인사조직관리
1. 개요
'''組職管理'''
인사 직무에 대한 학술적인 부분. 말 그대로 조직을 관리하는 방법에 대한 이론이다. 영문명은 Organization Management. 주로 경영학의 세부전공으로 가르치나, 조직이 존재하는 모든 학문에서 조직관리를 연구하고 있다. 가령 공무원 조직을 다루는 행정학에서는 인사행정론/행정조직론을 연구하며, 간호사 조직을 다루는 간호대학에서는 간호관리학 과목에서 이를 다룬다. 심리학과에서도 인사조직심리학을 연구하고 있다.
학문적 외에 기업에서 실용적 목적으로도 쓰인다. 조직관리 전략의 수립은 기획 직무, 그 실무는 인사 직무에서 담당한다.
2. 관점
조직관리의 주요 요소를 어떻게 보느냐는 학자마다 다르다.
2.1. 내들러, 투시먼의 관점
데이비드 내들러(David A. Naddler)와 마이클 투시먼(Michael L. Tushman)[1]은 네 가지 요소를 주요 요소로 봤다. 이들의 이론을 적합성이론(Congruence model)이라고 한다.
2.2. 존 로버트의 관점
존 로버트(John Roberts)[3]는 PARC 이론을 주장했다. 이는 사람(people)과 조직구조(architecture), 루틴(routine)[4], 조직문화(culture)의 앞글자를 따온 것이다.
2.3. 피터스, 워터먼의 관점
톰 피터스(Tom Peters)와 로버트 워터먼(Robert H. Waterman, Jr)이 1982년에 쓴 책 기업의 조건(In Search of Excellence)[5]에서 주장한 요소는 이른바 7S다.[6]
각 요소는 전략(strategy)[7], 사람(staff), 직무(skills), 조직구조(structure), 시스템(system)[8], 스타일(Style)[9], 공유되는 신념(Shared beliefs)[10] 등이다.
2.4. 갤브레이스의 별 모델
제이 갤브레이스(Jay Galbraith)의 모델로 전략(Strategy), 사람(people practices), 조직구조(structure), 성과관리시스템(reward system), 프로세스(process & lateral connections)가 해당된다. 요소가 다섯 개라 이으면 별 모양이 돼서 별 모델이다.
3. 각 학문에서
3.1. 경영학과의 관련 과목
크게 조직행동론, 인적자원관리, 노사관계론, 조직이론, 조직문화론, 경영전략으로 구성되어 있다.[11]
- 조직행동론 Orgazational Behavior: 리더십, 조직문화, 동기부여 등 조직 생활에서 들어나는 개인의 심리와 상호작용을 이해한다. 학문적 배경은 사회심리학과 조직심리학, 산업심리학이다.
- 이문화관리 Cross-Cultural Management, 다문화관리 Management with Diversity: 다국적 기업 등 외국인과 함께 일할 때 생길 수 있는 문화적 차이를 다루는 과목. 보통 고등교육을 받은 사람들은 어느 나라나 '이문화에 따른 차이는 중요하지 않으며 노력을 통해 극복할 수 있다'라고 생각하지만, 정작 한국 직장생활 문화에 서양인을 집어넣었다가 서열에 의한 똥군기 문제로 퇴사하거나 반대로 미국 서유럽에 한국 기업 법인을 차렸다가 모욕죄(갈굼), 증오발언죄(성차별 외모차별), 강요죄(술강요 야근강요) 등으로 고소당하고 막대한 손해배상을 해주는 등의 문제가 생기는 것을 보면 이런 차이를 아는 것은 매우 중요하다.
- 미시 조직행동론: 태도, 성격, 동기 등 개인적인 요인을 다룬다.
- 집단 수준의 조직행동론: 리더십, 의사결정, 팀 경영 등 개인보다 크고 조직보다 작은 수준을 연구한다.
- 거시 조직행동론 (macro OB) / 조직이론 (Organizational Theory): 조직 자체가 외부 환경에서 어떻게 행동하는지, 조직의 구조는 어떻게 설계하는지 등을 다룬다.
- 인적자원관리 Human Resource Management: 인센티브, 채용절차와 방법, 교육 훈련, 인사평가 등 조직 구성원에 대한 제도적인 관리방안을 연구한다. 과거에는 노무관리 Labor Management, 인사관리 Personnel Management로 불렸다. 학문적 배경은 경제학이다.
