파견직
1. 개요
노동 시장에서의 계약직 (비정규직)문제를 해결하고 노동시장 전반의 고용유동성을 높이기 위한 자리가 바로 이 '''파견직'''이다. 파견직은 아래 기술하는것과 같이 블루컬러와 화이트컬러 사이의 처우 차이가 많이 난다.
파견직은 책임소재가 애매하기 때문에 잘못된 현상이 많이 일어난다. 블랙기업의 정규직보다도 못 하다. 대부분의 노동자들이 기피하는 일자리이기 때문에 정말 돈이 절박한 사람이 아니면 여기 다니지 않고, 다녀도 2~3년 내에 관둔다. 따라서 파견 업체에서는 항상 사람을 구하는 구인 광고를 낸다. 그러나 파견직 채용 공고가 아무리 많이 나온다 해도 상당수 구직자들은 파견직 채용공고는 없는 것과 동일하게 취급한다. 그래서 파견직 일자리 수요가 많더라도 청년실업자 감소에는 도움이 되지 않는 것이다. 일자리 문제는 유럽이건 한국이건 '''일자리 부족'''이라기보단 고용 시장의 이중 구조 ('''비정규직 - 정규직의 양대 구조''') 문제로 인한 '''고용의 질(Quality)''' 문제로 보는 것이 훨씬 더 정확하다. 한국의 일자리가 부족하다는 말이 많으나 실상 맘먹고 구하려 들면 취업이 어려운 것은 아니다. 숙련도, 사회성도 별 문제 없다. 최저 임금 일자리는 그런 거 요구하는 곳이 아니다.
원청에서 파견업체와 계약하는 것은 비숙련인력의 장기 고용으로 인한 리스크를 피하기 위해서다. 간접 고용 시스템은 본래 회사의 정직원들과 동일한 대우(임금, 복지, 직급, 정년 보장 등)를 해줄 필요가 없기 때문에, 임금을 낮출 수 있고, 원청업체 입장에선 계약대로 파견업체에 임금을 지불하면 끝이기 때문에 사용자 책임 및 비용을 회피하려는 목적으로 사용한다. 원청과 하청을 물리적으로 분리할 수 있는 경우에는 하청을 더 선호하지만, 원청에서 직접 일해야 하는 생산직, 노무자, 비서 등의 일자리는 '하청'을 주기 어렵기 때문에 파견직으로 계약한다.
블루컬러 파견직 일자리는 오래 일할수록 건강을 깎아먹는다. 상당수가 저임금 고강도 노동을 당연시한다. 교대근무[1]이거나, 유해 화학 물질 등에 노출되거나, 위험한 일을 하는 경우가 많다. 일각에서는 하청이 몇단씩 된다는 말도 있지만 애초에 그 정도도 아니다. 단지 원청에서 처음부터 보수를 짜게 책정하는 데다 파견업체에서도 여기서 30~40만원씩 떼먹고 최저 임금만 겨우 받는 현재의 파견직 근무 노동자들은 혼자서 사는 건 어떻게 결혼 없이 버틴다고 쳐도 생활수준과 연애, 결혼, 출산 등 인간이 인생에서 자연스럽게 거치는 과정에 있어, 많은 부분에서 상당히 무리한 타협을 해야 하고, 결국 이는 저출산으로 이어진다. 그래서 미래에 노동력 부족 현상으로 이어지며, 사회적 재생산 (Social Reproduction) 구조가 박살난다. 그로인하여 외국인 노동자 문제나 이민 허용, 결혼/출산을 유도하도록 하는 조세 제도 개편 등 다양한 담론이 사회에서 나온다.
그러나 위의 서술은 블루컬러에나 해당하는 얘기이다. 화이트컬러 파견 중에는 괜찮은 포지션도 꽤 있다. 아니, 오히려 고용유동성을 중요시 하는 외국계 기업일 경우 파견직을 정규직보다 선호하고, 이들 사이의 업무나 처우 등은 동등하게 제공하는 경우가 다반사이다. 일례로 마이크로소프트와 같이 유명한 IT 외국계 기업들은 아데코코리아라는 인력파견회사를 끼고 뽑는데, 오히려 정규직보다 파견직이 더 많을 정도이다. 이 경우는 앞서 기술한 바와 다르게 상당히 안정적이라 할 수 있고, 파견계약 후 바로 정규직으로 전환될 확률은 여전히 높지 않지만, 다른 회사의 정규직에 헤드헌팅 되는 형태로 이직할 수 있기에 커리어 기회는 무궁무진하게 확장된다. 포지션이 파견직이더라도, 회사가 자신의 커리어를 확장할 수 있는 적합한 기회라고 생각되면 이를 놓치지 말자. 특히 취업난일수록 노동 시장의 니치 마켓에 해당하는 파견직을 노리는것이 현명한 선택일 수 있다.
