근로기준법
1. 개요
2. 역사
3. 구성
4. 내용
4.1. 적용 대상 사업장
4.2. 근로자와 사용자의 의무
4.2.1. 사용자의 의무
4.3. 근로계약
4.3.1. 근로계약의 체결
4.3.2. 해고의 제한 등
4.3.2.1. 해고 등의 제한
4.3.2.1.1. 전근(지방발령)의 제한
4.3.2.2. 해고의 예고
4.3.2.3. 해고사유 등의 서면통지
4.3.2.4. 우선 재고용 등
4.3.2.5. 부당해고등의 구제
4.3.3. 정년의 보장
4.3.4. 퇴직 관련 사항
4.3.5. 그 밖의 관련 사항
4.4. 임금
4.5. 근로시간과 휴식
4.5.1. 원칙
4.5.2. 연장 근로 등의 제한
4.5.3. 연장·야간 및 휴일 근로수당
4.6. 여성과 소년
4.7. 안전과 보건
4.9. 기능 습득
4.10. 재해보상
4.11. 취업규칙
4.12. 기숙사
4.14. 벌칙
5. 관련 문서
6. 외국의 근로기준법
7. 기타
1. 개요
근로기준법 전문
근로기준법 시행령 전문
근로자[1]의 근로 및 노동에 관한 법률. 굳이 분류하자면 민법의 특별법에 해당한다. 원래 근로계약 역시 민법에서 다루는 부분이었지만 상호 대등한 입장에서 치뤄야 하는 일반적인 계약과 다르게 고용주와 노동자 간의 근로계약관계는 실질적으로 대등하지 않은 경우가 많았기 때문에 근로자 보호를 위해 만든 특별법이다.
이 법은 근로자들이 받아야 하는 최소한의 대우 조건을 정하고 있다. 따라서 가령 어떤 근로자가 사용자(사장)과 맺었던 근로계약내용이 이 법에 위반된다면, 그 부분은 법적으로 무효이며, 부당노동계약에 해당한다. 설사 근로자가 거기에 동의했더라도 아무런 의미가 없으며, 사용자가 처벌받는다.
이 법에서 임금, 노동 시간, 유급 휴가, 안전 위생 및 재해 보상, 사용자의 폭행 금지 등에 관한 것을 규정하고 있다.
또한, 이 법의 적용대상은 일부 예외를 제외하고[2] 단기노동자(아르바이트 노동, 단기계약직), 장기노동자(정규직, 장기계약직 등)를 가리지 않으며, 인종, 민족, 성별, 종교, 국적을 가리지 않는다. 따라서 외국인 노동자라 할지라도 한국에서 일을 하면 대한민국 근로기준법의 보호를 받는다.
공무원의 경우에도 근로기준법이 일반법으로 적용되나 공무원에 관련된 법령이 특별법으로서 우선 적용되고 이것이 단순히 근로기준법보다 불리하다는 사정만으로는 구제받을 수 없다(2016헌마404).
선원의 근로기준에 관해서는 선원법이 규율하고 있다. 근로기준법과 내용이 상당히 비슷하지만 똑같지는 않다.
그리고, 왠지 근로기준법에 규정되어 있을 것 같지만 실은 다른 법률에 규정된 제도들이 더러 있는데, 육아 휴직이 대표적인 예이다.
2. 역사
근로기준법시행령 제개정 발자취
현행 근로기준법은 1997년 이후로 총 26회 개정되었으며, 현재 사용되고 있는 법은 1997년에 기존의 법을 폐지하고 새로 제정한 법이다.
최초의 근로기준법은 1953년 5월 10일에 제정되어 그해 8월 9일부터 시행되었다. 1953년 제정 근로기준법의 내용 제정된 시기가 대한민국 정부 수립 초로 매우 이른 편인데, 이는 일제시대에 노동운동가로 활동한 대한민국 초대 사회부 장관인 전진한(錢鎭漢, 1901년 11월 5일 ~ 1972년 4월 22일)의 헌신과 기여에 힘입은 것이다.