- 인적자원개발 / 인사교육
- 전략적 인적 자본 Strategic Human Capital: 일반적으로 인적 자본(Human capital)은 종업원들의 지식, 기술, 능력 (KSAs)를 의미하는데, 이러한 인적자본이 어떻게 조직 성과에 영향을 미치는지에 대해 배운다. 특히 요즘에는 연구원, 임원, 변호사, 회계사, 광고, 금융 등 다양한 전문가적 조직을 어떻게 활용하느냐가 중요하다.
- 노사관계론(고용관계론) Industrial Relations: 노사 관계, 즉 노동자/직원/피고용인 VS 경영자/임원/고용주의 관계에 대해 다룬다. 노사관계에 대한 여러 가지 접근법, 노동자들이 노동조합을 결성하는 이유, 노사관계의 노동법적 환경, 단체교섭과 협약의 관리상의 문제를 다룬다.
3.2. 행정학과의 관련 과목
4. 취약한 조직
취약한 조직은 다음과 같은 특성을 지닌다.
- 부서 이기주의 때문에 남 욕만 할 뿐 자기 자신의 문제점을 파악하지 않는다. 경쟁이 없을 때는 구성원 전부가 '자신의 능력이 좋아 성과가 좋은 것이다' 하고 착각하고 능력 배양을 등한시한다. 그러다 경쟁이 심해져 성과가 부진하면 서로를 탓하고 공격하는 데만 골몰하고, 자신의 부서에서는 문제를 찾지 않는다. 마케팅, 영업, 품질관리, 생산, 디자인, 연구개발 등등 전반적인 문제가 생긴다. 다른 부서와 의사소통을 거부하기 시작한다.
- 업무 표준안이 없거나, 실생활과 너무 동떨어져 있어 지키든 지키지 않든 감시를 하지 않아 아무도 지키지 않거나, 재량으로 정한다는 식으로 두루뭉실하게 되어 있어 도움을 받을 수 없다.
- 성과 지표가 없어 사내 정치에 의해 평가가 정해진다. 또는 이런 성과 지표가 두루뭉실해서 '성실성, 책임감, 끈기, 정직성' 등을 말할 뿐 어떻게 측정하는지는 물어볼 곳도 없고 물어보면 괘씸죄로 갈군다. 또는 성과 지표가 엉망으로 설정되어 평가를 잘 받으려면 실무를 망쳐놓아야 한다. 가령 리더십 없는 무능력한 상사가 스트레스를 주며 군림한다. 직원들이 이들을 피해 탈출하지만, 상사의 관리능력을 평가하는 지표가 없다.
- 경영진이 '강력한 대안'의 환상에만 젖어 있을 뿐, 실행능력이나 평가능력이 없다. 이러다 보니 직원들의 무능과 무책임만 탓한다.
- 직원들의 진솔한 의견을 상사가 들으려 하지 않는다. 전달해도 중간에서 삭제해버리거나, 전달하면 괘씸죄를 적용당하므로 말하지 않으려 든다. 혹은 전달해도 상사가 권한을 가지고 도와주려 하지 않고 '너 알아서 하라'하는 식으로 말하므로 문제가 해결되지 않는다.
[1] 하버드 대학교의 교수이다.[2] 이를 비공식적인 조직구조로 판단했다.[3] 스탠포드 대학교의 교수이다.[4] 회사에서 업무를 처리하는데 있어서 그 회사만의 확립된 프로세스를 말한다. 진화경제학 등에서 주목하고 있는 개념이다.[5] 1986년까지 300만부가 팔린 베스트셀러다.[6] 앞글자가 다 S인데 사연이 있다. 워터먼이 학술회의인지 강연인지 때문에 뮌헨공항에서 대기하다가 유럽판 코카콜라 광고를 보고 자기도 뭔가 쌔끈한 걸 뽑아야겠다고 공항에서 7개의 단어를 뽑았다.[7] 다른 학자들이 전략을 무시한 것은 아니다. 전략이 너무 중요한 요소라 굳이 이론에 넣을 필요가 없다고 여긴 것.[8] 앞의 조직구조가 직제라면 시스템은 전산시스템, 성과관리시스템 등을 말한다.[9] 각 회사만의 독특한 느낌을 말한다.[10] 스타일과 유사한데 이른바 회사전설 같은 것을 말한다. 그 회사에서 고유하게 내려오는 그런 것들. 스타일과 합치면 다른 학자들의 조직문화와 거의 같다.[11] 경영전략 쪽은 별도 문서로 분리되어 있다. 인사조직/전략/국제경영을 Management로 넓게 묶어 부를 수는 있으며 경영전략과 거시조직이론이 공유하는 부분이 많기는 하지만 그 초점이 확 다르다.