대부분 아웃소싱을 통한 도급 계약을 거쳐 원청 업체로의 파견이 이루어지며 이와 비슷하게는 원청 업체의 하청으로 현장에 상주하여 특정 업무를 할당받는 용역 형태의 소사장제 등이 상기 표기에 설명된 '''간접고용 노동자'''에 해당한다. 파견직은 그 회사 업무를 맡아서 일을 하지만, 법적으로 그 회사 직원이 아니다. 스포츠에서의 '''임대''' 선수 개념과 비슷할 수도 있지만, 다른 것은 결정적으로 '''돌아갈 회사가 없다는 것이다.''' 대부분의 파견회사는 생산/업무 시설은 전혀 없고, 거의 페이퍼 컴퍼니에 준하는 수준으로 단촐하게, 거의 인력공사 같은 개념과 형태로 운영된다.[2] 의뢰 회사가 비정규직 직원을 고용하는 것마저도 꺼리고 최대한 리스크를 줄이기 위해 아예 소속을 다른 회사로 하고, '''파견'''형태로 인력 수급을 받는 것이다. 파견직 근로자는 법적으로 자신이 실제 근무하는 장소의 원청 회사와 '''아무런''' 관련도 없다. 임금도 파견회사 명의로 계좌에 입급된다. 하지만 직원 채용 및 면접도, 원청회사 직원이 하고, 근로 장소 및 구체적 업무지시도 원청 회사 직원이 한다. 사실상 1명의 노동자에게 ‘파견업체 대표와 사용사업주’라는 이름의 2명의 상급자가 있는 것이다.
그나마 아데코나 맨파워와 같은 대형 외국계 파견회사 소속으로 파견이 되는 경우는 처우가 나은 편이다. 이 경우, 운이 좋으면 파견직에서 정규직으로 전환될 수 있고, 혹은 이들 업체는 파견사업은 물론 채용대해도 겸하기 때문에 계약 기간 이후 다른 포지션에 추천 채용될 가능성 또한 있다.브런치특히, 아데코와 같은 회사는 브랜드의 글로벌 평판을 중요시하기에, 파견계약 조건을 철저히 지키는 편이며, 거기에 더해 처우 조건도 나쁘지 않고, 계약기간중 부족한 점은 없는지 수시로 컨택하는 등 파견직과의 관계를 상대적으로 한국계 회사에 비해 중요하게 여긴다.
IMF 사태 이후, 오늘날 간접고용은 한국사회의 저임금 노동 시장의 일반적인 고용형태로 자리 잡았는데, 일상생활에서 파견직 근로자를 보기는 어렵지 않다. 대학교에 출근해 청소 노동 행위를 하지만 용역 회사 소속인 청소 노동자, 조선회사에서 배를 만들지만 하청 회사 소속 계약직인 조선소 노동자, 아파트 건설현장에서 일하지만 다단계 하청회사/용역 업체 소속인 건설 노동자, 병원에서 환자를 돌보지만 소개업체 소속인 간병인. 보험, 카드, 은행, 병원 등의 콜센터에서 일하지만, 대부분 파견직 소속인 콜센터 직원 등 오늘날 저임금 분야 노동자 대부분을 간접 고용 형태로 채용한다.
보통 파견근무는 파견회사가 올린 공고를 보고 지원 → 파견회사에서 서류 전형 및 1차 면접 후 원청회사 응시 → 원청회사 2차 면접 → 채용 → 파견회사 계약서 작성 → 출근 후 2년 근무[3] → 원청회사 계약직 전환 or 퇴사 → 퇴직금 정산 후 근무종료의 순으로 이어진다. 실력이 좋거나 자신이 마음에 들어 정식으로 채용시험을 거치거나 해서 운 좋게 원청회사 계약직으로 전환되면 그때부선 비로소 원청회사 소속이 되어 2년간 근무하게 되는 것이고[4], 아니라면 파견이 종료되어 다른 곳으로 파견되어 또다시 2년 근무하거나, 파견업체에서도 퇴사한다.
