면접관들이 '역면접' 스트레스를 느끼거나[3] 합격자들에게 취업활동을 그만둘 것을 강요하는 '오와하라'가 대기업에서조차 나타나는 등[4] 이러다보니 외국인에게 배타적이던 일본의 취업시장도 최근에는 외국인 채용에 적극적으로 나서기 시작하였다. 많은 일본기업들이 현지의 유학생들을 위한 채용박람회를 진행하는 중.[5] 또한 대한민국처럼 중소기업 및 비사무직종에 대한 기피가 크지 않은 점도 장점.[6]
일본의 취업난이 급격히 해결된 이유에는 크게 세 가지가 있다.
첫째, 일본의 만성화된 저출산으로 인해 15~65세 생산인구연령이 천만명이 넘게 줄어들면서 일할 사람 자체가 어마어마하게 줄어들었기 때문이다. 특히 인구의 감소 속도가 점점 커지고 있는데, 1990년대 후반부터 생산인구 감소가 시작되어 20년 동안 무려 천만 명 넘게 감소했으며 현재는 1년에 무려 80만명씩 감소중인 상태다. 단카이 세대의 당시 200만명 이상을 유지하고 있던 출생자 추이는 1949년에는 268만명까지 치솟았으나 현재 취업전선에 있는 1996년생의 경우 120만명밖에 되지 않는 상황이다. 특히 아베 2차 내각이 집권하고 아베노믹스를 실시하면서 취업자 수가 눈에 띄게 증가하긴 했으나, 2008년 리먼 쇼크 당시에도 일본 취업률은 증가 추세였는데[7] 이는 만성화된 저출산과 고령화로 인한 기형적 인구구조도 그 영향을 미쳤음을 확인할 수 있다.
둘째, 1980년대 일본 거품경제가 붕괴한 이후 몇번은 실질경제성장률이 마이너스를 기록하는 등 침체를 거듭해오던 일본 경제가 아베노믹스를 계기로 반등에 성공하였기 때문이다. 아베노믹스는 양적완화 이외에도 법인세 인하 등 여러 친기업 정책을 포함하며, 이러한 정책을 계기로 2000년대부터 침체를 거듭하면서 고용시장 불안정에 영향을 끼치던 소니, 히타치, 파나소닉, NEC, 르네사스 등을 비롯한 일본 대기업들이 재기에 성공한 부분이 일자리 창출에 큰 도움이 되었다. 노동력 인구 추이는 2007년 6684만명에서 2012년 6565만명까지 감소하였으나, 2013년부터 반등하여 2017년에는 6720만명까지 회복되었다. 법인기업 순이익은 2016년 기준 약 50조엔으로, 아베노믹스 시행 이전과 비교하였을 때 4년만에 '''약 2.6배 성장하였다.''' 즉 아베노믹스의 정책 목표이던 디플레이션 탈출과 엔고 현상 완화를 달성하면서 대기업들의 수출 경쟁력이 크게 개선되었고, 대기업들의 영업실적이 개선되면서 취업률 상승이 그 결과로 따라왔다는 의미다. 이외에도 엔저에 발맞춰 관광에 역점을 두는 아베 정권의 정책은 인바운드 특수를 불러왔고, 고용 창출에 일정부분 기여한 것으로 보인다.
셋째, 일본의 고령화 진행이 점차 심화되면서 복지, 돌봄 분야쪽의 일자리 수요가 크게 증가했다. 2010~17년 중 의료·복지부문 분야쪽 일자리 증가률이 같은기간 다른 산업분야들의 일자리 증가 비율의 68.1% 수준을 기록할 정도.
하지만 의료, 복지 분야쪽은 일본 정부의 가뜩이나 골치 아픈 재정부분에 또다른 부담이 될 것을 우려해 임금 상승을 크게 자제해오고 있다. 무엇보다 일본은 현재까지도 고령화로 인해 소비되는 복지, 의료비용, 관련 인프라 관련 비용을 세수로 충당하는 것은 불가능하기에 국채를 발행하고 있는 상황이다. 물론 이정도야 일본 스스로 감당이 가능하지만 그렇다고 해서 의료, 복지 분야쪽 임금 상승을 시켜줄 만큼 여유가 넘치는 상황은 당연히 아니다. 게다가 일자리를 창출하는게 상당히 기여를 했다고는 하나 이러한 만성적인 저출산, 고령화는 일본의 전체적인 생산 인구수 자체의 감소이며 이것이 일자리 창출에 기여를 했다고 하지만 역으로 일본 내수 경제에는 좋지 않은 영향을 주고 있다는 것이 여전히 우려사항이다. 무엇보다도 일본은 소비 인구가 줄어서 해당 일자리들을 지탱해주는 사업의 소비 수요도 감소시키고 있다. 그나마 대도시권들은 지역에서 인구가 유입되는 상황이니 상관이 없지만 일본의 지방들은 이 문제 때문에 심각하게 골치를 썩고 있다. 세금낼 인구가 극도로 감소하게 되어 지방 지자체들의 재정 악화로 이어지고 이로 인해 지방의 인프라가 갈수록 약화되고 있는 상황이다. 특히 일본 지방들의 교통(일례로 버스 노선 폐쇄)과 병원, 약국 등 인프라의 약화는 심각한 수준.
