동일노동 동일임금

 

Equal pay for equal work / 同一勞動同一賃金
1. 개요
1.1. 합리적 임금격차
1.2. 비합리적 임금격차
2. 재계의 입장
3. 노동계의 입장
4. 관련 부처 입장


1. 개요

같은 노동을 하면 같은 임금을 받아야 한다는 원칙. 국제노동기구(ILO)에서 국제노동기구 헌장에 실었다.
2018년 3월 기준 동일노동 동일임금을 헌법에 명시한 국가로는 그리스·아르헨티나·포르투갈·멕시코 4개국이 있다. 2019년 3월 기준 법률로 이를 시행하고 있는 곳으로는 스웨덴, 일본, 캘리포니아 주 등이 있다. 단순하게 액면 그대로 받아들일 경우 상당한 문제가 생기므로 조심스럽게 접근해야 할 원칙이기도 하다. 예를 들어 같은 사업장 내에서는 동일노동 동일임금을 주장해도 무리가 없지만[1], 다른 장소 다른 사업장일 경우는 상당히 억지스러운 논리가 된다.[2]
참고로 자본주의 논리에 따르면, 모든 임금 정보가 투명하게 공개돼있을때, 동일노동 동일임금은 자연스럽게 지켜진다고 한다.

1.1. 합리적 임금격차

동일노동 동일임금이란, 동일한 가치만큼의 노동을 제공했을때, 동일한 가치만큼의 임금을 받아야 한다는 뜻으로, 다음과 같은 원칙에 따른 보상적 임금격차는 합리적인 것으로 간주한다. 이에 따르면, 최저노동을 제공했을때 최저임금을 받으며, 다음과 같은 상황에 처했을때 더 많이 받아야한다.
1. 여건: 다른 사람들이 하지 않으려 할수록 임금을 더 많이 받아야 한다는 원칙이다.
ex) 외과의사, 현장직 소방관, 현장직 경찰관, 전투보직 군인, 광부 등
  • 더 높은 책임이나 전문성이 요구될수록 임금을 더 많이 받아야 한다.
ex) 임원, 중간관리직, 전문의, 판사, 검사, 변호사 등
  • 고용의 불안정성이 클수록 임금을 더 많이 받아야 한다.
ex) 비정규직 등
  • 작업의 실패율이 높을수록 임금을 더 많이 받아야 한다.
ex) 변호사, 영업사원 등
  • 사회적인 인식이 나쁠수록 임금을 더 많이 받아야 한다.
ex) 장의사 등
  • 다른 사람들이 기피하는 시간대일수록 더 많이 받아야 한다.
ex) 야간조, 목요일을 제외한 당직, 공휴일 근무 등
  • 강제적이며, 기본권이 제한될수록 더 많이 받아야 한다.
ex) 병역의무에 따른 현역병, 사회복무요원 등
2. 재능: 축척된 관련 인적 자본이 클수록 더 많이 받아야 한다는 원칙이다.
  • 관련 경력이 쌓일수록 더 많이 받아야 한다.
ex) 연공급, 경력자, 대한민국 명장을 비롯한 기능대회 입상자 등
  • 관련 학력이 높을수록 더 많이 받아야 한다.
ex) 전문대 이상의 고학력자 등
  • 관련 자격증에 따라 더 많이 받아야 한다.
ex) 국가기술자격증 보유자 등
3. 노력: 더 많이 일할수록 더 많이 받아야 한다는 원칙이다.
  • 실질적으로 노동생산성에 차이가 나는 경우
ex) 성과급, 상여금 등
  • 실질적으로 노동가치에 차이가 나는 경우
ex) 직무급, 직능급, 능률급 등
  • 실질적으로 노동시간에 차이가 나는 경우
ex) 초과근무를 비롯한 시간외 수당, 비흡연자 등