요약하자면 A라는 파견 업체 소속으로 B라는 기업에 파견되어, B에서 근무한다 했을때, 매일 B사 직원들과 같이 지내고, 같이 일하지만 나는 A사 직원이기 때문에 B사 직원들이 누리는 각종 혜택에서 대부분 제외되고, 전체 근무기간중 두세번 보는[5] 게 전부인 A 업체에선 아무것도 하는 일 없이 행정처리 명목으로 그만큼 노동자의 임금 수준이 낮아지고 생활이 어려워질 수 밖에없다. 예를 들면, 2018년 기준 1달 근무시 최저임금이 157만원[6]인데, 보통 파견직의 경우, 원청에서 파견업체에 200만원~220만원(보통 식대 10만원 포함) 정도를 던져 주면, [7], 최저임금에 상응하는 수준으로 160~180(식대 포함) 정도를 노동자에게 지급한다. 여기에 보통 10% 정도의 세금을 또 떼는데[8], 이렇게 되면 파견직 노동자가 받는 실질 임금은 150~170만원(식대 포함) 정도가 되며, 식대를 공제할 경우, 140~160만원 정도가 노동자 실 수령 임금이 되는게 현재의 파견직 노동 분야의 임금 체계이다. 최저 임금이 올라가는 2019년에도 150~170만원 정도에 불과하다.
파견 계약 전문 사이트인 나라장터에 용역을 검색하면 국가 공공기관에서 발주한 용역입찰이 있는데, 공공기관에서도 관리의 용이함을 이유로 파견직을 많이 쓴다. 주로 시설이나 경비, 단속, 청소, 통제 용역을 직접 채용하지 않고 파견직으로 단기간 동안 간접고용한다.
기업에서 파견직 형태로 인력을 충원하는 이유는 해고를 쉽게 하고, 노동조합 등의 설립을 막고, 임금 인상 등의 요구를 억누르기 위해서이다. 그래서 보통 인력도 1개의 파견 업체가 아니라 3~5개로 파견 업체로 각각 나눠서 인력을 충원한다. 대표적인 사례로 웹툰 송곳에 나오는 파견업체들이 있는데, 공장 근로자들의 단결을 막기 위해 휴먼퍼스트, 유이파트너 등 서로 다른 업체에서 파견을 받았다. 작중에서는 별의별 사소한 이유로, 혹은 아무 이유없이 사람들이 마구 잘리고 채용되는 걸 궁금하게 여겨 서로 물어보고 확인한 끝에 공장은 파견직이 금지되어 있어 다른 업체에서 파견직들을 받고 기간이 어느 정도 되면 법에 걸리지 않기 위해 정식 직원들이 해고시킨다는 사실을 알고 분노한 파견회사 노동자들이 결국 자신들이 불리함에도 불구하고 노조를 결성하게 된다. 물론 이 역시도 블루컬러에 집중적으로 해당하는 일로, 화이트컬러는 크게 걱정할 필요가 없다.
몇몇 생산직 현장 및 게임업계에서의 운영, QA 상당수는 승진 비스무리하게 정규직을 달아야 한다. 파견직 → 정규직 승진 식이다. 특히, 메이저 인력파견업체가 이런 QA 포지션을 다수 운영하는것으로 알려져있다. 메이저 파견업체들에 직접 연락을 하면, 실제로 이런 포지션이 한두개 이상씩 상시적으로 열려 있는것을 확인할 수 있다.
2. 역사
문화와 시대와 국가를 막론하고 노동자에 대한 '''중간 착취'''는 그 사회의 종말이 도래했음을 나타내는 지표 중 하나였으며 국민의 기초 생활을 박살내는 쉽고 빠른 방법 중 하나였다.
일제강점기 때부터 한국전쟁 직전까지인 1950년까지 일자리를 미끼로 돈을 챙기는 이른바 '중간 착취'가 널리 퍼졌다.