또한, 고용여건이 호조세인 것과는 별도로 저임금 근로자들이 노동 시장에 들어오고 있고, 장시간 근로가 제한된데다 기업들의 수익성도 하락하는 등 복합적인 요인으로 인해 명목임금 및 실질임금 모두 전년동월대비 5개월 연속 하락하는 모습을 보이고 있다.아시아경제
2020년 10월 1일 기준, 대학생들의 취업 내정률이 전년도에 비해 7% 하락하여 69.8%인 걸로 나타났다. 교도통신은 서브프라임 모기지 사태가 있었던 2009년 이래 가장 큰 감소폭이라고 전했다.
3. 양극화
세계적 현상이긴 하나 일본에서도 고용시장의 분화와 양극화에 따른 미스매치가 나타나고 있다. 20세기 고도성장기와 달리 상대적으로 안정적이고 고수입을 향유하는 업종 대신 불안정한 서비스업이 증가하는 것이 그 예이다. 가령 일본이 원래 경쟁력이 강하고 아베노믹스에 의한 엔저의 수혜자로 통하는 제조업은 통념과 달리 아베 집권기에도 취업자가 1천만명 선에서 답보하고 있다. 반면 증가세가 높은 업종은 2012년 ~ 2017년 기준 도・소매업 940만 → 988만명, 숙박・요식업 311만 → 338만명, 의료・복지업 677만 → 786만명이다. 이렇듯 일자리 증가도 직종별 편차가 크기 때문에 우선 문과와 이과를 나눠 생각해야 한다. 정규직 유효구인배율이 완전고용을 아슬아슬하게 달성하는 상황에서 이과의 유효구인배율이 완전고용을 크게 상회한다면 문과의 유효구인배율이 완전고용과는 거리가 있다는 것을 의미하기 때문이다.
4. 문과 취업
외국인 인문사회계 대졸자를 채용하는 나라는 그리 많지 않다. 그 중의 대표적인 곳이 현대의 일본이다. 물론 관광업계나 서비스업을 중심으로 한국, 중국, 동남아시아 등의 다양한 국가 출신의 구직자를 채용하고는 있다. 특히 관광업의 활성화로 인한 중국어, 한국어 인력 수요와 아베노믹스로 인한 일본의 경제활성화로 인한 기업의 구인수요의 증가, 저출산으로 인한 일본의 경제인구 부족 때문이다.# 다만 일본이 정말로 경제인구부족이 심각한가는 생각해 볼 필요가 있다.
게다가, 일본 취업이 반드시 좋은 것만은 아니다. 취업의 문턱이 낮은 도・소매업, 숙박・요식업, 의료・복지업 등의 일자리가 많이 늘어나고 있지만 해당 직종 내에서도 '''한국인이 외국 생활을 감내할 정도로 매력적인 직종은 한정되어 있다.'''[8] 이는 언어적으로 부족함이 있는 사원에게 투자하여 일선에 투입하는 시스템을 구축할 비용이 없는 기업이 많다는 의미이기도 하다. 결국 인력난에 시달린다고 해서 실상을 들여다봤더니 취업할만한 양질의 일자리는 정작 기본급 좀 올려서라도 일본인을 채용하려 하고, 한국인, 중국인, 동남아시아인들은 아르바이트 수준의 일자리에 내몰려서 그만두는 경우도 상당하다. 설령 사무직에 성공하더라도, 간부직으로 승진하는 순간 다가오는 업무부담은 덤이다.
5. 이과 취업
일본의 경제 구조에서 제조업이 차지하는 비중이 높으며[9] 특히 제조업 중에서도 고부가가치 산업에 일자리가 집중되어 있는 점이 대학 진학률이 높은 한국의 구직자에게 유리한 부분이다. 일본은 가뜩이나 인구도 감소중인데 대학 진학률도 낮고 그나마도 문과 비중이 높아서[10] 해외 취업에 적극적일 수밖에 없는 상황. 대기업은 아예 헤드헌팅 기업에 의뢰하는 수준을 넘어 해당 기업 인사부문이 직접 나서 아시아를 순회하며 일본어도 못하는 사람들을 잔뜩 채용해가고, 특히 IT 계열 대기업에서는 외국인을 많이 뽑는지 뒤섞인 사내 부서가 있고 내부에서는 영어로 소통하기도 한다. 2020년 도쿄 올림픽과 맞물려서 가장 구인난이 심각한 업종인 건설업 (10명 필요한데 1명 응모)계통은 N5조차 보지 않을 정도.
