국가직무능력표준
1. 개요
2. 특징
3. 발생배경
4. 민간기업 도입현황
5. 평가방식
6. 평가전형
7. 논란
7.1. 정확하게 역량을 파악할 수 있는가?
7.1.1. 반론
7.2. NCS 채용은 시기상조?
7.3. NCS는 공신력 있는 도구인가?
7.4. 또 다른 수능 탄생?
7.5. 이수자 평가
7.5.1. 과도한 훈련교강사에 대한 착취행위
7.5.2. 추노마크가 그려진 과정평가형 자격증
7.5.3. 이론만 가득한 단위요소별 모듈 교재
7.5.4. 무늬만 요란한 남발 단어, 인센티브
7.5.5. 훈련생들의 수준을 고려하지 않은 상대평가
7.5.6. 감추기 급급한 단점
7.5.7. 직업훈련교육의 질적저하, 심사평가위원들의 저수준
7.5.8. 뒤쳐지는 직군 추가
7.5.9. NCS주도계층의 시장/기업에 대한 무지
7.6. 비전공자 소외
8. 관련 항목
'''국가직무능력표준'''('''N'''ational '''C'''ompetency '''S'''tandards)
1. 개요
국가직무능력표준 고시(고용노동부고시)
NCS 홈페이지
2015년부터 공공기관 채용에 활용되는 직무능력표준으로서 현장에서 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술 등을 국가적 차원에서 표준화시킨 것이다.
2. 특징
공기업 등 공공기관 공채 준비시에는 무조건 NCS를 준비해야 하며, 2016년부터는 공무원 시험에도 NCS를 도입한다고 한다. 하지만 발표된지 2년이 지난 2018년 현실에도 공무원 채용 분야에서 NCS 도입은 언급조차 안 되고 있다.
일부 대학에서 NCS 교육을 추진하고 있다.
도입 1년이 갓 지난 2016년 8월 시점에서, 위키에 서술된 NCS 논란이나 문제점 등은 도입 초기에 혼란상 위주로 서술되어 있다. 사실 미국, 일본, 프랑스를 비롯한 선진국들은 이미 국가적으로 직무에 대한 표준화, 코드화가 이루어져 있다. OECD 국가들 중에서는 우리가 굉장히 늦게 도입한 제도이며 꽤 오랜 시간 연구해왔지만 그동안 거의 홍보를 안하다가 뜬금없이 발표하니 새로운 수능 아니냐는 잘못된 인식이 퍼져있는 셈이다.
여러가지 혼란속에서 정권이 바뀌면 이전 정부의 정책이 뒤집어지는 경우가 많고 특히 박근혜 정부에서 NCS를 시작했으니 NCS가 없어지지 않을까 하는 사람들도 많지만, NCS 도입에 대한 연구는 의외로 오래되어 김대중 정부에서 2002년부터 시작되었으며 지금까지 정권이 바뀌었음에도 불구하고 NCS는 꾸준히 추진되어 왔다는 점을 보면...
게다가 NCS는 장기과제로 추진중인 한국형 국가역량체계(KQF : Korean Qualifications Framework)의 하위요소라서 강화되었으면 강화되었지, 없어지지는 않을 것이다.
간단히 설명하면 NCS란 개별 직업에서 요구하는 직무들을 체계적으로 분류함으로써 해당 직업을 가지고자 하는 사람에게 필요한 테크트리를 보여주기 위한 목적이다. 기업이나 국가 입장에서는 이를 토대로 급여나 각종 보상, 세금 문제 등에 활용할 계획이다. 절대 수능같은 것이 아니다. 공기업이나 사기업 등 모든 기업에 있는 "지원자격"을 체계적으로 분류하고 코드화한 것이 NCS다.
다만, 2018년 현재 NCS중 해당 직군에 대한 교육훈련체계는 개선해야 할 점이 많고, 정책 수립 및 추진에 있어 일선 직업인들의 의견이 아닌 대학교수나 고등학교 교사수준에서의 자문이 지나치게 많아 현실적인 직업훈련에서 적응력이 아주 뒤떨어진다고 볼 수 있다.
특히 2018년 6월 들어 최저점을 찍는 취업율, 사상최악의 실업대란의 원인중 일부를 이 NCS때문이라고 지적하는 사람들이 많이 늘어나고 있음에도 이러한 문제제기에 대한 한국산업인력공단 및 직업능력심사평가원측의 막무가내식 봉합은 문제를 더 키우고 있다.
하단 논란 부분에서 추가적으로 서술한다.
말로 설명하는 것보다 실제 NCS가 어떻게 나와있는지 보는게 빠를 것이다.
아래 사진은 2015년 우체국 물류지원단의 NCS 분류 표이다. 이런 식으로 채용공고에 해당 직무에서 요구하는 능력을 카테고리화해 놓고 있다.
그 아래에서는 각각의 세부 내용을 보다 더 상세하게 해설하고 있다.
여기서 물류서비스 프로세스, 고객만족 물류서비스 기본 개념, 물류서비스 품질관리 등의 요구 능력은 사실 물류관리사나 유통관리사 자격증 수준의 지식을 요구하는 것이다. 그 아래의 고객과의 대화 예절 같은 것은 따로 자격이 필요한 것이 아니고 면접이나 자기소개서를 쓸 때 핀트를 저 내용에 맞춰서 자신을 소개하라는 지침이다.
이렇듯 NCS는 직업에서 필요한 직무를 코드화한 것에 불과하다. NCS 대비 수험서들은 그냥 도입 초기의 혼란을 이용한 장사에 불과하며, 수험서 보다는 그 내용을 직접 찾아보면 일종의 가이드북 수준이다. 왜냐하면 이것은 '직무에서 요구하는 능력을 서술한 것'에 불과하기 때문이다. 해당하는 능력을 채우기 위해서는 각자 알아서 자격증이나 교육을 받는 것이다.
3. 발생배경
구직자들이 갖춘 능력이 기관측에서 실제로 필요한 능력과 달라서 애를 먹었기 때문이다. 과거 공공기관은 대개 서류 심사, 지필 시험, 면접 정도를 가지고 선발하였다. 2005년 즈음부터 공공기관 채용에서 학벌을 보는 행동을 금지시킨 결과 학벌 문제는 사라졌지만, 대신 자격증과 공인어학점수의 중요성이 올라가게 되었다. 그런데 공공기관 실제 업무에 쓰이는 내용이 해당 자격증이나 해당 어학점수를 활용하는 내용이 아니라는 것이 문제였다. 정확한 문제는 직무수행능력 평가 방법이 제대로 구축되지 않았던 것이다. 게다가 NCS 전에 공공기관들도 일정 기준만 충족하면 필기 시험 응시자격을 주는 곳이 부지기수였다. 요컨대 높은 스펙이 우수한 직무수행능력으로 연결된다는 보장이 없다는 얘기지 스펙이 높을수록 직무수행능력이 반비례하여 낮아진다는 얘기가 아니다. 물론 NCS 전에도 한국전력공사, 코레일, 국민건강보험공단 등 거대 공기업은 자체적인 채용 시험제도를 갖고 있었다. 소규모 공공기관도 외부기관에 의뢰하여 직무적성검사 제도를 운영하였다. 더 나아가 코레일이나 한국수력원자력 등은 일정기간 인턴 제도로 평가하여 최종 선발한다. 다만 공기업은 직무적성검사 외에 경영학, 경제학, 법학, 행정학, 상식 등의 지필 시험이 따로 있는 경우가 많았다.
아무리 면접을 봐도 '이 직원이 정말 일을 할 수 있는가'라는 부분을 평가하기가 어려웠다. 면접시험이란 것은 굉장히 주관적인 시험이다. 면접관의 판단에 따라 좌지우지되는데, 막상 면접관이 통과시킨 사람이라도 실제로 일을 시켜보면 그것을 실현하는 경우를 보기 힘들기 때문. 이에 대해서 사기업 면접관은 '정말 업무 수행 능력이 뛰어난 직원을 선발하는가'라는 의문을 제기할 수 있다. 마침 사회적으로 '''스펙 싸움이 무슨 소용이 있는가'''라고 성토하며 스펙만능주의에 대한 비판을 쏟아내는 목소리가 나오자 이런 기업들의 변화 요구는 급속도로 확산된다.
그런데 민간기업은 일찍이 이런 사내 요구와 사회적 배경을 알고 SKCT나 CJCT, SSAT 등으로 개개별의 직원 모집 전형을 만들고 이를 적용시켰던 데 비해, 공공기관에서는 '''국가적으로 모든 공기업에 적용할 수 있는 표준적인 인재 채용 시험제도'''가 없었다. 사실 대기업의 직무수행능력검사나 공공기관의 직무수행능력검사나 큰 차이가 없다. 똑같이 수리능력, 언어능력, 추리능력, 공간지각능력, 상황판단능력 등을 평가한다. 다만 대기업 직무수행능력검사는 해당 기업에 관한 회사상식을 물어본다. 이외에 독립채산제, 지방자치제, 반민반관 등 여러 형태로 운영되는 공공기관들이 정부가 주도하는 단 하나의 채용 모델을 따라야 되는지 의문을 제기할 수 있다.