그래서 1953년 이승만 정부 시기 제정된 근로기준법과 직업안정법에 중간착취를 금지했다. 또 박정희 정부는 집권하자마자 1961년 경제제일주의를 내세우며 '직업안정법'을 제정, 민심달래기에 나섰다. 당시 제정된 직업안정법 9조(유료 직업소개사업의 금지)도 “누구든지 유료의 직업 소개 사업을 행하지 못한다”고 명시해 중간 착취를 엄히 금지했다. ~
파견직은 사실상 '''중간착취, 인신매매의 반인륜적 행위가 발생할 가능성이 크기 때문에''' 노동 탄압이 극심했던 독재정권들조차 이것의 위험성들을 알고 이를 금지하였다. ~
그런데 엄격히 금지하였던 중간 착취가 1998년 IMF 외환위기와 함께 2월 20일 '''파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)''' 제정으로 허용되었다. 이 파견법은 1996년 12월 여당인 신한국당이 날치기 통과시킨 이른바 노동법 개악안에 포함돼 있었다. 당시 민주노총은 노동법 날치기 통과에 집단 반발하여, 파견법의 즉각적인 시행이 유보되었으나[9] 98년 정권 교체 직전 IMF 구제 금융을 대가로 정부가 수용을 약속하면서 이루어지게 된다. 근로기준법의 중간착취 금지 취지에 맞게 간접 고용을 규제해야 할 정부가 거꾸로 중간 착취를 합법화한 것이란 비판을 피할 수 없다. '''파견법'''은 이런 노동의 중간 착취를 법의 테두리 안으로 끌어들여 합법성마저 부여해주는 대한민국 노동 입법 최악의 실책 중 하나다. 아무리 외환위기 사태에 IMF의 압박이 대단했다고 해도 중간 착취법만은 정부가 버티며 막았어야 했다는 비판이 있을 정도. 신한국당의 노동법 날치기 사태로 만들어진 대표적인 악법이다. 물론 향후 약 20년 간 신자유주의 시대가 펼쳐진 것을 보면 언젠가는 만들어질 법이었지만, 최대한 노동자를 고려하여 안전하게 설계했어야 했으나 그러지 못했다. 비정규직을 보호하려 만든 파견법, 기간제법도 있지만, 기업에서는 악용하거나 회피하면 그만이라서 결국 피해는 근로자에게 그대로 영향이 가게 된다는 점이다. 특히, 기간제법이나 파견법에는 근로자를 2년이상 초과 사용시 직접고용을 하거나 기간이 제한없는 무기계약직으로 전환해야 한다는 내용은 있지만, 일부 기업에서는 이를 많이 악용하는 편이다.[10] 이러한 근로조건의 회사에서는 근로자들은 회사에 대한 불만이 많아도, 이를 하소연조차 못하며 저임금이라도 받으며 열악한 환경속에서 살아가야 한다.[11] 회사 입장에서는 노조결성 저지 등으로 근로자를 탄압하면서 저렴한 인건비로 이윤을 내기 좋기에 악용하면 이렇게라도 악용할 수 있는것이다. 이처럼, 법을 악용하더라도 이에 대한 제제나 처벌이 아예 없거나, 있어도 약한 편이기에 이러한 비윤리적인 일들이 지금도 일어나고 있다. 참조
따라서 파견직을 알아본다면, 법을 준수하고 외국계 메이저 파견업체들을 중심으로 알아보자. 대표적으로 맨파워, Kistemp, 켈리서비스, 아데코코리아 등이 이런 검증된 외국계 메이저 파견업체에 해당한다.
3. 유사한 개념
블랙기업은 파견직으로 가도 힘들지만 정규직으로 가도 힘들다. 장기근속을 시키려는 의지가 없다. 그래서 진짜 노예근성이 뿌리까지 박혔거나 능력이 아주 출중한 사람 말고는 동료들 간에 이간질을 시켜서 따돌림을 당하게 하거나, 그래도 버티면 상급자가 일부러 찍어서 단순한 실수로도 지랄발광하는 걸로 기분 더럽다고 알아서 나가게 만들거나 쫓아낸다. 3년, 4년씩 버티고 주임, 대리 달고 실무능력 괜찮은 사람도 얄짤없다. 항상 숙련된 인력이 부족한 걸 이상하게 생각하면 안 된다. 탈락시켜야 할 장기근속자들을 윗선에서 솎아내서 부족한 거다.
노동생산성이 높아도 중간자에 의해 임금 상승, 장기근속, 승진이 제한되는 경우에도 파견직과 유사한 학대, 인신공격, 괴롭힘 등의 문제를 안고 있다. 대학원생이나 사회복무요원이 대표적이다.
4. 사무보조 아르바이트로서의 파견직
관행적으로 '서무'라고도 부른다.