6. 신졸일괄채용 (新卒一括採用)
일본 기업에서 신입사원 채용은 대학 4학년생을 대상으로 집중적으로 이뤄지며 여기에서 내정을 받은 4학년생들은 졸업 후 공백기 없이 바로 입사하는 데, 이것을 신졸일괄채용으로 부른다.
한국 대기업의 채용 프로세스처럼 수시채용을 실시하는 유연성을 기대하면 곤란하다. 일본은 여전히 신졸일괄채용에 의존하는 비율이 높은 편이고 해외 채용자들도 이들과 함께 입사하는 경우가 많은 상황이다. 때문에 구직기간 등을 미리 알아두고 선제적으로 대응하지 않으면 구직 과정에서 애로사항이 발생할 수 있으니 예비 구직자들은 확인할 것.
그리고 대다수 기업들이 신졸일괄채용에 크게 의존하다보니, 여기에서 어떤 이유에서든 뒤쳐져 내정받지 못하고 졸업한 사람들은 '''문제 없는 사람이었으면 신졸일괄채용에서 내정됐을 거 아냐?''' 하고 신졸실패자의 낙인이 찍혀버리고 이런 낙인은 문과에게는 아직도 상당히 무겁다. 그리고 문과에서는 시기 외 채용에 굉장히 인색하다.
이과의 경우 2010년대부터는 사정이 달라졌다. 2010년대 이전까지는 이과에게도 해당되던 이야기였지만 최근에는 기술직에서 석사학위를 기대하는 곳이 상당히 많아져 취업 실패하면 대학원 가서 낙인을 때버리고, 일본의 이・공학 계열 학사 배출도 감소 추세라 이것저것 따지기 어렵다보니 상황이 나아졌다. 특히 이・공학 계열의 경우 다음해 4월 입사 예정으로 내정된 구직자들이 당사자들의 동의 하에 당해년도 10월에 조기 입사하는 경우도 흔하고[11], 심지어 일부 회사는 개인 사정이 있을 경우 첫째주가 아닌 둘째주 이후부터 배정되는 경우까지 있을 정도로 채용 프로세스의 경직성을 해소한 기업들이 크게 늘어난 상황.[12]
2020년부터는 경단련에서 현행 신졸채용 방식을 바꾼다고 발표했다. # 특히 게이단렌의 결정에 따라 2022년부터는 기존의 일괄채용방식이 아닌 상시채용이 적용된다.
7. 나이 제한
일본의 사회는 대학을 졸업하면서 일자리로 바로 들어가는 것이 당연하게 인식된다. 이때문에 나이가 많을 경우 나이 자체만으로도 채용이 거절되는 주요한 원인이다. 심지어 서류 통과까지 진행됐어도 이후 해당 사실을 뒤늦게 알고 따로 연락해 해당인을 탈락하게할 정도. 게다가 스펙이 자회사에 맞기는 하나 지원자가 타 지원 동기들과 나이 차이가 상당해서 조직 흐름에 잘 적응하지 못할 것이라며 거절하기도 한다. 특히 한국인 남성의 경우 군대 등의 문제가 있기 때문에 일본학생에 비해 적어도 2-3살, 많으면 5살이상 차이나는 경우가 많기 때문에 일본 회사에 지원하기 전 이러한 것이 있는지 없는지 미리 파악하고 지원해야 한다.
이때문에 일본의 취업준비생의 경우 자신이 들어가는 일자리가 맘에 들지 않고 적성과 별로 맞지 않더라도 대부분 그냥 포기하고 입사하는 경우가 일반적이다. 최근 들어 약간 감소하는 추세이지만 여전히 이런 흐름이 강한편이다.
한국에서도 신입 사원 지원자의 나이가 삼십대인 경우는 제약이 존재하고 마이너스 요소이기는 하지만 당사자 스스로 회사에 충분히 어필할 스펙 등이 충족 된다면 이것이 절대성을 띤 거절 사유로는 되진 않아서 그래도 간간히 합격자가 조금씩 나오기도 하지만[13] 일본에서는 이런 경우가 극히 드물다.
8. 근로조건
일본의 근무여건은 과거에 비해 개선된 편이다. 그러나 잔업 문제는 여전히 사회적으로 큰 문제가 되고 있다. 특히 일본은 인구가 줄어 취업이 비교적 쉬워진 대신, 1인당 업무 강도가 높아지고 있는 편이다. 일례로, 한달에 잔업만 100시간 이상 되는 살인적인 업무량 때문에 도쿄대 출신 덴츠 직원이 자살한 사건이 일본에서 큰 이슈였다. 게다가, 당국의 단속은 전혀 없었고, 법적 제한 잔업 시간이 훨씬 초과됐지만 회사가 기록을 의도적으로 축소해서 보고하기까지 했다.