그리하여 한국산업인력공단에서 사람의 업무능력 및 기술능력을 확인할 수 있는 NCS라는 인재채용제도를 만들었다. 그리고 이를 2015년부터 공기업을 대상으로 테스트하기 시작했으며, 2016년을 기점으로 300개 공공기관으로 확대할 방침이다. 최종적으로 2017년까지 모든 공공기관에서 NCS를 사용하여 채용하도록 시행할 예정이다.
4. 민간기업 도입현황
원래 NCS는 공공기관이 아니라 민간기업을 위해 추진하였다. NCS는 2015년이 아니라 '''2005년에 나올 예정이었다'''. 그러나 NCS 추진이 '''지나칠 정도로 늦어지면서''' 우리가 아는 대기업들은 자사의 인적성평가를 강화했고 NCS 협의체에서 줄줄이 탈퇴했다. 그러다보니 NCS는 공공기관 채용으로 변질되었다.
민간기업에서는 중견기업이나 중소기업들에 NCS가 도입되고 있다.
4.1. 은행
은행권의 경우 기업은행을 필두로 NCS를 도입하는 은행이 늘어나고 있다. 신한은행은 2018년에 처음으로 NCS를 도입했다.
4.2. 발전회사
풍력발전회사 유니슨이 2019년부터 NCS를 도입하여 우수사례로 선정되었다.
4.3. 여행사
모두투어가 2015년 NCS 도입과 동시에 처음으로 NCS를 적용한 민간기업이다. 모두투어는 2019년 지금까지도 NCS를 기반으로 자사 인력 채용 인적성평가를 하고 있다.
2018년부터 여행사 중 투어이천에서도 NCS를 공채 채용에 적용하기 시작하였다.
5. 평가방식
NCS 인재채용제도는 서류전형과 필기전형, 면접전형 순으로 나뉜다. 각 항목 당 직무수행능력, 직업기초능력을 기반으로 평가한다. 즉 서류전형과 필기전형, 면접전형에 수험자가 수행하는 모든 시험을 직무수행능력, 직업기초능력 테이블에 의거해 평가한다는 이야기다. '''혼동하지 말자.''' 직무적성검사와 직업기초능력을 기반으로 평가하므로 무엇을 공부해야 할지 잘 모르겠다면 이 두 가지를 먼저 공부하고 그 다음으로 각 전형별 학습을 하는 것이 좋다.
5.1. 직업기초능력평가
일종의 적성검사. 취업준비생들 사이에서 NCS라 하면 대개 이 직업기초능력평가만을 말하는 경우가 많다.
직업기초능력은 총 10가지 항목으로 구성되어 있다. 각각 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 자원관리능력, 대인관계능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력, 직업윤리로 나뉘어져 있다. 여기에 자세한 내용이 있으므로 참조.
덧붙여 직업기초능력은 말 그대로 직무를 수행하는 데 반드시 필요한 '''기초적인''' 능력을 평가하는 시험이므로 '''모든 전형에서 골고루 평가하는 항목이다.''' 즉, 이 수험자가 직업기초능력을 가지고 있는지에 대해 '''서류전형에서부터 평가'''하기 시작한다는 말. 지원서를 잘 쓰는 것은 물론, 최종 면접인 경영진 면접에서도 이 항목을 평가하므로 끝까지 긴장을 놓쳐서는 안 되며, 필기평가에서 우수하게 나왔던 항목이 면접 전형에서 낮게 나왔다면 '''낮게 나온 점수로 최종 평가되는 경우도 비일비재하기 때문에''' 모든 평가항목이 여기에 들어간다 생각하고 행동하는 것이 좋다.
말이 직업기초능력이지 문제를 풀다보면 시간의 압박에 쫓기게 된다. 대개 시간만 있으면 풀 수 있는 문제들이지만 그 시간이 없어서 풀 수 없고 심지어 수리능력의 응용수리 같은 것들은 기초적인 수학지식이 없으면 풀 수 없는 것들도 있다.[1] 직업기초능력평가가 아니고 '''초능력'''평가라는 느낌이 들게 만들 정도. 그래도 어딜가나 괴물들은 꼭 있어서 사무직의 커트라인은 항상 높게 형성되고 그중에서도 전체에서 한두 개만 틀리고 들어온 사람들도 있다. 참고로 수리능력 중 응용수리 유형(소금물 농도 구하기 문제 등)은 최근 점차 축소되는 추세이지만, 대신에 PSAT 자료해석과 같은 유형은 강화되고 있다.
빠른 계산이 실무에 어느 정도 도움이 되는가에 대한 의문이 있다. 사기업의 경우 투자은행이나 증권사 쪽의 주식, 채권 트레이더 등을 뽑을 때는 반드시 계산 문제를 묻는다. 면접에서 27×19 같은 걸 묻는다는 것이다. 하지만 그런 업무를 보는 분야가 아닌 공공기관에서는 '''이렇게 빨리 계산해도 실무에는 도움이 되지 않는다'''는 비판이 있다. 실무에서 누가 연필들고 도표계산하는가? 이런 도표 작성 자체도 애초에 엑셀같은 프로그램으로 작성하는데, 차라리 문제해결능력을 강화하는것이 나아 보인다. 덕분에 수리영역은 수리평가가아닌 편법을 얼마나 잘쓰는가를 평가하는 과목이라는 우스개도 있을 정도이다.
이러한 이유로 PSAT를 공부한 사람이 NCS를 공부하면 상대적으로 유리한 편이다. 실제로 스터디를 조직하는 과정에서 PSAT 경험자를 우대하여 모집한다. 그리고 NCS 준비를 위해서 PSAT 자료를 활용하는 경우도 빈번하다.
2017년 상반기 부산교통공사에는 상식 문항도 나왔다. 역사,사회,과학,예술 등이 나왔는데 이에 대한 지식이 부족하다면 그냥 찍어야 된다.
전공관련에 지원했더라도 이 필기시험에 불합격하면 전공지식이 아무 소용없게 되는 충공깽스러운 상황이 많이 발생한다. 특히 전공문제가 1문제도 출제되지 않는 경우라면....
5.2. 직무수행능력
각 공공기관별로, 그리고 채용하는 부분에 따라 요구하는 직무수행능력이 있으며, 수험자가 이를 만족하는지를 평가한다.
여기에 자세한 내용이 있으므로 검색.
간추려 요약하자면, '''수험자가 사무원에 어울리는지, 현장직에 어울리는지 등을 판단하는 기준.''' 실제로 NCS를 도입한 공공기관의 모집공고를 보면 '대분류, 중분류, 소분류'를 볼 수 있는데, 정확하게 말하자면 수험자가 '''세분류(직무) 분야의 능력단위에 맞는 요소를 갖추었는지'''를 평가한다. 즉 자신이 아무리 사무원을 지망하고 면접을 보더라도 결과적으로 이 분류에 맞는 인재가 아니라면 '''직업기초능력평가를 우수하게 통과했다 하더라도 채용되지 않을 가능성이 높은 것.''' 게다가 직업기초능력과는 달리 직무수행능력은 다소 주관적으로 판단할 수 있는 서류전형, 면접전형에서 많이 평가하므로 자신의 장점을 확실히 어필할 수 있어야 한다.
6. 평가전형
평가전형은 다행히(?) 일반적으로 해 온 전형과 크게 다르지 않다. 서류전형, 필기전형, 면접전형으로 나누어져 있으며, 시험 방법도 대동소이한 편.
6.1. 서류전형
NCS에서 서류전형은 크게 세 가지로 나뉜다.
기존 이력서들에 구질구질하게 적어야 했던 가족관계, 학력 같은 정보들이 싹 삭제되어 상당히 깔끔해졌다. 동시에 필요한 사항만을 기입하게 바뀌어서 공공기관 측에서도 이력서를 관리하기 쉬워졌다. 자격증이 있다면 여기다 기입할 수 있으며, 공공기관마다 요구하는 자격증이 다르므로 이 부분은 해당 회사의 모집요강을 참조할 것.
경험기술서, 경력기술서 등 공공기관에서 요구하는 항목을 서술형으로 작성하는 서류다. 지원하는 공공기관에 맞춘 경험과 경력을 기술하는 것이 좋으며, 위에서 말한 직업윤리나 대인관계능력, 문제해결능력 등을 단편적으로나마 평가하는 항목이므로 확실히 자신의 독자적인 경험이나 경력으로 인정받을 수 있는 사안을 기재하는 것이 좋다.
NCS로 변경되었다 해서 자기소개서가 빠질 순 없지만, 예시를 보면 알 수 있듯이 자기소개서 항목도 모두 평가항목에 들어간다. 단편적이란 부분은 여전하지만 좀 더 포괄적으로 수험자의 직업기초능력을 측정할 수 있으므로 자기소개서를 어떻게 작성하느냐에 따라 서류전형 통과 여부가 달라질 수 있다.