우선 원청에 따라 복리후생, 복지시설 이용, 조직적인 괴롭힘 등에서는 대기업과 공공기관의 차이가 매우 크다. 원청이 대기업일 경우 휴게실, 샤워실, 체력 단련실, 까페, 도서관, 수유실, 음료 및 구내식당 등의 시설을 사용할 수 있다. 파견직 역시 이런 혜택을 누릴 수 있는 권한이 있는 경우가 많다. 그리고 월급 외에 보너스나 공연 티켓 등 시시각각 나오는 복지가 파견직에게 제공되기도 한다. 또 호칭 역시 감사 제도가 있기 때문에 'xx씨'라고 부르거나 나이 어린 사람에게 반말을 하는 정도로 평범하다. 고함을 지르면서 괴롭히면 임원일지라도 뒷감당을 크게 치르게 된다.[12] 대기업 파견직 업무량은 대기업 정규직 업무량보다 비슷하거나 적다. 그리고 대기업 특유의 체계적인 업무 체계를 배울 수 있어서 다른 대기업이나 외국계에 갈 때 유용하게 사용할 수 있다.[13] 대우 역시 사무직으로서 같은 일을 나눠 한다면 평범한 상사-부하 관계다.
하지만 원청이 공공기관일 경우 신분을 이유로 들어 혜택에 차등을 두는 경우가 많다. 휴게실이나 도서관 출입을 금지한다든지 하는 식이다. 시시각각 나오는 복지 같은 것도 없다. 연휴 선물이나 근무 편의를 위해 회사에서 제공하는 물품은 정규직만 사용할 수 있다든지, 술값이 아깝다고 회식에 못 오게 막는 식이다. 그리고 공공기관 업무체계는 배워봤자 다른 직장에서 관심없어한다. 또 공공기관 파견직은 철저한 하인 취급을 한다.[14] 대리~과장급에서도 호칭이나 막말, 욕설 등의 면에서 파견직에게 모질고 혹독하게 구는 경우가 많다. 심한 경우 업무와 관계없이 자신이 기분나쁠 때마다 계약직, 파견직 위주로 괴롭히는 경우도 있다. 공공기관의 파견직 업무량은 중소기업과 대등하다. 그 1/3~1/4 정도가 정규직 업무량이다.
문과 Staff 직무의 경우 원청이 대기업이든 공공기관이든 '정규직 전환'은 거의 없다. 파견직에게 주어지는 업무는 애초에 경영자의 관점에서 볼 때, 정규직 사원에게 맡기기 돈 아까울 정도의 잡일이기에 애사심 없고, 능력 보증 안 되는 파견직을 채용해서 맡기는 일이다.[15] 그러니 주어진 업무를 아무리 잘 수행하더라도 정규직 전환되기는 힘들다. 따라서 해당 기업의 정규직 전환 제도를 염두에 두고 대기업이나 공공기관에 파견직으로 취업한다면 기대가 충족되기 힘들 수 있다. 회사에서 받은 명함이 외관상으로 정규직과 같거나, 외부업체와의 회의에 배석하거나 업무분야가 기획이든, 새벽까지 야근을 하든, 정규직처럼 열심히 일하든, 정규직과 파트너가 되든, 그런 현상은 바뀌지 않는다. 정규직 업무 파트너에게 일 잘한다고 인정받거나 마지막 순간까지 책임있게 인수인계하고 그만두더라도 해당 정규직에게는 정규직 전환에 대한 결정 권한이 없다. 그런 결정권은 대개 임원에게 주어진다. 특히 공공기관의 경우 업무 성과가 나오건 말건 승진에는 거의 상관없는 요소[16]이니만큼 일을 열심히 했다고 정규직 전환되는 건 거의 불가능하다. 전환을 하고 싶다면 파견직 경력만으로는 부족하고 다음과 같은 게 낫다. 영업 부서인데 영업왕이라든지, 마케팅 부서 파견직인데 마케팅 야간 석사 학위가 있다든지 하는 게 낫다.
파견직을 2~4년만 수행하더라도 경력이 애매해진다. 대기업의 경우 근무기간 중 월급이 공공기관보다 많다는 장점이 있지만, 계약기간이 끝날 때 경력이 애매해지는 건 마찬가지다. 그래서 파견직 경험자의 경우 업무경력이 쌓이고 이직도 가능한 중소기업 정규직을 택하라는 의견이 많다.[17] 다만, 정부 정책에 의해 정규직 전환이 이루어질 경우 공공기관 파견직의 대우는 완전히 반전될 수 있다는 장점이 있다.