또한, 2019년 6월에는 유명 애니메이션 제작사 매드하우스에서 일하는 직원이 월 393시간 노동으로 응급실로 실려간 사례가 있었는데, 매드하우스가 직원의 근무 기록 중 150시간을 삭제한 것이 밝혀졌고 수당도 지급하지 않았던 것이다. 더 심하게는 해당 직원의 병원 신세에 대해서 매드하우스는 회사 업무 때문이 아니라며 책임을 전면 부인했다. 이렇게 일본에서는 과중한 잔업을 해도 수당을 못 받고 혹사당하는 경우가 비일비재하는데, 이를 '서비스 잔업'이라 부르고 있다.
일본 기업은 신입을 업무에 투입하기 전에 꽤 오랫동안 교육하는게 일반적인데, 일단 채용하면 웬만해선 해고하지 않는 종신고용제가 활성화되어 있다. 반대로 회사를 옮기는 것에 대해 부정적인 기류도 상당히 강하다.[14] 경력직 이직에 대해서는 오히려 한국보다도 더 보수적이고 완고하다는 평까지도 자주 나온다.
다만 위에 설명한 것처럼 이과는 분위기가 완전히 다르다. 아베 정권의 특정기능 재류자격 신설로 9개국[15]의 외국인 취업은 쉬워졌지만[16] 이들은 소위 말하는 '''Low-Skilled Worker'''가 대다수를 차지하고 제조업에서의 개발 업무에 투입될 대졸 이상의 인력이기에 여전히 대안이 없고, 때문에 일본 내에서 경력직 이직의 이미지가 나쁘고 자사고 이젠 와주면 감사한 상황이 되버렸다. 오죽하면 말이야 가르치면 된다고 일본어도 잘 안되는 사람들까지 헤드쿼터들이 쓸어담을까? 덴츠의 사례도 해당 기업이 광고업계에서 워냑 시장지배적 지위를 가지고 있고 상대적으로 인력 수혈이 간편한 업계이기 때문에 가능했던 것이지, 트랜드에 뒤처질 대로 뒤처고서야 가까스로 재기에 성공한 일본 제조업 일선에선 절대 불가능한 일이다. 키엔스, 덴소, 도시바 등 업무강도가 상당한 기업이 있기는 하지만 이들 기업은 신졸 2년차만 지나도 급료가 입이 떡 벌어질 정도로 올라가기 때문에 가능하고, 덤으로 워라벨을 생각해 타 기업으로 이직하려 하면 더할나위 없는 스펙이 되므로 딱히 문제가 안 된다. '''파견만 아니라면 말이다.''' 파견에 대해서는 후술.
9. 파견직
주의해야 할 것은, 최근 국내에서 개최되는 일본 취업박람회에 참가하는 기업 중에는 일본 현지에서조차 블랙기업 으로 불리는 기업들이 즐비하다는 점이다. 이들은 일본 법률상 '특정파견(特定派遣)'이라 불리는 기업들인데, 이들의 주 고객은 직접고용을 실시할 경우 발생하는 부담을 줄이고자 하는 여러 고객들이다. 일본은 이러한 아웃소싱 및 파견이 크게 활성화된 나라 중 하나다.
취업자 입장에서 이러한 파견기업에 취업[17]한 경우, 고객사에서 일하게 된다. 게다가 파견회사들이 노동자와 고객사 사이에서 챙기는 비용은 상상을 초월하므로, 길게 쓸거면 직접고용하는 편이 고객사에게도 인건비 차원에서는 이득이 되는 경우가 많다. 그럼에도 불구하고 고객사들이 직접고용을 피하는 이유는 크게 두 가지가 있다.
첫번째 이유는 휴직 등의 이유로 임시직은 필요하지만, '''길게 쓸 생각이 없는 경우'''이다. 임시직을 위해 채용 1자리를 더 하는것 보다 파견직 1명이 낫기 때문에 수수료를 내면서 파견직을 이용하는 것이다. 즉, 업무공백이 해결되면, 불필요한 수수료가 나가는 것이므로 그들을 고용한 이유가 되는 일감이 해결되면 바로 계약 해지될 운명이다. 그러면 파견 직원은 또 다른 고객사로 이동해야 하고, 결국 소속만 파견회사일 뿐 이 회사 저 회사 전전하며 경력이 단절되는 사태를 끊임없이 겪게 된다는 의미다. 그것도 고객사 정규직에 비하면 열약한 대접을 받으면서 말이다.
두번째 이유는 '''정상적 채용 프로세스로는 채용이 불가능한 경우'''이다. 일반적으로는 직접고용을 하는 쪽도 비용이 큰 차이가 없지만, 3D 직종과 같이 웬만큼 임금을 올려줘도 사람을 뽑기 어려운 경우 이들은 파견을 동원한다. 이게 가능한 이유는 파견기업에 소속된 근로자는 자신이 배치될 기업을 선택할 권리가 없기 때문이다. 하물며, 파견기업에 취업하려는 취업자 입장에서는 '''본인이 어느 고객사에서 일하게 될지 알 수가 없다.''' 그야말로 복불복.