6.2. 필기전형
필기평가는 크게 두 가지이다. 위에서 말한 직업기초능력평가와 직무수행능력평가이다.
- 필기평가로 제시하는 직업기초능력평가는 단순히 문제를 푸는 방법뿐만 아니라, 이것이 자신의 어떤 능력을 테스트하기 위해 출제되었는지도 이해해야 한다. 가장 좋은 방법은 문제에 포함된 측정능력을 예측하며 풀어보는 것인데, 예컨대 '사원들에게 공고문을 쓰려고 한다. 어떤 문장이 좋을까?'같은 문제가 있는 경우 이 문제는 문서작성능력과 의사소통능력을 측정하는 문제이므로 두 채점기준에 모두 부합하는 정답을 고르는 식으로 문제풀이를 할 수 있다. 수험자로서 제일 많이 공부하게 되는 부분이기도 하다. 아직 NCS가 익숙하지 않은 현 상황에서 많은 사람들이 'NCS시험=직업기초능력평가'로 동일시하는 오류를 범하고 있는데[2], 어디까지나 필기평가로 제시되는 직업기초능력평가는 NCS의 수많은 평가방법 중 한 가지에 불과하며 기초적인 능력을 평가할 수 있어서 어디나 시행하고는 있지만, 이 문제를 잘 푼다고 해서 반드시 합격하지는 않는다는 사실을 명심하자. [3]
- 직업기초능력평가가 수험자의 기본적인 자질을 묻는 문항으로 구성되어 있다면, 직무수행능력평가는 수험자가 얼마나 해당 공공기관에 대해 이해하고 있으며 여기서 하는 업무에 대해 어느 정도까지 특화되어 있는가를 평가하는 항목이다. 즉, 한국전력공사 채용을 위해 전기 관련 수식을 공부했고 이를 실전 시험에 적용시킬 수 있다면 그 사람은 직무수행능력이 비교적 우수하다 평가할 수 있는 것이다. 공공기관마다 직무수행능력평가를 별도로 시행할 수 있으며, 한국전력공사나 한국수자원공사 등 비교적 전문성을 요구하는 기업체에서 많이 사용한다. 소위 전공시험의 표준화 형태라고 보면 된다.
사실 NCS시험을 보면서 제일 어려운 유형. 분명 시험은 직업기초능력검사인데 전기전자수식을 써야 하거나 공무원 보험금을 계산해야 하는 등, 거의 말단사원 업무에 맞먹는 난이도의 문제로만 똘똘 뭉친 경우이다. 어찌 보면 NCS에서 제일 흉악한 유형이자, 공기업 시험에서 확실히 변별력을 둘 수 있는 부분. 가령 국민연금공단의 필기평가로 '매달 20만원씩 연금을 제공받던 국가유공자 노인이 연금이 15개월 남은 상황에서 급작스럽게 사망한 경우 아직 생존해 있는 배우자에게 얼마만큼의 연금을 제공해야 하는가?' 라는 문제가 출제됐다면 수험자들은 멘붕에 빠진다. 일단 직업기초능력평가로 수리능력을 요구하는 문제처럼 보이지만 단순하게 20만원*15개월을 할 수 없는 게, 배우자에게 돌아가는 연금의 비율과 국가유공자의 연금 혜택이 제시되어 있지 않아 연금에 대한 기초상식이 없으면 문제를 푸는 게 거의 불가능하다. 한편으로 서류작성을 빙자한 직무수행능력평가 시험도 있다. 가령 '발전기의 발전 프로세스를 서류상으로 표현했을 때 틀린 부분은?' 이런 식. 문서작성능력, 문서이해능력을 평가하는 항목처럼 보이지만 발전기의 기본 원리를 모르면 풀 수 없게끔 보기가 되어 있는 경우이다.
6.3. 면접전형
면접전형은 어느 대기업에서나 볼 수 있는 '''다채로운 방식'''으로 시험을 본다. 사기업과 달리 각 전형 단계 별 선발인원이 정확히 규정되어 있고 채점 방식도 구조화되어 있어 이른바 '눈에 띄는' 것 보다도 의사소통능력, 문제해결능력 등에서 모두 좋은 점수를 얻는 것이 필요하다.
- 직업기초능력평가 면접 예시 말 그대로 직업에 대한 기초를 얼마나 이해하고 있고 그 경험은 어땠는지를 평가한다. 상기한 필기전형에서 대부분 빠져 있는 직업윤리, 대인관계, 자기개발능력을 여기서 평가하는 경우가 많다. 단순하게 긍정적으로 대답하여 높은 선취점을 따낸다고 생각하고 답변하다간 직무능력과 연계가 되지 않아 떨어지는 경우가 종종 발견되므로 신중하게 답변해야 한다. 대개 인성 면접과 비슷하지만 나름대로 체계적으로 질문해 오며 압박해 오는 부분이 있으므로 당황하지 않는 것도 키 포인트.
- 직무능력평가 면접 예시 단순히 직무 능력 중 필요한 사항을 답변하는 단답형 면접 형태도 있지만, 직무 중 있을 수 있는 상황을 제시하고 그에 대한 해결책을 물어보는 상황 면접이나, 여러 명의 수험자를 불러모아 특정 문제에 대해 토론하게 하고 그 반응을 지켜보는 토론형 면접에 자주 쓰인다. 자신이 직무에 대해 얼마나 심도 깊게 이해하고 있는지를 어필하고 질문에 대해 어떻게 대처할 것인지를 명확히 주장하여야 높은 평가를 받을 수 있다. 말 그대로 어버버버하지 말라는 이야기
- 경영진 면접 : 사기업의 경우 이 단계까지 올라왔으면 사실상 P/F로 진행되며 좋은 인상을 주는 것이 중요하다. 그러나 NCS를 적용하는 공공기관의 경우 경영진 면접에서도 일정 비율, 심하면 2배수까지를 의무적으로 탈락시키게 되어 있으므로 절대 방심할 단계가 아니다. 회사에 따라 경영진과 외부면접관들이 위의 두 유형의 질문을 사용할 수 있으며, 인성/직무능력/로얄티 등에 대한 철저한 준비가 필요하다.
7. 논란
어떤 제도가 안 그렇겠냐마는 NCS는 취업을 희망하는 국민의 자질을 측정하는 시험으로서 항상 그 정당성에 의문이 제기되어 왔다. 2017년에 최종적으로 300여 개 공공기관에 채용될 시험제도가 '''아직 제대로 정립되지 않았다'''든가 '''문제 출제범위가 너무 넓다'''든가 하는 문제가 산적해 있는 것.[4] 게다가 이러한 NCS 제도 자체가 과연 변별력 있게 능력중심의 인재를 뽑게끔 도와줄 수 있는지, 기존 채용시험에 비해 어떤 것이 우월한 것인지를 확실하게 입증해 주지 못해 여전히 취준생들 사이에 논쟁이 끊이지 않는다.
7.1. 정확하게 역량을 파악할 수 있는가?
그 중 첫째로 논란이 되는 것은 NCS로 지원자의 역량을 확실하게 파악할 수 있느냐는 점이다. NCS의 시험문제들을 살펴보면 대개 이런 식이다. "당신은 어느 회사에서 어떤 프로젝트를 수행함에 있어~해결할 수 있는가?" 혹은 "다음 서류를 통해 무엇을 알 수 있는가?" 등. 이런 문제들에 대한 대개의 평가는 '''신선함은 줄 수 있겠다''' 정도에 불과해 제 2의 수능으로 끝나는 건 아닌지 고민해봐야 할 문제다.
더군다나 상기한 직업기초능력평가나 직무적성검사 항목이 '''이 수험자가 일을 잘 할 수 있을 것인가'''에만 초점이 맞춰진 것도 문제다. 문서해독능력, 계산능력, 대인관계능력 등 회사 생활에 필수적으로 있어야 할 능력을 측정하는 정도에 불과해 실제로 업무를 잔뜩 던져줬을 때 이를 소화할 수 있는지 측정하는 게 불가능하다.
또, '창의력과 관련한 평가 항목이 빠져 있다'는 것도 문제이다. 물론 사원~과장 선에서 직속 상사의 지시를 거스르고 창의적인 문제해결을 하는 것은 우리나라 공공기관에서 불가능하지만, 창의력을 아예 평가하지도 않는 것은 비교육적이다.