1.2. 비합리적 임금격차

작업조건이나 노동의 질에 관계없이 시장경제원리에 위배되는 임금격차를 뜻한다.
1. 성차별#
  • 여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우
  • 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당·교육수당·통근수당·김장수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우
  • 기본급·호봉산정·승급등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우
  • 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우
  • 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우
  • 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우
  • 기타 합리적 이유없이 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우
2. 출신차별
  • 합리적 이유없이 출신지역에 따라 차별하는 경우
  • 합리적 이유없이 출신학교에 따라 차별하는 경우
  • 합리적 이유없이 입사방법에 따라 차별하는 경우
3. 연령차별
  • 합리적 이유없이 나이에 따라 차별하는 경우

2. 재계의 입장

노동생산성을 거래 가능한 생산요소시장 관점으로 바라보면서 적극 활용한다. 넷플릭스의 경우 다른 회사에 더 높은 임금을 받고 이직 가능한 사람을 붙들어놓고 싶으면 똑같은 수준의 임금을 주는 방식으로 동일노동 동일임금을 실천하고 있다. 국내에서도 동일한 금액을 맞춰주지는 못 하더라도 비슷한 방식을 사용하여 임금을 협상하고 있다. 서로 이직이 이루어지는 동종업계 임금을 보면서 성과급을 책정하기도 한다. 동일노동에 대해 동일임금을 인정해주지 않으면 노동자가 이직해버릴 것이기 때문이다.
그리고 성과가 정량적으로 잘 환산되는 몇몇 업계에서는 성과와 성과급을 비례해서 준다. 헤지펀드의 2/20 rule이나 기타 자산운용사, 영업 등에서 흔한 일이다. 동일 성과 = 동일 노동 = 동일 임금인 것이다.
이 두 가지를 제외하면 재계는 동일노동 동일임금을 이유로 한 임금 상승 요구에 대해 부정적인 시각을 보이고 있다. 성과나 노동시장에서의 이직 없이 동일노동을 증명하는 것은 매우 어렵기 때문이다.

3. 노동계의 입장

다양한 입장이 있으며 각 입장을 정리하면 다음과 같다.
  • 노동생산성에 차이는 있을 수 있으나 수십배씩 차이날 수 없다: 살찐 고양이법이 대표적인 예.
  • 노동생산성에 차이는 있을 수 있으나 50%, 100%씩 차이날 수 없다.
  • 노동생산성의 차이가 임금격차로 연결되어서는 안 된다[3]
  • 노동생산성에 학위, 교육연수, 근속연수에 따른 차이는 있을 수 있으나 학벌, 나이, 성별, 입사 방법 등에 의한 노동생산성의 집단적 차이는 없다. 따라서 집단에 따른 임금격차가 관찰된다면 그것은 모두 차별이다. 설사 노동생산성에 있어서 집단적 차이가 증명된다고 하더라도 그것은 개인의 자발적인 선택이 아니라 사회적 압력에 의해 낮은 생산성을 보이는 행동을 하도록 강요당한 것이다.

4. 관련 부처 입장

근속연수에 따른 상여금 지급률, 개인적 직무, 개인의 기능 및 능률, 근무부서의 난이도에 따른 상여금, 학자금 및 근속수당을 차등 지급키로 합의할 경우 인정한다. 객관적 인사고과 기준이 있어야 한다.

[1] 현대자동차의 동일한 조립라인에서 정규직, 비정규직이 같은 일을 할 경우가 해당된다[2] 현대자동차 울산 조립라인과 GM 창원 조립라인 노동자가 같은 임금을 받아야한다는 주장은 상식적으로도 무리이다. 흑자 규모가 다른 회사를 동일 선상에 놓고 비교하는 자체가 어폐가 있기 때문이다.[3] "바로 그것입니다. 그러니까 노동자의 한 시간과 의사의 한 시간과 교수의 한 시간은 동일 임금을 지급하는 사회제도가 만들어지면 대학 갈 필요 없죠. 이렇게 경쟁 많이 할 필요 없죠." - 소설가 조정래

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