어쨌든, 이러한 이유로 파견회사에 취업하게 될 경우 본인의 운에 따라서는 '''지옥을 경험할 수 있다.''' 특히 판매(주로 핸드폰), 호텔, 료칸 및 공항지상직을 비롯한 관광/교통업 및 서비스 분야에서 이러한 관행이 자주 보이고 있기 때문에, 국내 박람회를 통해 일본 취업을 생각하는 사람이라면 반드시 참가 전에 자신이 지원서를 낸 기업이 어떤 기업인지를 철저히 조사해야 할 필요가 있다.
이러한 기업을 조사할 때 참조할 수 있는 팁으로는, 기업정보나 IR 메뉴의 가장 아래쪽에 있는 기업정보 공시표에서 업종이나 업태 부분을 잘 살펴보면 된다. 만약 업태나 업종에서 노동자파견업(労働者派遣業) 등의 항목이 가장 위나 두번째에 올라와있다면, 이 경우는 빼도박도 못하는 인력파견업체이다. 문제는 이러한 업체의 이면에는 의외로 재일교포 2~3세 자본이 엮여 있는 경우가 많고 이들은 한국인 입장에서 한국인을 철저하게 속이기 위해 기업의 이니셜만 따서 공고를 올리거나 아니면 아예 기업명을 비공개하고 공고를 올려버리는 경우가 심심찮게 보이고 있다. 피해를 원천 차단하기 위해서는 떳떳하지 못한 기업에는 이력서도 제출하지 않는 것이 좋다..
또한 이 회사가 파견직인지를 추측할 수 있는 척도로 채용 과정을 보면 되는데, 다른 일반 기업들은 '서류 전형 - 인적성 검사 - 1차 면접 - 2차 면접 - 임원 면접/ 최종 면접' 의 순으로 진행되는 반면, 파견 기업들은 '서류 전형 - 면접회 참가 - 당일 합격 발표' 이런 식으로 속전속결로 채용을 끝내버린다. 보통 일반 회사들은 굉장히 신중히 채용을 하기 위해 근 3개월에 걸쳐 면접을 보는 반면 (일본 유명 대기업의 경우는 9차 면접까지도 있다.), 이렇게 써 있는 회사들은 한번에 여러 사람들을 많이 필요로 하기 때문에, 대충 맞다 싶으면 저런 식으로 한번에 뽑아버리는 경우가 많다.
다만 이러한 모든 서술은 '''IT계열은 예외로 한다.''' 특히 IT 직종은 자사 솔루션, 자사근무 SI는 정말 손에 꼽을 정도로 인력파견이 만연화된 직종이다. [18] 대신 IT계열은 '''일본의 모든 산업을 통틀어 신입사원에게 가장 높은 연봉을 제시하는 직종'''이며 프로그래밍의 특성상 경력단절의 단점이 거의 존재하지 않아 이직할 경우 경력을 인정받기 상대적으로 수월하다.[19]
10. 블랙기업
중소기업들 중 일부는 시대착오적으로 인력을 쥐어짜고 착취하는 풍조가 팽배해서 블랙기업의 어원이 되었다. 이때문에 구직 과정에서 이를 신경쓸 필요가 있다. 하지만 최근에는 역면접 스트레스를 받고 오와하라를 강요할 정도로 새 인력을 수혈하기 어려운 상황인데다 일본 내에서도 매년 블랙기업을 선정해서 해당 기업들의 심각한 문제점들에 대한 비판이 점차 거세지는데다 일본 내 정당들이 여야를 가리지 않고 노동법 개정을 서두른 결과 최근에는 과거와 같이 야간수당을 꿀꺽하고 법정공휴일을 준수하지 않는 등의 전형적인 블랙기업은 줄고 있는 상황.
하지만 이러한 전형적인 법을 어기는 것 대신 법률적 미비를 파고들어[20] 근로자를 합법적으로 착취하는 블랙기업들이 여전히 활개치고 있다.# 무엇보다도 일본은 문화적으로 이직이 어려워 중장년층에 접어들면 회사 옮기는 것이 쉽지가 않다 보니 울며 겨자먹기로 생계 유지를 위해 마지못해 다니는 경우가 많다. 물론 블랙기업들도 노동자들이 쉽게 직장을 옮길 수 없다는 것을 알고 있기에 거리낌 없이 부려먹어 일본 내에서 큰 문제가 되고 있다.#
게다가 불법 잔업도 과거보다는 줄어들어도 여전히 존재하고 일본 회사에서도 쉬쉬하며 잔업시간 신고를 실제로 했던 것보다 더 적게 신고하는 경우가 존재한다. 일본 정부에서 천편일률적으로 무작정 야근, 잔업을 금지했는데 문제는 회사에서도 당연히 직원을 더 뽑는 것을 좋아할리가 없다는 것이다. 그럼에도 업무량이 야근, 잔업을 해야 처리할 수 있는 양이기 때문에 직원들에게 입단속을 시키는 것. 물론 이것을 내부고발로 신고한다던지 해서 이슈화를 시킬 경우 이를 터부시 여기고 당사자에 대해 매우 안좋게 생각하는 것은 다른 국가와 별반 다를 것이 없다.