최초 제정근로기준법에서는 근로자에게 연차, 월차, 생리휴가, 공휴일 휴무, 주휴일 등의 휴일 및 휴가가 주어지고 이들이 모두 유급 휴가인 등 오히려 1997년 이후 새로 제정된 현재의 근로기준법 보다도 좋았다. 게다가 몇몇 조항에서 4인 이하 사업장에 예외가 있는 오늘날과 달리, 가족이나 친인척 고용관계나 농업이나 대통령령으로 정한 특수산업을 제외한 모든 사용자와 근로자에게 일괄 적용되게끔 구성되었다.
그러나 최초 제정 당시에는 거의 대부분의 사회구성원이 존재와 상세한 내용을 잘 알지 못하여, 노동자의 실질적인 기본권 보장보다는 오히려 북한과의 이념대립도구의 성격이 강했다. 50-60년대까지지 이 법이 적용되거나 이 법으로 재판에 가는 일은 거의 없어 명목상의 법으로 존재를 알기라도 하는 것은 법률가들뿐이었다.
특히 소위 말하는 독재정권 시기인 1960~1980년대 초기에는 경제성장을 우선하여 근로기준법이 거의 장식이었고, 그나마도 1962년 9월 25일 대통령령으로 2차 개정을 거쳤는데, '''이때부터 회사의 고용인원 규모에 따라 일부 법조항 면제여부가 결정되었다.''' 구체적으로 이때는 16인 이상 30인 미만 기업들에게 퇴직금지급, 월차 유급휴가, 여성의 시간외 근로시간제한에 대한 의무 등 주요 항목을 면제해주면서 영세기업 측에게 유리한 방향으로 개정되었었다.
물론 개정 이후 당시 법 명문에도 일일 근로시간 8시간에 주별 근로시간과 연장근로시간의 한도가 분명히 정해져 있고, 휴일규정도 있었지만 실제로 당시 노동자들은 일주일에 하루도 쉬지 않고, 달에 2일 혹은 아예 못 쉬거나 일일 근로시간이 14~15시간을 넘기는 경우가 빈번하였다. 이 때문에 동대문 평화시장의 전태일은 근로기준법 준수를 촉구하며 분신자살을 하였고, 뒤이어 수많은 노동자들이 강력하게 불만을 표출하면서 수많은 노동쟁의가 일어났다.
그 후 70년대가 되어야 그나마 조금씩 적용 '시도'가 있었다. 그중 1975년 4월 28일에는 4차 개정을 거치며 근로기준법 몇몇 항목 적용대상을 16인 이상 사업장에서 5인 이상 사업장으로 확대 적용하는 방향으로 변하였다. 문제는 법률 개정 외에, 70년대까지 근로기준법을 포함한 모든 노동법 사건은 대법원 판례를 합해도 한 해에 총 10건도 되지 않았다. 대법원이 굉장히 많은 사건을 처리한다는 것을 감안해 보면 소송도 매우 적었고, 법 적용도 허술했다.
본격적으로 노동법 판례가 쌓이기 시작한 것은 80년대, 특히 6월 항쟁 이후였다. 이즈음에서는 일부러 대학생들이 공장등에 위장취업을 하여 노동쟁의를 지원 및 독려하려는 움직임도 많았고, 그와 함께 노동쟁의 자체도 많았다. 이즈음에 근로기준법 개정도 꽤 잦았는데, 1981년 1월 29일 5차개정으로는 해고과정에서 노동위원회 심사과정을 추가, 하도급업체에서 하청업체의 업무내용기록을 통하여 하청업체 근로직원들의 임금청구 및 보장을 도모하는 것 등이 주요 골자였고 1982년 6차 개정 때에는 휴업수당과 산재보상등의 금액산정 방식을 재정비하여, 받을 수 있는 금액을 늘리고, 여성의 취업불가 직종을 줄여, 여성의 취업폭을 늘렸다. 1987년 7차 개정에서는 주요 근로기준법 적용 대상을 더욱 확대하여 16인 이상 고용을 10인 이상으로, 10인 이상 고용대상을 5인 이상으로 변경하였다. 그밖에 1990년에는 산업안전보건법이 별도로 제정되어 근로기준법에서 떨어져 나가고, 1993년 8차 개정때에는 회사의 기숙사 설치 기준에 대한 항목이 삭제되었다.