또한 NCS가 장차 직원이 될 사람의 기본적인 자질만을 묻고 있는 것도 문제다. 즉, '''미래지향적이지 않은 문제'''가 있는 것이다. 지원하는 사람이 공기업을 통해 무엇을 배워서 장차 어떤 일을 하고 싶은지도, 일반 민간기업도 다 물어보는 건데 평가 항목에 들어가 있지 않거나, 들어갔다 하더라도 '자기개발능력'의 일부분으로 들어가 있다는 부분은 회사에 대한 애사심이나 충성심, 일하고자 하는 열정을 평가하기 곤란하게 한다. 아무리 능력이 뛰어나더라도 일을 하고자 하는 욕구는 스스로의 열정과 미래에 대한 희망이 있어야 가능한 것일 텐데, 이 부분을 반영하지 않고 지원자를 선별하는 것도 문제인 셈.
그리고 도입취지가 "기관 측에서 실제로 요구하는 능력"을 반영하는 것이며, NCS 도입으로 인해 공인영어성적이나 자격증이나 학점 쪽에서 사고력, 실무지식 등을 요구하는 것으로 방향이 옮겨갔지만, 실제로는 기관측에서 요구하는 능력은 사고력이나 실무지식 같은 것이 아니라는 것도 문제다. 인사담당자를 인터뷰할 때 청년 구직자에 대한 불만은 '상사와의 커뮤니케이션 능력 부족, 끈기와 도전정신과 열정이 부족, 편한 업무와 복리후생과 연봉에만 관심 가짐, 예절 부족' 등이 단골인데, 이것의 속뜻은 사고력이나 실무지식이 부족하다는 것보다는, 꼰대 문서에 나와 있듯 "내가 까라면 까면서도 보상을 전혀 바라지 않고 불만도 없고 내 자리도 탐내지 않을 부하"에 가깝다. NCS와 비교되는 사기업의 인적성검사는 이런 시각을 실제로 평가내용에 반영하여 '준법정신과 상사의 지시가 충돌할 때 어느 쪽을 따를 것인가' 등의 질문으로 자신들이 원하는 직장생활 태도를 갖춘 사람을 뽑을 수 있지만, 공공기관은 사회적 체면이라는 것이 있기 때문에 이런 평가를 대놓고 할 수는 없다.
7.1.1. 반론
지원자의 역량을 파악하는건 너무 어려운 일이다. 지원자와 직접 생활 해보지 않은 이상 면접과 서류만 보고 지원자의 역량을 판단하기는 거의 불가능 하다고 볼 수 있다. 실제로 어느정도 규모가 있고 직급체계가 잘 되어있는곳에서 일을 몇 년간 해 본 이후 NCS를 접한다면 문제정답이 어느정도 쉽게 유추 가능하다는 것을 알 수 있다. 여러가지 역량을 확인할 수 있으면 좋겠지만 확인할 수 있는 방법은 면접 밖에 없다. 그런데 1인당 분배되는 시간으로 치면 면접할 수 있는 시간은 20분이 채 안되고 이것 가지고는 도저히 지원자의 모든 역량은 파악할 수 없다. 그리고 면접에 의존하여 역량을 파악 하는것은 바람직 하지 못하다. 대부분의 지원자는 면접에서 '뽑아만 주면 열심히 하겠다'라는 자세로 면접에 임하고, 면접에서 거짓말을 하고 과대포장을 하여도 알 방법이 없기 때문에, 그런 상황에서 지원자의 역량을 가장 간단하게 판단할 수 있는 방법은 필기시험이다. 그리고 NCS의 경우 단순한 암기를 요하는 시험 보다는 지속적인 학습으로 업무에 필요한 지식을 습득해야 하는 논리적인 문제가 많다. 물론 필기시험으로 줄 세우기 하는 것이 최상의 방법은 아닐지 몰라도, 정해진 시간 내에서 지원자를 간추려 내는방법으로는 꽤나 효율적이며 지원자의 역량을 검증하는 방법임에는 틀림이 없다.
7.2. NCS 채용은 시기상조?
둘째는 NCS항목별로 아직 완벽하게 분류가 되지 않았음에도, 공기업들이 너도나도 이를 사용하고 있다는 사실이다. NCS는 2014년에나 기초적인 방향과 틀이 잡혔고, 2015년에야 명문화가 이루어졌으며, 2015년 하반기가 돼서야 기본적인 평가 항목과 방식을 제시하면서 영향력을 넓혀 가기 시작했다. 즉, '''이 시험을 통해 입사한 사람이 실제로 일을 잘 하는지'''에 대한 평가가 전혀 되어 있지 않았다.
이런 상태에서 2015년 상반기에 18개, 하반기에 130개 공공기관이 NCS를 사용하더니, 급기야 2016년에는 300개의 기업이 이를 사용할 것이란 발표가 떴다. 아무리 봐도 탁상행정이란 생각을 버릴 수 없는 부분.
특히 2013년 출범한 정부가 스펙 타파와 직무적합인재 채용이라는 명목으로 NCS를 조기 강행하였지만, 이미 공공기관들은 스펙 타파 전형을 시행 중이었고, 사기업과 입사 전형이 전공 필기와 몇몇 자격증 외에는 크게 다르지 않았다는 점이다. 오히려 갑작스러운 도입 강행과 전산업군에 대한 직무 분류를 일률적으로 정하여 하달했다는 사실이 비난 받을 부분이다.
특히나 NCS 채용 1기인 2015년도 합격자들이 어떻게 성과를 달성하느냐에 따라서 NCS의 지속적인 개발이 이루어질 것인지, 아니면 언제나 그랬던 것처럼 세금낭비로 끝날 것인지를 판가름하게 되는 만큼 2015년 합격자들은 일종의 '''베타테스터''' 취급이 될 것이 뻔하다. NCS에 대한 기대감과 거부감이 나타나는 것도 바로 이 부분이다.
NCS가 정말 인재를 가려낼 만큼 확실한 도구인지를 입증하지도 못한 상태에서 공공기관 여기저기서 베타테스터를 모집하는 모양새라서 앞으로 그 도구의 효용성이 제대로 입증될 것인지, 아니면 그대로 묻힐지를 지켜봐야 할 판이다.
7.3. NCS는 공신력 있는 도구인가?
셋째는 NCS 자체의 공신력이다. NCS가 다양한 측정항목으로 사람을 모집하는 만큼 NCS의 기초를 잡은 사람은 당연 인재 육성 및 인사 분야에 있어 최고 권위자여야 할 것이 당연한데, 한국산업인력공단에서 개발을 주도했다는 것은 둘째 치고 '''개발자에 대한 별다른 정보가 공개되지 않고 있다.''' 테러라든지 납치라든지 하는 부분을 고려한다 하더라도 왜 집필진의 연혁이나 능력 같은 부분을 공개하지 않는지는 지금도 의문. 절반이 특성화 고교 교사 출신이기도 하다.[5]
이러니 일견에서는 그냥 내부 직원이 되는 대로 사례를 끌어다가 붙이면서 교수용 매뉴얼을 구성하는 건 아니냐는 소문도 있고, 외부에서도 집필진이 뭘 하는 사람인지에 대해 정보를 찾기가 힘들다. 이런 상황에서 국가에서 무작정 밀고 있다 보니 이 사람들의 존재감은 점점 더 희미해지는 모양새. 하지만 생각해 보자. '''이 사람들이 취준생의 인생을 쥐고 있다'''고 생각하면 결코 쉽게 넘어갈 일이 아니다.
더 웃긴 것은 NCS에 대해 문의 혹은 수정 요청을 해도 그 자리에서 집필진과 바로 연결되어 NCS가 수정되거나 하지 않는다는 점이다. 추측해 말하자면 NCS에 대해 문의했더니 말단사원이 관리자이고 정작 집필진은 딴 데서 집필에나 열중하는 모양새. 문의 내용을 살펴보면 복붙과 같은 답변만 돌아오는 경우가 허다해서 문제가 많다. 예를 보고 싶다면 NCS위키→02.경영, 회계, 사무→03.재무, 회계→02.회계→01.회계 감사를 찾아보자. (링크로 들어가면 분류가 초기화된다.)[6]
이러다 보니 누가 집필했는지도 모르고, 그냥 정부가 밀었다는 이유로 공공기관들이 사용하니 취준생 입장에서는 울며 따라가야 하는 상황. 이쯤 되면 답이 없다.[7]
7.4. 또 다른 수능 탄생?
넷째는 NCS가 가지는 시험 방식이 결국 똑같은 필기/면접 수험 방식이라는 것이다. 물론 서류전형, 필기전형, 면접전형이 일이 바쁜 공기업 입장에서 제일 빠르고 확실하게 사람을 파악할 방법이긴 하지만, 합숙 토론이나 연수원 같은 시스템까지도 모두 내버려 두고 왜 굳이 전통적인 필기전형과 면접전형으로 진행되는지 이해할 수 없는 것.
실제로 YES24에서 NCS를 검색하면 수험서가 주룩주룩 나오며, 이미 동영상 강의 까지 시작한 곳도 적지 않다. 뭔 뜻이냐면 NCS의 시험을 잘 치르기 위한 도구를 수험서 출판사와 학원에서 연구하기 시작했고, 이들이 성업하면서 새로운 시장이 열렸다는 의미. 애당초 문제 범위가 너무 넓지만, 유형은 한정되어 있어서 '''NCS 기관보다 수험서가 더 문제 유형이 많은 상황'''이 발생하고 있다.