11. 비숙련 취업
농업, 어업에 한해서 아무런 어학능력을 입증하지 않아도 되며 3개월 이상 현지의 어학원에 수료했을때 시험없이 N4를 취득할수 있으며 공장 정도는 취업할수 있는 기회가 생긴다. 또한 전공에 대해 관대하다보니 문과출신이라도 N1이 있다면 경력 없는 신입이라도 기회가 열려있는 편이다. 이공계의 경우 N2 정도면 최소한 응시자격은 갖출수 있다.
11.1. 특정기능 비자
앞에서 언급했듯이, 일본의 구인배율은 1.6을 넘어섰다. 즉, 일할 사람이 심각하게 부족하다는 이야기. 결국 일본 정부는 2019년 4월부로 일손이 모자란 14개 직종[21]에 한해 '특정기능'(特定機能) 비자를 신설했다. 특정기능 비자는 다시 1,2종으로 나뉘며, 이 둘에는 큰 차이가 있다. 특정기능 1종 비자는 최대 5년까지만 갱신이 가능하고 이후로는 다시 해당 비자를 얻는 것이 불가능하며, 영주권 취득을 위한 체류기간에도 산입되지 않는다. 특정기능 2종 비자는 14개 업종 중에서도 건설업과 조선업 부문 종사자만 받을 수 있지만, 무제한 갱신이 가능하고 가족을 데려올 수 있다. 공통적으로 학력과 실무경험은 보지 않으나, 어느 정도 일상 회화가 가능할 정도의 일본어는 갖추고 있어야 한다.
이 비자를 얻기 위해서는 별도의 시험에 합격해야 하며, 중국 등 9개국에 한해서는 협정을 통해 해당 국가 내에서 시험을 볼 수 있다. 한국은 이 9개국에 해당되어있지 않지만, 일본에 가서 시험을 볼 수는 있다. 합격 시 특정기능 1종 비자를 얻을 수 있으며, 건설업과 조선업 한정으로는, 별도 시험을 통해 특정기능 2종 비자로 변경할 수 있다.
다만, 한국인이 이 비자로 일본 취업을 하는 것은 그다지 추천되지 않는데, 특정기능 1종 비자는 사실상 국내의 단기체류 외국인 노동자나 다를 바 없는 자격에 가깝기 때문이다. 건설업 또는 조선업 종사자 한정으로, 무제한 갱신이 가능한 특정기능 2종 비자로 갱신할 수는 있지만, 건설업과 조선업의 경우 한국에서도 일본과 비슷한 처우로 일할 수 있다.
12. 필요한 언어능력과 문화적 소양
일본어 면에서 JLPT N1 정도 능력을 갖고 있어야 하고[22]이서비스 직종이라면 여기에 겸양어도 완벽히 구사하여야 한다. 뿐만 아니라 일본의 和문화를 깨지 않고, 일본인의 조직문화에 문제 없이 융화될 수 있는지를 상당히 중요하게 생각하므로 고려할 부분이 많다. 아예 처음부터 일본 대학에 입학하거나. '취업천국' 日, 대기업 입사도 쉽다? 한국인 취업성공률 5% 정도 IT나 이공계통의 경우에도 간부급으로 승진하려면 이런 부분이 꼭 필요하며, 문과나 서비스업의 경우 반드시 필요한 부분이다. 대신 한국인들은 간부급 승진에서 영어가 큰 무기가 되는 경우가 많으니 일장일단.
일본 직장에서 한국인 취업자들에게 주로 불만을 가지는 점은 문화적인 차이다. 업무 중 휴대전화를 지나치게 사용한다든지, 업무 메신저에서 상사에게 이모티콘을 보낸다든지 하는 부분이다. 가령 한국의 직장에서 연말연시에 직장 사람이나 거래처에게 연하장을 보내지 않았다고 해서 기분나빠하지 않는다. 오히려 연하장이 오면 신기하게 생각한다. 하지만 일본에서는 연하장을 보내는 것은 직장 사람이든 거래처든 당연한 비즈니스 예절이다. 특히 거래처에 연하장을 보내지 않을 경우 업무가 파탄날 가능성까지 고려해야 한다. 거기다 마주보고 연하장을 줄 수 있는 직장 사람인데도 불구하고 일부러 자택에 우편으로 연하장을 보내는 것을 예의바르다고 생각하는 사람도 있다. 저녁에 술자리를 함께 한 사람에게 이메일을 보내는 것도 기본적인 직장 예절의 하나이며, "소속회사 xxx... 이름 xxx... 늘 신세를 지고 있습니다... 어제 즐거웠습니다... 앞으로 잘 부탁드립니다" 식의 규격이 정해져 있다. 다만 어느정도 규모가 있는 회사는 인사팀에서 고객사는 알아서 극진히 관리하므로 이공계 개발직이 이러한 업무까지 수행하는 경우는 꽤나 작은 회사인 경우가 많다.