이렇듯 점점 노동 및 근로조건을 개선하는 방향으로 변해가는 듯 했으나, 1996년 노동법 날치기 사태로 인해 새롭게 개정된 근로기준법이 등장하자 그간 개선되었던 법정 근로조건 중 거의 대부분이 오히려 퇴행해버렸다. 이때 등장한 근로기준법은 기존의 근로기준법을 원천폐지하고 아예 새로 만든 것이었다. 주요골자는 변형근로제, 정리해고제, 파견근로제, 노조의 정치활동 금지 등이었다. 물론 개중에서 개선된 안도 분명히 있지만, 부정적인 것을 몇가지를 꼽자면 일주일 평균 15시간 미만으로 일하는 근로자에겐 유급휴일규정이 아예 적용되지 않고, 소위 탄력적 근로시간제라는 근로시간과 관계없이 일정한 임금을 보장하는 제도가 도입되었는데, 반대로 말하면 근로시간이 탄력적으로 갑자기 길어지더라도 임금은 동일한 식으로 과시간 근로를 조장할 수 있는 것이었다. 또한, 파견근로제도의 정착으로 오늘날의 비정규직문제를 야기했고, 정리해고제는 IMF 당시 사측이 회사의 재량에 따라 대량의 정리해고를 할 수 있는 기회를 마련해주었다는 지적을 받는다.
법정공휴일도 종전까지는 유급휴일로 간주되었지만 이시기를 기점으로 무급으로 변환되었고, 2003년 9월 15일에는 경영계의 반발로 현행근로기준법의 5차 개정 때에 월차유급휴가 제도가 폐지되었다. 이와 동시에 여성의 생리휴가가 유급에서 무급으로 변환되었다.
2018년 3월 20일에는 새로이 개정된 근로기준법이 적용되었는데, 법정근로시간을 행정해석에 따라 68시간까지 두던 것을 원천개정하여 명문대로 52시간으로 제한하게끔 했다. 근로시간에 관한 자세한 내용은 하단에 자세히 서술한다.
3. 구성
근로기준법은 12장 116조항과 부칙으로 이루어져 있으며, 이 외에 근로기준법 시행령과 근로기준법 시행규칙을 두고 있다.
현행 법령은 2014년 7월부터 시행되고 있다.
- 전문
- 1장: 총칙
- 2장: 근로계약
- 3장: 임금
- 4장: 근로시간과 휴식
- 5장: 여성과 소년
- 6장: 안전과 보건
- 7장: 기능습득
- 8장: 재해보상
- 9장: 취업규칙
- 10장: 기숙사
- 11장: 근로감독관 등
- 12장: 벌칙
- 부칙
3.1. 용어 설명
- 상시 근로자: 근로기준법에서는 사업체의 규모에 따라 적용하는 법규가 다른데, 그 '회사에 몇 명의 근로자가 항상 근로하였는'지로 사업체의 규모를 구분한다. 그것을 상시 근로자라고 한다. 상시근로자의 기준은 근로기준법 시행령 제7조 2항에 규정되어 있다.상시근로자 수 계산 방법 한 달을 기준으로 계산하는데, 고용 형태와 상관없이[3] 한 달 중 하루에 근로했던 자의 숫자를 다 더한 뒤 근로일 수로 나눈 하루 평균 근로자의 수가 상시근로자의 수다.
- 상시 근로자의 숫자를 입증하는 방법: 우선 제대로 된 회사라면 상시 근로자가 몇 명인지는 쉽게 파악할 수 있다. 영세한 소규모 사업장 같은 곳이 문제인데, 파트별로 근로일지를 빼곡히 작성하는, 그리고 그 일지를 모두가 볼 수 있는 알바라면 증거를 확보할 수 있다.
- 퇴직금: 상시근로기간이 1년을 초과한 경우 그에 따른 퇴직금을 지급해야 한다.