이대로 가면 NCS 시장 역시 수능 시장에 비견될 정도로 가열될 것이 뻔하며, 현재 공기업 입사는 NCS를 정복하는 것이 '''기본 스펙'''이 된 상태다. 서류를 통과해도 필기의 그 수두룩한 과목들을 뚫지 못하면 말짱 도루묵이니까. 이러다보니 대학생들이 취업을 위한 코스로서 NCS를 통해 공기업에 입사하는 걸 '''제2의 수능'''으로 보고 있는 사람들이 많다. 즉 '''고등학교→수능→대학교→NCS→공기업'''으로 이어지는 새로운 시험이 탄생한 것과 다름없다는 의미다.
만약 NCS 시험이 필기평가나 면접평가로는 불가능한 다른 시험방식을 선택했다면 NCS로 인한 취준생들의 고뇌나, NCS가 단순한 돈벌이로 전락하는 문제점은 해결할 수도 있었을 것이란 의견이 많다.
결국 NCS 직업기초능력평가는 학원가의 새로운 돈벌이로 전락하였고, 무조건 빠르게 풀어서 최대한 많이 맞히는 것만이 당락을 좌우하는 시험이 되었다. 물론 입사 후에는 풀이 요령 같은 건 업무에 전혀 필요가 없다.[8]이러한 실태에 대하여 NCS 개발을 주도한 인사혁신처는 침묵하고, NCS 개발진이나 공직적격성평가 등의 유사 시험 출제자와 강사들은 언론에 혁신적인 채용 프로세스라고 주장하고 있다. 정부의 표준화와 적성검사에 대한 집착 그리고 비판을 수용할 줄 모르는 비협치적 태도가 새로운 스펙을 만들어 낸 것이다.
또한, 이 학원가의 새로운 돈벌이의 수혜자는 해당 학원장 및 학교장들이며, 최대의 피해자는 해당 학원 및 학교에서 근무하는 교강사들과 훈련생들이라고 볼수 있다. 애초 NCS시행시 일선 학원장들과 학교장들은 이 체계의 문제점을 알면서도 너도나도 신청한 이유는 추가 인센티브를 해당 학원 및 학교에 제공했기 때문에 돈(...) 더 받으려고 지원한거고, 결국 그 개피는 해당 학원 및 학교내의 행정이 아닌 훈련교강사들에게 되돌아가 버렸다.
일단 제일 문제점은 실무능력이 결여된 형태에서 실무능력이 결여된 심사평가원이 평가를 하는 한심한 상황이 초래되어 버렸다.
직업훈련계는 NCS이전의 물량제 체계에서는 1년 혹은 3년(우수기관)에 1회 인증평가를 시행하였고 그로인해 해당 인증평가때 과정평가와 역량평가,건전성평가를 받게 된다. 이때까지는 그나마 해당 심사평가위원이 고등학교 교사던, 대학 교수던 그다지 중요하지 않았다. 왜냐하면 해당 학교 및 학원의 전반적인 상태에 있어 기본만 충실하면 어느정도 역량인정을 받고 적절한 인증평가 결과를 내려줬기 때문이며, 그마저 1~3년에 1회이니 이는 해당 학원 및 학교의 행정직원들이나 훈련교강사들에게도 "좀 피곤하고 짜증나지만 1년에 한번이니까"라고 생각하고 넘길수 있는 부분이 있었다.
그런데 이 NCS가 본격 시행되면서 상황이 아주 이상(...)하게 변하게 된다.
7.5. 이수자 평가
7.5.1. 과도한 훈련교강사에 대한 착취행위
이수자 평가라는 것이 도입되면서 해당 과정은 1년에 2회까지 개설할수 있고 1회차던 2회차던 1번의 이수자평가를 필수적으로 받아야 차기년도 해당 직종분야의 과정신청승인을 받을수 있고 이어지는 인증평가에서도 우수한 점수를 받을수 있는 가능성이 높아지게 바꿔버린 것이다. 여기까지는 그나마 글대로 별거 없을런지 모른다.
여기서 훈련교사 A씨의 예를 들자면, A씨가 만약 조경이라는 과정을 담당하는 훈련교사인데, 해당 조경이 NCS체계로 구성되어 있고, 3개월 과정짜리로 훈련을 진행하게 되었다. 1회차 3개월, 2회차 3개월까지 무사히 훈련하고 이수자 평가를 1회를 받았는데, 이후 타 과정에서 3개월짜리 요리 NCS강의를 또 맡게 되었다. 그런데 그 강의역시 이수자 평가를 받아야 하는 과정이라 훈련교사 A씨는 또 해당 요리 NCS과정의 이수자평가준비를 해야 했다. 그 과정을 마친 후 A씨는 연말직전에 또 다른 과정인 전산이라는 NCS과정을 맡게 되었고 거기서 또 이수자평가를 준비해야 했다.
이쯤되면 이 A씨는 강의 1년하는동안 자그마치 이수자평가를 3번이나 받게 된다.
이 이수자 평가는 결코 만만한게 아닌것이 거의 인증평가 수준의 평가항목이 학습모듈에 따라 최소 3개~20여개까지 존재할수 있고 해당 학습모듈별로 사전평가와 수행평가를 시행해야 하며, 해당 평가결과를 정리해서 아래아 한글이나 엑셀 등 문서 프로그램으로 전부 반듯하게 오타없이 저장 및 보존하여 이수자평가를 실행해야 한다. 위의 예시에서는 훈련교사 A씨는 3개의 이수자 평가를 준비해야 하니 해당 학습모듈의 숫자와 훈련생들의 숫자에 따라 거의 수천페이지에 달하는 문서를 훈련기간내에 준비해야 하는 문제가 발생되는 것이다.
직업훈련은 기관마다 다소 상이하다 하나 전임훈련교사의 경우 최하 6시간 ~8시간을 직업훈련을 시행해야 하니 오전 09시에 훈련시작해서 17시 30분에 훈련이 마친다 하면 이 이수자평가 관련 서류를 준비하는 시간은 퇴근시간 30분 내(...)에 다 해야 한다. 능력에 따른 차이가 있다고 하나 그 30분내에 실질적으로 직업훈련을 하는 교강사가 365일 24시간 불굴의 체력을 과시하는 능력맨이라고 하더라도 그 시간대쯤되면 훈련생들과 여러 훈련 및 여타부분의 훈련생관리까지 겹쳐버리면 이미 진이 빠져버린 상태이다. 그 상황에서 초근하면 되고 초근수당을 받으면 된다라는 사람이 있어 얘기해주지만, 직업훈련학교나 학원에서는 태반이 초근수당같은 건 전혀 없다(...). 그러므로 울며 겨자먹기로 초근을 억지로 해야하고, 그러면 통상적으로 21시~22시까지 근무해야 하는 경우도 허다해진다.
혹여나 18시에 정시 칼퇴근을 하더라도 해당 평가서류는 훈련교강사가 무조건 해야 한다고 못을 박아놓거나 근로계약시 학교장/학원장측과 계약이 된 상태라 집에 와서도 훈련교육 준비보다 평가서류와 문제지 만드는데 시간을 더 할애하게 된다(...).
그마저도 일선 학원이나 학교에서는 추가 행정인력은 증원할 생각은 전혀 1%도 없기 때문에 고스란히 훈련교강사들이 직업훈련강의를 한 이후에 이 업무를 떠넘겨 받고, 그 업무에 매진하면서 다른 부분의 준비에 소홀해지게 되고, 이는 고스란히 해당 교과목의 훈련생들에게 돌아가고, 그 결과가 미흡하면 이수자평가에서도 상당히 낮은 등급의 점수를 받게 되며, 해당 과정의 평가도 별점이 낮게 받는 악순환의 연속을 되려 저 직업훈련심사평가원과 한국산업인력공단이 자행하고 있는 것이다.
알다시피 해당 직업학교나 학원에서 훈련교강사의 역량에 따라 배출되는 훈련생들의 역량도 편차가 존재하기 때문에 정작 훈련 본연의 목적에 신경써야 할 훈련교강사는 아래아 한글 실력만 증진되는(...) 이상한 상황을 만들어 버렸다.
위의 훈련교사 A씨는 그 평가서류작업을 1년 365일중 거의 300일 가까이 해야 한다. 다 그런건 아니겠으나 대부분 1년에 2~3회의 이수자평가를 경험해야 하고, 이는 훈련교강사의 복리후생 및 처우를 최악으로 만들어 버린 쾌거(?)를 달성해버렸다.