사원급에서부터 적극적으로 직장생활을 하면서 스스로 알아서 결정하려고 하면 큰 실례가 된다. 입사 후 3년간은 회사의 룰과 분위기를 익히면서 기본 업무를 실수없이 처리하는 것이 훨씬 중요하다. 사원급에서 이렇게 소극적으로 행동하면서도 고객에게 폐를 끼치지 않기 위해 돌발상황에 대한 대처가 철저히 매뉴얼화되어 있다. 매뉴얼을 지키면 책임을 지지 않지만 매뉴얼을 지키지 않고 즉흥적으로 행동했다가 문제가 발생 시 일본 회사에서는 그 사원이 모든 책임을 져야 한다.
그래서 일본 서점에서는 직장예절에 대한 책을 많이 팔고 있다. 직장예절을 지키지 않았을 때 한국에 비해 비난이 강하다.
12.1. 보수적인 회사일 경우
일본 내에서도 금융권, 의료계, 전문서비스업 등은 보수적인 회사가 많다. 보수적인 회사에 다닌다면 특히 유념해야 할 부분이다. 일본인들도 그런 이상한 것을 요구하는 회사에는 입사하지 말라는 충고도 한다.
회사의 높은 사람이 '스즈키 과장'을 찾는다면 "스즈키 지금 없습니다."처럼 부른다. 거래처 사람이 '스즈키 과장'을 찾는다면 처음 1~3번은 양쪽 모두 높여 부르게 하려고 이상하게 돌려서 말한다. "과장인 스즈키는...(課長の鈴木は) 지금 없습니다." 하지만 그런 식으로 3번을 넘겨 부르면 또 무례한 짓이 된다. 거래처와 스즈키과장 중 어느 쪽이 높은지 판단해서 호칭을 고쳐 불러야 하기 때문이다. 보수적인 회사에서는 그럴 수 있지만 일반 기업에서는 전혀 그렇지 않다.
도장 기울여 찍기의 경우 일반 회사에서는 몰상식한 관행으로 취급한다. 하지만 보수적인 사람의 경우 이렇게 하지 않으면 무례하다고 비난한다.
13. 직장 내 갑질
줄어들었지만 아직도 어느정도 남아있어 심각한 문제가 되고 있다. # 과거 일본의 기업문화는 한국 못지 않게 아랫사람에게 가혹하기로 소문났다. 당장 일본의 수많은 만화, 영화, 드라마, 영상물, 소설 등에서도 이러한 갑질에 대한 아랫사람들의 애환과 윗사람들의 짓궂다 못해 이건 좀 아니지 않나 라고 생각하는 악폐습 문화들이 상당히 많다. 오죽하면 이런 직장내 서열과 먼저 입사한 년차에 의한 선배 위치를 악용한 파와하라[23]라는 신조어가 나올 정도. 그외에도 성희롱을 가르키는 세쿠하라, 임신부에 대한 놀림과 조롱인 마타하라도 있다.일본기업의 직장내 '성희롱·상사 갑질' 사라질 수 있을까
물론 과거와 달리 일본 젊은이들도 개인주의가 점차 강해지면서 더이상 과거 세대처럼 상사, 윗사람들의 갑질에 대해 마냥 참고 직장을 다니진 않기에 이러한 갑질에 대한 법적 소송이 날로 증가하고 있다는 것에 유의하자.# 일본 정부도 직장 내 괴롭힘 방지법을 추진하고 있다.#
14. 용어
검색을 권장하는 용어다.