3.2. 근로자 개념
근로기준법에서는 근로자를 '''직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'''로 정의하고 있지만(제2조 제1항 제1호) 이 규정으로부터 직접 구체적이고 명확한 판단기준을 도출하기가 쉽지 않고 따라서 사례별로 유형적 고찰이 불가피한 측면이 있다. 대법원은 최근 학습지교사 사건(2018.6.15. 선고 2014두12598, 2014두12604 판결)에서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)상 근로자로 인정되기 위한 종속성의 기준을 설시하면서 그와 함께 근로기준법상 근로자로 인정되기 위한 '종속성의 정도'와 비교하여 일응의 근로자성 판단기준을 제시하였다.
근로기준법은 "근로계약"을 근로자가 사용자에게 '근로를 제공'하고 사용자는 이에 대하여 '임금을 지급'하는 것을 목적으로 체결된 계약으로 정의하고 있다(제2조 제1항 제4호). 즉, 근로자는 근로계약의 일방 당사자이므로 근로계약이 가진 계약유형적 특징을 토대로 근로자성을 규명하는 것이 필요하다.
노무공급을 목적으로 하는 민법상의 전형계약(고용, 도급, 위임 등)과 근로계약의 관계에 대해서는 학계와 재판실무에서는 기본적으로 근로계약을 민법상 고용계약과 동일한 개념으로 이해하고 도급 및 위임과 대비하고 있다. 그 경우 고용계약의 중요한 표지로서 ① 노무 그 자체의 제공이 계약의 목적이며, 일의 완성이나 통일적인 사무처리가 계약의 목적이 되는 것은 아니다. ② 그 때문에 노무제공자를 사업목적에 따라 적절히 배치하거나 업무상 필요에 따라 노무제공자의 업무내용을 변경하는 것은 사용자의 사업목적의 달성을 위한 불가결한 권한이다. 이를 사용자의 노무지휘권 또는 지휘명령권이라고 부른다. 그리고 ③ 사용자의 지휘명령을 받으며 일정시간 노무를 제공하는데 대한 대가로 보수를 지급받고 있다.
이와 같이 근로자에 해당하기 위해서는 위와 같은 근로계약의 유형적 특징을 가지고 있어야 하며, 이를 가리켜 노동법학에서는 '사용종속성'의 요건이라고 부른다. 사용종속성의 존부는 원칙적으로 계약의 형식보다는 실제 노무제공의 이행모습에 의하여 판단해야 한다(대법원의 일관된 판례). 다만, 계약형식이 계약내용에 대한 당사자의 의사를 판단하기 위한 중요한 사실이 된다는 점에서 근로자성의 판단에 있어서는 당해 계약의 내용(고용, 도급, 위임 등) 및 당해 형식을 당사자들이 채택하게 된 경위 등도 보충적 요소로서 함께 고려할 필요가 있다.
판례상 근로자성 판단의 기준이 되는 사용종속성과 관련하여서는 '지휘명령 또는 종속성의 정도'(Grad der personlichen Abhangigkeit)가 문제가 된다. 통상 도급인 또는 업무위탁자가 행하는 정도의 지시 등에 그치는 경우에는 근로계약상의 지휘명령을 받는다고 할 수 없다. 그와 같은 지휘명령(종속성)이 근로자성을 인정할 수 있을 정도의 비중을 가진 경우에만 근로자로 인정될 수 있다. 그런데 종속성의 정도는 업무의 성질에 따라 달리 판단될 수 있다. 근무시간 및 장소가 지정ㆍ관리되고 있는 경우에는 일반적으로 지휘명령관계의 기본적 요소로 볼 수 있다. 그렇지만 업무의 성질, 안전 확보의 필요성 또는 그밖에 소비자보호 등을 위하여 요구되는 법령상의 요건을 충족하기 위해 불가피하게 업무수행에 일정한 제약이 따르는 경우도 있을 수 있으므로 업무수행에 대한 지휘명령성의 존부(存否)를 '종합적으로' 판단할 필요가 있을 것이다. 이점을 고려하여 독일 민법전 제611조의a는 지휘명령성의 '정도'를 판단함에 있어서 업무의 성질을 고려하라는 규정을 두고 있다. 즉, 직업 또는 직종마다 종속성의 비중이 다르게 나타날 수 있기 때문에 인적 특성이나 직업적 특성의 차이를 고려하여 종속성의 정도를 판단해야 한다.