초기 NCS 도입, 이수자평가 강요의 근본배경중 하나가 낮은 대우를 받는 직업훈련교사의 처우개선을 목표로 했다고 하지만, 정작 이 이수자평가 덕분에 직업훈련교사의 처우는 더 바닥으로 떨어졌고 문서작업을 하느라 개인시간 및 퇴근후 휴식시간 자체를 잃어버렸다. 그럼에도 불구하고 이걸 하는 이유는 직업훈련교사 입장에서는 딱히 다른 대체안을 찾기도 어려운데다 직업훈련교사들끼리의 노조라는 단체 자체가 없기 때문이다. 고작 학교와 학원에서 잘해야 3~5명 존재하는게 태반인데 거기서 무슨 노조가 존재하겠는가?
7.5.2. 추노마크가 그려진 과정평가형 자격증
이제는 한술 더 떠서 NCS의 해당 훈련체계를 이수하고 최종적으로 해당 훈련체계에서 시험을 치면 자격증을 부여하는 과정평가형 자격제도가 도입되었다. 이는 자격증 위주의 훈련이 진행되는 그 자체를 막기위해 도입한것인데, 해당 과정을 이수하고 최종 시험을 친 후 합격하면 자격증을 부여한다는 것이다. 그런데 이 자격증에는 추노마크(...)가 붙어있고 그 추노마크가 바로 과정평가형이라는 글자가 떡하니 박혀 있다.
예를들어 건축기능사라는 자격증을 보자. 해당 NCS의 건축기능사 과정을 이수하고 해당 과정내에서 평가시험을 치룬뒤 합격하면 부여되는 자격증인데 이 평가시험이 또 쉬우냐 하면 일선 기관마다 꽤 만만찮은 난이도라는 얘기이다. 그리고 나서 건축기능사 자격증을 어떻게든 받았는데 해당 자격증에 버젓이 과정평가형이라고 적혀있다면 과연 이게 얼마나 시장에서 대우를 받게 되는 것인가에 대한 의문이 존재한다.
그렇잖아도 일선 기업 및 작업장의 경우는 오로지 자격증만 취득하고 해당 분야에 들어오는 아마추어 초보들이 넘쳐나는 상황인데 과정평가형이라는 글자가 찍힌 자격증을 보고 일선 기업 및 작업장이 과연 해당 자격증 취득자의 실력을 인정해줄 가능성은 아주 낮다. 결국 뭘 하던 해당 기업이나 작업장의 경우는 '''신입직원 교육을 또다시 해야 한다.'''
그럴거면 차라리 아예 이전처럼 그냥 자격증과정을 운영해서 한국산업인력공단의 기능사시험을 치루고 당당히 합격하는게 훨씬 더 낫다는 것이다. 그렇다고 해서 과정평가형의 과정의 난이도나 퀄리티가 기존 자격증 과정보다 더 뛰어나다는 근거는 하나도 없기 때문이다.
7.5.3. 이론만 가득한 단위요소별 모듈 교재
NCS를 주관하고 있는 한국산업인력공단과 직업훈련심사평가원측은 적절하게 실무진들의 의견을 반영했다고 한다.
그런데 그 결과를 보면 참담한 것이 해당 실무진들의 의견을 반영하여 만든 NCS의 공식 교재인 학습모듈의 수준이 처참할 수준으로 낮다는데 있다.
그마저도 올바른 이론내용이면 그거라도 인정하겠는데, 대부분 기초개념의 이론인데다 태반이 실무작업에는 전혀 쓰이지 않는 중고등학교나 대학교 교양교육교재 수준에 그친다는데 있고, 기능적인 요소는 전혀 없이 오로지 이론으로만 구성되어 있어 직업훈련 일선에서 사용하기에는 거의 99%이상이 부적격 하다고 볼수 있다.
무엇보다 일선 실무진들의 의견을 반영했다고 하나, 뒤의 저자 목록 및 참고문헌을 보면 태반이 대학 교수나 학교 교사들이 이론적으로 나열한 추상적인 개념의 내용 일색이라는데 있다. 일선 실무진들의 목록이 있긴 있지만 전체 저자 10명중 1~2명꼴로만 배치되어 있는 등, 왜 학습모듈의 퀄리티가 낮은지, 직업훈련 일선에서 사용하기에 부적절한지를 스스로 NCS측이 증명해준 것이다.
보조교재를 사용해서 교육해도 된다는 심사평가원들도 있으나, 이미 NCS학습모듈을 정교재로 지정해 인가를 받은 학교/학원측에서 추가로 비용이 더 드는 보조교재를 제돈내주고 사줄일은 그다지 많지 않고 그마저 횟수도 단회성에 그치게 마련이다.
문제는 이 NCS의 심사평가원(이수자평가/과정형평가)들은 해당 NCS 학습모듈교재를 필히 사용하여 교육을 권한다는데 있다(...). 심지어는 이수자 평가에 포함된 훈련생 인터뷰때는 이 NCS의 개론부분을 필히 훈련생들에게 주입 교육시키라고 강권까지 한다. PDF 파일로 배부하지 말고 제본 배부하라고까지 하면서 엄청 소중하게 여기는 행동을 무한 반복한다는 데 있다.
일선 학교 및 학원내의 직업훈련교강사 및 훈련생들은 이 NCS 훈련모듈교재를 라면받침대(...) 혹은 투사무기 용도(...)로 쓰고 있거나, 폐지재활용하는 분들 용돈하시라고 쥐어주는 단계까지 와 버렸다는 점이다.
이러한 학습모듈이 등장하게 된 것은 몇 가지 이유를 들 수 있다.
우선 NCS능력단위를 개발한 사람과 NCS학습모듈을 개발하는 사람이 다르다는 것이다. NCS능력단위를 개발하면서 교육/훈련을 진행하고 평가하기에는 모호하거나 포괄적인 표현을 사용하거나 일부 산업현장, 예를 들자면 NCS능력단위 개발자가 소속된 직장에서만 쓰이는 용어를 사용하여 뒤에 NCS학습모듈 개발자가 해당 능력단위의 능력단위요소나 수행준거를 학습모듈에 표현하기 힘든 경우가 있다.
그리고 비용상의 문제가 있다. NCS학습모듈 개발 시 1 페이지 당 금액을 집필진에게 지급하는 구조인데, 1 개 능력단위 요소 당 배정된 페이지 분량제한이 있다고 한다. 결과적으로 실제로는 분량을 더 넣어야 하는 부분이지만 더 넣지 못해서 설명이 부실해지는 경우도 있고, 넣을 만한 내용이 없는데 분량을 채워야 하니 아무 내용이나 들어가는 경우도 있는 것이다.
그리고 NCS학습모듈 개발은 집필진에게는 어디까지나 부업에 불과하다보니 학습모듈 내용에 특정 메이커의 카탈로그, 브로슈어, 제품 사용설명서가 그대로 들어가있거나, 소프트웨어를 다루는 학습모듈의 경우 교육/훈련기관에서 사용하는 소프트웨어와 다른 소프트웨어 사용법이 탑재된 학습모듈로 교육/훈련을 진행해야 하는 경우도 있다. 왜냐? 학습모듈 사용이 사실상 강제되니깐.
그러다보니 차라리 NCS 시행이전에 집필된 산업인력공단 훈련교재가 내용이 더 충실한 경우가 많고, 실제 NCS 학습모듈 중 상당수가 산업인력공단 훈련교재 짜집기인 경우도 있다.
7.5.4. 무늬만 요란한 남발 단어, 인센티브
인센티브라는 단어를 꽤 남발한다. 마치 엄청난 혜택을 주는 것인양 홍보하고 있지만 실상은 참담한 상황이다.학교장이나 학원장 계좌로 500~2000만원이 입금되어봐야 태반의 학원장이나 학교장은 자기네들이 착복(...)해 버리고 담당 훈련교강사에게는 30만원~100만원 /1회 주면 그게 고작이다. 그마저 2~3회 이수자평가를 하면 1~2백만원은 들어오니 돈 버는게 아니냐는 반론을 펼칠 분이 있으실거 같아 미리 얘기하자면, 1년 365일중 거의 300일을 평가서류,보고서,환류,보충수업질 해대면서 저녁의 휴식시간이나 주말/휴일을 내버려가면서 까지 받는 돈 치고는 차라리 안받느니만 못하는 돈이라는데 있다.
그마저 훈련교강사들에게 이수자평가 태반의 보고서를 떠넘기는 학교/학원측은 인센티브는 훈련교강사에게만 지급되는 것이라는 식으로 막무가내로 서류작업을 책임지고 다 하라고 강권하지만, 결국 태반의 인센티브는 학교장/학원장들이 선입금 받고 거기서 일부를 떼서 주는 곳이 90%이상이라는데 내 손모가지를 걸수 있다.(관리비, 운영비 명목으로 죄다 떼어간다)
그마저도 A~C등급이라도받아야 인센티브라도 받지만 D등급쯤 받아버리면 개고생만 하고 돈은 한푼도 못받고 욕은 태바가지로 얻어먹는다(...).