[1] 잠을 제대로 못자서 건강이 망가진다. [2] 맨파워나 아데코와 같은 대형 외국계 업체는 자신들의 명의로 관리하는 다른 회사에 파견된 파견직 직원 수가 2~4천명 정도이며, 아웃소싱뿐만 아니라 채용대행 업무도 겸하고 있다.[3] 1년 단위 계약인 경우 재계약 1회, 2년인 이유는 파견법에 의해 2년 이상 근무하면 사용 회사가 직접고용의무를 이행해야 하기 때문이다. 보통 파견직에서 끝나는 경우는 단순한 업무인 경우가 대부분이다. 즉, 다른 인원으로 채용하더라도 적응하는데 얼마 걸리지 않는 단순하고 쉬운 직무일 경우이다.[4] 보통 2년을 근무하면 계약이 끝나는데, 기간제법에 의해 2년을 초과할 경우 특별한 이유가 없는 한 기간제한이 없는 무기계약직으로 고용해야 하기 때문이다. 또한, 파견직 2년, 계약직 2년을 거쳐 평가후 무기계약직, 정규직으로 전환되는 경우도 있긴 하지만 그리 많지는 않다. 특히, 이 경우에는 정말 답없는 경우가 아닌이상 누구나 다 할 수 있는 단순한 직무보다는 어느정도 전문성과 기술이 필요한 직무일수록 무기계약직이나 정규직 전환 가능성이 조금이나마 있다.[5] 채용 후 계약서 작성, 중도퇴사/계약만료로 인한 근무 종료시 외엔 볼 일 자체가 거의 없다. 최초 채용시에도 원청회사에서 서류를 처리해서 파견업체로 보내는 경우가 많기 때문에 안보는 경우가 허다하다.[6] 하루 8시간 근무 기준, 주휴수당 포함[7] 떼먹는것이 아닌 회사에서 급여를 지급할 시 4대보험은 재직자50%(국민연금, 건강보험, 고용보험) 회사50%(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)씩 납부하고 해야한다.(이는 원청회사를 포함한 대한민국 5인 이상 사업장은 모두 동일하게 근로자를 채용하는 부분도 동일) 최종적으로 근로자에게는 파견사에서 급여를 지급하고 4대보험 가입이 되기 때문에 그에 해당하는 법적비용을 지불 하는것이므로 이것은 회사 이익금에 해당하지않음[8] 재직자 50% 4대보험 납부[9] 말이 유보이지 하나둘씩 시행되는것과 다름 없었다는 말도 있다.[10] 예를 들면 퇴직금을 주기 싫어서 계약 1년전 퇴사시키거나 계약 기간이 2년이 되기전 소모품처럼 버리는 경우도 있다. 또한, 파견직의 경우 무기 계약직을 사용하지 않기 위해 2년 단위가 되기전에 근로자를 해고하고 일정 기간이 지난후 다시 채용하는 방식의 쪼개기 계약으로 평생 동안 1호봉 계약직으로 고용하는 경우도 있다. 참조1[11] 최근 청년실업 등으로 경력직이 아닌이상 고학력자, 화려한 스펙을 가지더라도 이러한 열악한 환경에 놓여지는 경우도 많아졌다. 높은 공인어학 성적, 자격증, 화려한 수상이력, 학점도 높은 사람들도 이런데 면접보러가는 경우도 있다. 물론, 이 경우는 경험을 쌓고 어느정도 도움이 된다면 오랫동안 있지않고 더 좋은곳으로 이직하는 경우가 많다.[12] 대홍기획 문서 참조.[13] 업무의 전문성이 높을수록 이직시 유리하다. 기업 입장에서도 신입을 뽑아다 처음부터 다시 교육시켜 업무에 투입하는 부담이 적어서 선호하기 때문에 아예 정직원 전환 기회를 주거나 인턴들처럼 공채 서류전형 단계에서 우대를 주거나 면접단계에서 가점을 받을 수 있다.[14] 동등한 인간이라고 생각하지 않는다.[15] 단순 사무업무, 그중에서도 엑셀업무 등이 대표적이다.[16] 정규직 포함.[17] 물론, 경력직으로 이직하기가 애매하기에 스펙도 어느정도 있고 나이 제한에 걸리지 않는 경우에는 대기업 정규직에 중고신입으로 취업하려고 하는 편이다.