위탁계약 등에서 일반 직원들에게 지휘명령의 근거로 적용되는 취업규칙, 인사 및 보수규정을 적용하지 않는다는 점을 명확히 하고 실제로도 이를 적용하지 않는다면 일반 근로자에 대한 업무상 지휘명령과 배치전환, 승진 등 인사권을 행사하지 않는다는 약정으로 볼 수 있다. 보수가 시간급을 기초로 계산되어 노무제공의 결과에 따른 격차가 적거나, 결근 등의 경우에는 그에 상응하는 공제가 이뤄지고 연장근로가 행해지면 통상의 보수 외에 할증임금이 가산되는 등 금액이나 계산 방법 및 지급형태가 일반 근로자의 임금과 동일하다면 해당 보수의 성격은 근로계약상의 임금이라고 볼 수 있다. 반대로 보수가 전적으로 실적(일의 결과)에 의해서만 결정된다면 일응 도급이나 위임계약 성격이 강하다고 볼 수 있다. 근로계약이라는 특정 계약유형에의 귀속을 가능하게 하는 법적으로 상당한 정황요소가 종합 판단에서 중요하게 고려되어야 한다. 그런데 경제적 종속성에 관련된 요소들은 근로계약의 유형을 결정하는 상당한 법적 기준이라고 보기 어렵다. 경제적 종속성은 근로계약의 특유한 유형적 요소라고 볼 수 없으며, 사법상의 계약에는 많든 적든 경제적 종속성의 요소들이 포함되어 있기 때문이다. 따라서 대법원이 강조하는 '종합적 판단' 또는 '종합적 고려'의 대상은 사용자의 지휘명령에 관련된 판단요소들을 중심으로 이뤄져야 하며, 경제적 종속성 요소는 보조적으로만 고려될 뿐이다.
4. 내용
4.1. 적용 대상 사업장
이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하지만(제11조 제1항 본문), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업및 사업장에는 대통령령에 따라 일부 규정만 적용할 수 있다(같은 조 제2항).
보다시피 4인 이하 사업장에도 어지간한 규정은 다 적용되어서 오히려 적용되지 않는 규정에 주의하는 것이 이해하기 편하다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다(같은 조 제1항 단서).영 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.
4.2. 근로자와 사용자의 의무
근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지켜야 한다.[4] 또한, 지방고용노동관서의 장·노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.[5] 보고 또는 출석을 하지 않거나 거짓보고를 한 자는 과태료 등의 제재를 받는다[6]
4.2.1. 사용자의 의무
- 제 6조와 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 때문에 성차별은 명문화되는 대신 유리천장의 형태로 이루어지고 있다.
- 채용을 할 때 남녀를 골라서 모집하는 것, 특정 종교인을 우대하는 것, '여성에게는 병역에 대한 조건이 없어도 남성에게는 군필이나 면제만 허용하고 미필은 불허하는 것' 등은 남녀에게 서로 다르게 적용되는 조건이지만 '근로자'에 대한 것이 아니라 '예비 근로자'에 대한 조건이라 제6조 위반으로 간주되지 않는다. 모집과 채용 과정에서 성별을 이유로 차별할 경우, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조의 위반으로 간주된다. 다만, 구인구직 사이트에 가보면 항상 '여강사 모집, 남자 우대, 20~30세 여자' 등의 글귀가 올라오고 있지만 실질적으로 처벌이 이루어지지 않는 일이 많다.
- 이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제107조, 제115조. 양벌규정 있음).
- 이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제107조, 제115조. 양벌규정 있음). 그러나 어차피 형법 등에 의하여 규율할 수 있고[7] 시대착오적인 규정이라 폐지해야 한다는 입법론이 우세하다. 실제로도 적용되는 일이 있는 규정인지조차 의문이다.