7.5.5. 훈련생들의 수준을 고려하지 않은 상대평가
NCS의 모토는 모든 훈련생들에게 동등의 기회를 부여해 상대평가를 통하여 상호작용하여 훈련역량을 강화시킨다는 데 중점을 두고 있다. 문제는 여기서 훈련생들의 수준은 전혀 고려하지 않은 채 막연한 교육목표만 강조된다는 점이다.
훈련생 A와 B가 있다고 치자. 사람은 결코 모든 부분에서 역량이 같을 수가 없고 취항도 다르고 신체조건도 다르며 연령과 성별도 다를 수 있다. 그런데 이 NCS는 모든 훈련생의 역량이 동등하다는 식으로 설정해놓고 그렇게 훈련을 진행하라고 한다는 것이다.
예를들어 PHP 프로그래밍 과정이 있다고 치자. 훈련생 A는 컴퓨터공학과를 졸업하였고 프로그래밍알고리즘을 충분히 익힌 상태에서 직업훈련을 시작한데 반해, 훈련생 B는 무용학과를 졸업하였고 “프로그래밍 그거 먹는 건가요?”의 개념만을 갖추고 있는 상태이다.
그렇다면 이 훈련생 A와 B는 이미 출발선상의 등급부터 다른 것이다. 그런데 NCS는 닥치고 훈련생 B를 훈련생A수준까지 맞추기 위해 훈련교강사들이 노력해라는 말밖에는 하지 않는다는데 있다.
즉, 일선에서의 여러 변수를 전혀 고려하지 않는 것이다.
직업교육훈련의 난이도를 훈련생A에게 맞추게 되면 훈련생B는 아예 시작지점부터 중도탈락할 가능성이 높아진다.
만약 훈련생B에게 난이도를 맞추면 훈련생A는 지루한 초반부를 보내거나 이내 중도탈락할 가능성이 높아진다.
대부분 이쯤 되면 중간수준을 맞추라고 얘기하는데 이 중간수준을 맞춰서 진행하더라도 훈련생B가 온전히 훈련과정을 다 소화해내기 어려운데다 훈련생A가 납득해줄 가능성도 낮은 것이다.
그렇게 되면 일선 학교 및 학원에서 근무하는 훈련교강사들만 죽어나게 되는 것이다.
훈련생A를 챙기자니 NCS의 교육목표를 위배하는데다 훈련생B가 중도탈락하게 되니 학교/학원측에게 일정부분 감점을 얻게 될 것이고, 훈련생B를 챙기자니 NCS의 교육목표는 맞추는데 훈련생A가 중도탈락할 게 뻔하니 역시 학교/학원 측에게 한소리 듣게 되거나 심할 경우 짤릴수도 있다.
그렇다고 둘 다 챙기려고 중간수준 맞추자니 둘 다 떨어져 나가거나, 둘중 하나는 불만을 가지거나, 그마저 못 따라가서 역시 중도탈락을 할 수 있다. 이러한 변수를 전혀 감안하지 않은채 탁상공론으로 상대평가만을 강조해온 것이다.
그리고 그 결과는 직업훈련교사들이 전부 뒤집어쓰게 되는 결과를 지금 현재진행형으로 야기시키고 있다.
7.5.6. 감추기 급급한 단점
지금도 NCS 홍보라는 개념으로 전국 곳곳, 폴리텍 대학 위주로 열심히 다과를 뿌려가며 NCS를 홍보하고 있다. 분기별로 NCS과정편성 과정을 개설해 주말인 토/일요일에도 훈련교강사들을 일부러 참석시키게 해서 이수를 강요하고 있는 상황이다.
즉, 훈련교강사가 훈련과정의 강의를 진행하는 상황에 거기에 이수자/과정형 평가서류까지 작업하는 도중에 저 교육도 들어야하게 만드는 것이다.
그마저도 소위 다른기관의 이수자평가/과정형평가/인증평가 서류 베낀답시고 1년마다 서류 양식을 바꿔서 새로운 양식에 복사 붙여넣기와 타이핑을 또 강요하게 만들어가는 개선책이라는 걸 내놓고 있다.
이에대하여 전국의 훈련교강사들의 불만은 폭주 상태이고, 고작해야 150만원의 최저임금 겨우 넘긴 급여부터 잘받아야 300만원받으면 진짜 잘받는 현재의 구조에서 무급 초과근로,야근근로를 강요하거나 주말/공휴일 재택업무를 강요하는 상황까지 이르게 되니 훈련교강사들의 처우는 개선되는 게 아니라 되려 NCS 때문에 더 악화일로를 걷고 있다는 점이다.
이렇게 불만이 팽배해 있는데도 한국산업인력공단과 직업훈련심사평가원들은 NCS정책을 성공한 정책이라며 자기네들끼리만 추켜 세워주고 있고, 이러한 불만이 제기되어야 할 NCS홈페이지에는 불만글은 전부 사라지거나 지워지고 극소수의 혜택받는 학교장/학원장/대학교수/일선학교교사들의 칭송글로만 가득채워지는 상황이다.
즉, 애초부터 이 NCS도입은 주도측은 늦었다고 얘기하지만 선진국에서는 수십년 전에 도입해 사실상 고착화 된 부분도 있으나 시대착오적인 경직된 시스템이라 차기 시스템을 찾는 상황인데 되려 우리나라의 고용노동부와 한국산업인력공단 및 직업훈련심사평가원쪽만 최신의 정책이라고 주장하는 꼴인 것이다.
7.5.7. 직업훈련교육의 질적저하, 심사평가위원들의 저수준
이 NCS 가 도입된 이후 시행하는 이수자평가, 과정형평가에 있어 해당 심사평가위원의 수준 또한 낮다는게 대부분의 평이다.
일선 학교 교사나 대학 교수들로 주로 구성되는 이 심사평가위원은 해당 학기 도중 혹은 방학기간때 주로 선임되어 활동하는데 문제는 이 교사나 교수들이 일선업무를 경험해본 사람들이 아닌 오로지 교직임용시험을 쳐서 교사에 임용된 실무능력 0점짜리 이거나 학술만을 논하는 대학교수들이라는 게 제일 큰 문제라는 점이다.
이들은 말이 좋아 해당 분야의 전문가라고 칭송을 듣지만 이 직업훈련의 경우는 그런 해당분야의 전문가보다 일선 실전 업무를 겪은 경험자들이 더 훈련생들에게 필요하다는 점이고, 그렇기에 직업훈련에 관한 평가는 철저히 실무적인 부분에서 진행되어야 하는 것이 당연하다고 볼수 있다.
문제는 이 심사평가위원들이 진행하는 이수자평가 및 과정형평가에서 주로 중점적으로 다루는 것이 문서상으로만 그치거나 되려 훈련생보다도 더 실력이 뒤떨어지는 사람들이 더 많다는 점이다. 게다가 위의 이수자평가 및 과정형평가 항목에서도 서술했듯이 훈련교강사들은 이러한 평가준비를 하기 위해 주중 혹은 주말/공휴일에도 초근/야근작업을 해서 아래아 한글 문서를 A4용지 기준으로 수백장을 작성해야 하는 작업을 해야 한다는 점이고, 휴식 혹은 훈련준비를 해야 할 시간에 아래아 한글 타이핑 실력만 늘리고 있는 상황을 초래해놓고서 정작 훈련의 질적 저하를 훈련교강사들의 책임으로만 돌리고 있다는 점이다.
게다가 갑질행위도 심사평가위원의 기본 덕목 중 하나인데, 평가서류의 퀄리티를 따져보거나 오탈차가 발생되거나, A4용지의 양이 적다는 이유로 해당 훈련교강사의 평가서류작업 자체를 진짜 평가절하해버리는 심사평가위원들이 태반이라는데 있다. 그렇기에 훈련교강사들은 울며 겨자먹기로 해당 A4용지의 양을 더 늘리려는 작업을 해야 하며, 겉보기에도 신경을 써야 할 판이니 정작 평가서류의 핵심이라고 할수 있는 훈련생 평가, 더 정확히는 훈련생들의 역량관리에는 거의 신경을 못쓰게 되어 버렸다.
그 결과로 정작 직업훈련에 매진해야 할 훈련교강사들은 되도안한 이 NCS 평가서류하느라 강의준비를 제 때 못하게 되고, 이는 경험이 짧은 훈련교강사로 가면 갈수록 그 격차가 더 커지게 되고, 심지어는 훈련의 질적 저하로 이어지게 된다. 이 책임을 전부 훈련교강사들에게만 돌리고 있는 것이다.
이수자 평가를 하는 심사평가위원이 진행하는 훈련생 인터뷰도 엉망이다.