테도리, 주민세, 주민표, 광열비, 야칭, 마이넘버, 스위프트코드, 부양자, 고도인재 포인트 제도, 국가시험, 정보기술자, 먼슬리, 모기지, 자전거 등록, 교통법, 노동법, 신분증 휴대 의무, 지역별 전기 규격, 쓰레기 처리 규정
15. 출처
- 직장생활 관련: SBS 보도 (2018.1.14)
[1] OECD 통계 기준으로 양국의 평균임금 차이는 그렇게 큰 편은 아니고, PPP를 고려하면 한국이 앞서기도 한다. 한국 기업들이 일본 모델을 따라했던 역사때문에 사실 기업문화도 유사한 편이며, 고용안정성도 흔들리고 있고 2010년대부터 노조가 지속적으로 약화되고 있는 상황이라# 사실 2020년대 기준으론 도토리 키재기라고 보는게 옳다(...). 다만 경쟁률이 적기 때문에 어중간한 스펙이라면 일본쪽이 (비교적) 양질의 직장이 구하기 쉽다.[2] PISA 보고서를 기준으로 한다.[3] 다수의 기업에 합격한 구직자가 회사를 선택할 때, 면접 시 느꼈던 회사의 이미지가 회사선택을 좌우할 가능성이 높다.[4] 합격통지 전화 시에 더 이상 다른 회사를 내지말라고 얘기하는 경우, 합격 후 면담시간을 가져 입사확정서 작성을 요구하는 경우 등 오와하라가 이루어지는 방식은 여러가지다.[5] 한국 또한 수많은 채용박람회가 개최중인데 주로 코엑스에서 개최된다.[6] 물론 일본인도 대기업을 선호하지만 어디까지나 한국보단 덜 하다는 의미다. 대기업 신입사원의 기본급 또한 중소기업과 크게 차이가 없는 20만엔대에 형성되어 있다.[7] 다만 리먼 쇼크 이후 아베노믹스가 실시되기 전까지는 하락세였기에, 2003년부터 세계금융위기 이전까지 몇년간 경제가 회복세를 탄 것도 있다.[8] 한국은 지금 양질의 일자리가 부족한 것이지 박봉을 감수하면 취업 자체는 가능한 상황이 지속되고 있다. 외국에서 살며 일하려면 당연히 이것보단 좋은 조건이어야 하지 않을까?[9] 이만한 선진국에서 아직도 취업자 중 20% 가까이를 제조업에서 쥐는 곳은 드물다.[10] 일본 대학의 전공별 학생수는 인문 14%, 사회 32%, 이/농학 6%, 공학 14% 등이다. 한국이 인문 12%, 사회 24%, 자연과학/농학(생활과학 제외) 10%, 공학 28%인 데 비교하면 이공계 비중이 매우 낮다.[11] 반년 먼저 일한다는 의미다.[12] 전자, 전기, 화학 계열을 채용하는 반도체 계열 대기업의 사례.[13] 공공기관은 나이 제한이 금지되어 있어 매우 드물게 50대 합격자도 종종 나오곤 한다. #[14] 특히 프리터 형식으로 아르바이트로 회사에서 프로젝트를 수주해서 일하는 경우가 많기도 해서 굳이 회사를 이곳 저곳 여러번 옮겨다니지 않는 것도 있고, 또한 파견사원이 활성화 돼서 이직장 저직장 옮겨다니며 근무는 하나 정작 본인의 소속은 특정 파견회사 소속으로 오래 근무하는 경우도 잦다.[15] 베트남, 필리핀, 캄보디아, 인도네시아, 타이, 미얀마, 네팔, 중국, 몽골.[16] 이 재류자격은 일본이 지정한 국가 이외의 외국인이라면 취득이 가능하다. 단지 외국인의 본국에서 시험을 치룰 수 있느냐, 아니면 일본에서 시험을 치루어 되느냐의 차이점 뿐이다.[17] 고용 자체는 정규직인 경우가 많다. 하지만, 사실상 하청업체의 정규직으로 취업해서 원청의 비정규직 업무를 하는것과 같다.[18] 심지어 파견 외주를 받는 고객사의 자사 사원도 다른 회사에 똑같이 파견을 보내는 경우가 많다![19] 다만 이는 일본 내에서 이직할 경우고, 일본에서의 경력을 한국에서 인정받는건 별개의 이야기.[20] 근로시간이 아닌 근로 성과를 측정하여 임금을 주는 것과 탈시급제, 재량근무제가 대표적이다. 이게 잘 살펴봐야 할것이 진짜로 해당 취지대로 업무량이 많을 때는 근무를 많이 하고 일거리가 없을 경우 퇴근을 일찍하는 업체들도 있지만 그냥 업무량이 많아서 직원들 잔업을 시키는데 법에 안걸릴려고 하는 것일 수도 있다. 이럴 경우 말만 그럴싸하지 사실상 일주일 내내 잔업 쳇바퀴 삶은 변함없게 된다.[21] 건설업, 조선업, 자동차 정비업, 항공업, 개호업(간병인), 소형재산업(금속/비금속/소재가공 등), 산업기계제조업(기계부품, 공구 등), 전기/전자정보 관련 산업, 빌딩 청소업, 숙박업, 농업, 어업, 음식료품 제조업, 외식업[22] 다만 회사측에서는 JLPT를 가지고 있는가 여부는 크게 신경쓰지 않는다. 일할 수 있는 정도의 일본어 구사력이 있는지는 면접으로 충분히 파악 가능하기 때문.[23] power＋harassment