- 특기할 사항은 형법상 폭행죄와는 달리 반의사불벌죄가 아니라는 것. 이는 사용자가 해고 등을 수단으로 하여 피해자에게 합의를 받아내는 것을 막기 위한 것으로 보인다. 따라서 합의를 하더라도 처벌을 면할 수는 없다.(양형참고사유가 될 뿐이다.)
- 이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제107조, 제115조. 양벌규정 있음). 직업소개업 등을 적법하게 하려면 직업안정법에 따라야 한다.
- 이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
- 다만, 법령 요지 등의 게시의무는 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업체에는 적용이 없다. 이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
- 이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
4.3. 근로계약
- 참고문서: 근로계약서
법정 기준에 미달하는 근로계약은 무효가 되며[10], 무효가 된 부분은 법정 기준에 따른다[11]. 또한 취업규칙이 작성된 경우, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며,[12] 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.[13]
근로계약의 체결과 관련하여 채용절차의 공정화에 관한 법률도 제정되어 시행되고 있다. 이 법률은 근로기준법보다는 적용범위가 훨씬 좁다. 즉, 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되며, 공무원 채용 시에는 적용이 없다. 상세는 해당 문서 참조.
4.3.1. 근로계약의 체결
4.3.1.1. 최저 연령
만 15세 미만인 자(중학교에 재학 중인 18세 미만인 자 포함)는 근로자로 사용하지 못하며,[14] 이를 위반한 자는 처벌을 받는다.[15]
다만, 대통령령에 따라 지방고용노동관서의 장이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 자는 근로자로 사용할 수 있으나(같은 항 단서, 영 제59조 제6호), 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 한에서 직종(職種)을 지정하여서만 발행할 수 있다(제64조 제2항).
지방고용노동관서의 장은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 취직인허증을 발급받은 자에게는 그 인허를 취소하여야 한다(같은 조 제3항, 영 제59조 제6호).
4.3.1.2. 미성년자의 근로계약
친권자나 미성년후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다(제67조 제1항). 이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정).
친권자, 미성년후견인 또는 지방고용노동관서의 장은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다(같은 조 제2항, 영 제59조 제7호).
사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 주요 근로조건(제17조)을 서면으로 명시하여 교부하여야 한다(제67조 제3항). 이에 위반한 자도 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정).
4.3.1.3. 금지되는 행위
- 위약 예정의 금지: 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(제20조). 이 규정의 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급햐여야 한다면 근로자로서는 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다.
- 전차금 상계의 금지: 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다(제21조).
- 강제 저금의 금지: 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다(제22조 제1항).
사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에도 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다(같은 조 제2항).
- 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
- 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것
4.3.1.4. 단시간근로자의 근로조건
"단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(제2조 제1항 제8호).
단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하는데(제18조 제1항), 이에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).
그러나, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는, 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주지 아니하여도 되고(제55조의 부적용), 연차 유급휴가를 주지 아니할 수 있다(제60조의 부적용)(제18조 제3항).
1997년 이전의 근로기준법으로는 일주일 근로시간이 15시간 미만인 자도, 유급휴일의 혜택을 받았으나, 개정 이후에 혜택대상에서 제외되었다.
4.3.1.5. 근로조건의 명시 등
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다(제17조 제1항)
- 임금
- 소정근로시간
- 유급휴일(제55조)
- 연차 유급휴가(제66조)
- 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
근로계약서 작성 및 교부에 관한 조항이다. 정확한 의미는 '''"근기법 17조 제1항 제1호 ~ 제4호의 내용을 서면으로 근로자에게 교부해야 한다"'''는 것이므로 정형화된 표준 근로계약서가 아닌 다른 형태의 서면(계약서)을 통해서도 교부가 가능하다. 다만, 편의를 위해 고용노동부에서는 표준근로계약서 양식을 교부하고 있다.고용노동부 근로계약서 공지
해당 조항은 2012년 1월 1일부터 사업장의 규모나, 근로자의 요구와 상관없이 어떠한 경우에도 교부해야 되고, 미교부 시 500만 원 이하 벌금에 처한다(양벌규정 있음. 제114조 제1호, 제115조).
명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다(제19조 제1항).
5인 이상 사업장의 경우, 위와 같이 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다(같은 조 제2항).