적당히 3배수로 3명, 6명 등을 임의로 차출해서 인터뷰를 진행하는데, 그 인터뷰 항목이 실기항목이 아닌 NCS 학습모듈 위주의 질문이라는데 있다. 즉, 이것은 정작 직업훈련에 있어 가장 필수요소인 기능훈련이 아닌 NCS 학습모듈책을 처음부터 끝까지 읽어줘야 하므로 결과적으로 정해진 훈련시간 중 일부를 또 거기에 할애해야 하므로 훈련교강사들은 주어진 훈련시간 내에 기능적인 요소를 훈련시키기도 벅찬 상황에서 그런 실전업무에서 쓰지도 않을 이론, 개념같은 걸 주입시켜야 하는 판이 되는 것이다. 물론 이론이나 개념이 중요하지 않다는 것은 아니지만, 그 이론과 개념은 다른 부분의 교재에서도 충분히 배울 수 있고 기능훈련 때도 교육시킬 수 있는데도 오로지 NCS 학습모듈 내용을 고집하는 그 자체가 2018년 현재의 직업훈련 및 훈련생 수준을 고려하지 않은 체계라고 볼수 있다.
7.5.8. 뒤쳐지는 직군 추가
현행 NCS체제 도입배경에는 1998년도에 확정된 직업체계 및 이후에 신설된 KECO체계를 통합하여 운용하기 위해 도입되었다. 모든 정부정책이 늘 그렇듯이 취지만 좋다고 할수 있지만 이 NCS는 더욱 심각하다.
시장의 급격한 변화를 이 NCS체계가 전혀 못 따라간다. 처음부터 직군 분류만 하고 그 직군체계만 잡고 훈련방식은 시장 자율에 맡겨야 하는 걸 정부가 지나치게 사회주의식 마인드로 개입한 꼴이다. 예를 들어 4차 산업혁명으로 인해 드론, 아두이노 등을 활용한 여러 직업들이 생겨나고 있다. 그러나 NCS체제에서는 이러한 직군이 없다. 벌써 4년이 되어가는데도 해당 직군은 전혀 추가될 기미가 안보이거나 이미 초기부터 존재하던 직군이 이제서야 겨우 하나씩 추가되는 상황이다.
시장에서는 버젓히 존재하는 직업이 NCS체계에는 존재하지 않는다면 당장 해당 직군 입력하는거부터 문제가 된다. 예를들어 신용카드를 만들려고 하는데 해당 회사의 이름을 입력했고 그 직군이 나와야 하는데 해당 직군이 없어 다른 직군을 입력해야 한다거나, HRD에서 직업훈련이나 일자리를 검색하려고 하는데 해당 직군이 검색이 되지 않아 오로지 검색어로만 쳐야만 나온다면 이건 이거대로 문제인것이다.
그러므로 이 부분에서 직군분류체계가 지연되고 늦어지는 그 자체에서 직업훈련을 무조건 NCS로만 맞춘다고 해결되지도 않는다는 반증이다.
7.5.9. NCS주도계층의 시장/기업에 대한 무지
NCS는 여러 수준으로 나뉘어져 있고 주로 1~8수준까지 존재한다. 예를 들어 5~6수준의 NCS교육을 이수하게 되면 해당 회사에서는 5~6수준의 직종을 해당 수료한 훈련생들에게 제공하고 직위를 쥐어준다는 것이다. 일선 기업들에서는 이 5~6수준이 차장급에 있고, 일반 회사에서 차장이 차지하는 위상은 통상적인 중견기업 내 실무진이라 볼수 있다.
문제는 이 차장이라는 직급을 '''고작 NCS 훈련을 이수했다고 바로 쥐어줄 수 있느냐는 것이다.''' 통상적으로 아무리 직업교육이 보편/평준화되었다 하더라도 이 수준은 해당 회사마다 다를 수 있다. 그런데 NCS를 통해 6수준의 교육을 이수했다 하더라도 결국 그 회사 입장에서는 무늬만 경력일 뿐 사실상 신입이나 다름없는 존재인 것이다.
당신이 회사 사장이라면 6개월짜리 6수준의 직업훈련을 이수했다고 덜컥 차장자리를 그 훈련생에게 주겠는가? 이건 대기업으로 가면 갈수록 더 심각해진다.
예를들어 삼성그룹의 차장 직위는 거의 10~15년 근속일 때 쥐어주는 자리이다. 그렇다면 해당 차장은 회사 내의 제반 사정 및 타 부서 동급 혹은 그 이상의 직급을 가진 직원과도 어느 정도의 관계가 존재할 수 있다. 그런데 어느 날 갑자기 NCS 6수준 훈련을 이수했답시고 덜컥 차장으로 한 사람이 새로 들어왔다면 과연 기존의 다른 차장과 같은 업무 및 관계가 가능할 수 있겠느냐는 반문을 할 수 있다.
쉽게 말하자면 '''차장이나 이사 직급에 가려면 밑바닥부터 잔뼈가 굵은 사람을 임명시켜야 하는데, NCS를 익혔단 이유만으로 덜컥 높은 자리로 임명시키면 현장에서 잔뼈가 굵은 사람은 뭐가 되는가?'''
NCS 이수자와 현장 고참간의 의견 마찰과 처리방식의 비효율성이 늘 수 있다. 현장에서는 A방식으로 해야 해결이 쉽다고 의견을 내도 NCS 이수자는 "아니야, NCS 과정엔 그런 방식으로는 불합리적, 비논리적이야. NCS의 '가' 방식으로 하면 해결된다고." 밀어붙여서 일을 시키면 예전엔 A방식으로 하면 금방 해결될 일을 '가' 방식으로 진행하면 하루가 걸리거나 며칠 더 걸리게 된다.
한마디로 '''회사 안 다녀본 사람들이 꿈꾸는 몽상'''이 바로 이 NCS라는 것에 있다.
7.6. 비전공자 소외
NCS는 특정 직무를 담당하려면 특정 교육을 받아야 한다고 경로화 하였고, 입사지원서에서도 교육 항목 작성을 요구한다. 문제는 모든 구직자가 특정 직무 경로에 부합하는 교육을 받을 수 없다는 사실이다. 이와 관련하여 문사철과 자연대학 전공자들이 피해를 받을 것이라는 우려는 NCS 도입 전부터 제기되어 왔지만, 여전히 해결되지 않고 있다. 갈수록 심화되는 사기업의 전공제한으로 인하여, 비전공자들이 공공기관의 무자격 전형이라도 도전할 수 있었던 기회를 NCS가 망쳐버린 셈이다. 이에 대해서 직업계 고등학생을 중심으로 자신들은 지속적으로 그 분야에 대해서 준비해왔고 비전공자들은 낙오되는 게 당연하다는 주장이 있다. NCS는 현실 고려 없이 강행 도입하였기에, 직업계 고등학생을 제외하고, 대다수가 NCS에 부합하는 교육과 경험을 쌓을 기회를 갖지 못했다. 그래서 NCS로 직업계 고등학생이 국책금융기관에 입사했다는 기사가 나오면, 엄청난 필기 난이도를 뚫어야 하는 일반 전형자들은 경멸에 가까운 반응을 보인다. 필기시험에서도 경영학, 행정학 관련 배경지식이 있어야 풀 수 있는 지식형 문제가 나오는 경우도 있다. 일례로, 2018년 서울교통공사 하반기 공채 필기시험에서 경영학에 관한 지식이 있어야 풀 수 있는 문제들이 다수 출제되었다.
8. 관련 항목
[1] 물론 수학지식이라고 해 봐야 방정식, 비례식, 확률 등 기껏해야 중3~고1 수준이다.[2] 사실 시중 문제집들도 NCS타이틀 걸어놓고 내용은 직업기초능력평가만 비중있게 다루는 경우가 많다.[3] 취소선이 그어져 있지만 사실이다. 직무를 수행하는 데 반드시 필요한 기초적인 능력조차도 없어 다른 직무수행을 잘 할 수 있다는 증명도 없는데, 어떻게 믿고 뽑을 수 있겠는가?[4] 실제로 이 넓은 출제범위 때문에 NCS를 도입한 기업에 입사를 준비하는 취준생들은 머리가 터져나간다. 공부해둬야 할 것이 너무 많기 때문.[5] 실제로 NCS 전형은 특성화 고교 졸업자의 취업을 위해서 활용 중이다.[6] 보면 알겠지만 4분기에 수정사항을 반영하겠다는 이야기를 했다. 4분기 다 지나갔는데?[7] 취업전문가들이 자주 받는 질문이 ''''이번 정권 끝나면 NCS 철폐되나요?''''이다. 하지만 NCS에는 세금이 투입되었고, 취지 자체는 '스펙보다 능력을 중시한다'는 바람직한 면이 있기 때문에 전면 철폐는 어렵다. 결국 문재인 정부에서도 NCS 채용기조를 유지하면서, 더 나아가 블라인드 채용 방식까지 도입했다.[8] 적성검사류 시험의 공통적인 목적은 입사 후 직무를 학습, 적응할 만한 능력을 갖춘 수험자를 뽑으려는 것이므로 풀이 요령 같은 건 애초에 전제가 아니니 당연한 결과다. 지능검사를 준비하고 하는 게 아니라는 걸 생각해 보면 명확하다.