4.3.2. 해고의 제한 등
4.3.2.1. 해고 등의 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다(제23조 제2항 본문). 다만, 사용자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 근로자에게 일시보상을 하였을 경우(제84조) 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다(제23조 제2항 단서).
5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다(제23조 제1항). 이러한 정당한 이유 없는 해고 등을 "부당해고등"이라 한다(같은 항).[16]
특히, 경영상 이유에 의한 해고에는 다음과 같은 요건이 규정되어 있다. 다만, 이러한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는 해고(제23조 제1항)를 한 것으로 본다(제24조 제4항).
* 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제24조 제1항).
* 경영상 이유로 해고하고자 하는 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다(같은 조 제2항).
* 사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(같은 조 제3항).
그리고, 사용자는 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 경영상 이유로 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(같은 조 제4항).
4.3.2.1.1. 전근(지방발령)의 제한
원칙적으로는 회사측이 노동자를 본래 근무하던 지역에서, 다른 지역으로 발령명령을 내리려면, 약정 즉 사전에 노동자와 회사간에 합의 및 노동자의 동의가 필요하다. 그러나 미리 약속하거나 합의한 내용이 없어도 회사가 노동자에게 전근명령을 내릴 수 있고, 굳이 회사가 근로자의 동의를 구하지 않았더라도 판례상 합법적인 권리 행사로 인정한다.[93다47677/93다51236]근로기준법 제 23조 보충
[전직]
전직이란 '동일한 기업 내에서 근로자의 직무내용이나(전보,전직) 장소(전근)를 장기간에 걸쳐 변동시키는 인사조치를의미하며, 근로기준법 제23조 제1항의 제약을 받아 '정당한 이유가' 요구된다.
전직명령의 요건으로는, 명시적(근로기준법 제17조에따라 취업의장소와 종사하여야 할 업무의 내용이 명시되므로)으로 약정되어 근로의 종류-내용 및 근무장소에 관한 당사자 간의 구체적 합의가 존재한다면, 합의범위 밖의 전직명령을 근로자에게 내릴 경우 사용자는 근로자에게 동의를 받아야한다. [91다22100/92다893]
명시적 약정외 묵시적약정 역시 인정되며, '특수한 기능 자격을 지닌 근로자나 사업장 인근 지역의 연고를 전제로 채용된 경우 등에는 직무내용이나 근무지에 대한 묵시적 약정이 있는것으로 볼 수있다'[대판 92다 893] 따라서 직무내용의 성질상 특별한 기술이나 전문적 지식이 요구되는 업무의 경우 묵시적 약정으로인해 해당근로자의 동의없이 사용자가 일반적으로 전직명령을 내릴 수 없다.
물론 회사측이 노동자를 사전동의나 합의 없이 전근명령을 내리려거든, 먼저 '''정당한 이유'''가 있어야 한다.(근로기준법 제23조 제1항) 이 이유의 정당함은 구체적으로 절차적, 실체적 정당성을 모두 충족해야만 인정된다.
우선 '''절차적 정당성'''을 이야기 하자면, 근로계약-취업규칙-단체협약 등에 의해 절차규정이 있는데, 만약에 회사측이 그것을 생략하고 전근명령을 내렸다면, 판례상 부당한 것으로 간주하고, 근로자의 동의를 구했느냐의 여부도 정당성을 심사할 때 반영된다.
판례상 '''실체적 정당성'''을 판단하는 기준으로 '''1) 업무상의 필요성''', '''2) 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교'''를 들고있다.
업무상의 필요성이라는 것이 단순히 회사 내의 인원 재배치 같은 것뿐만 아니라 "왜 다른 사람 말고 이 사람을 재배치해야 했는가?"에 대한 이유로 구체적인 합리성, 공정성 등을 요구한다. 현재까지 판례상 인정되는 정당한 이유는, 노동력의 적정배치,업무의 능률증진, 근로자의 능력개발[대판 91다12752/대판 97누 5435] 또는 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화(갈등) 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전직[대판 97누5435] 등이다. 전직 명령을 받게될 사람을 공정하게 선정했는지에 대해서는 그 기준이 합리적이고 공정했는지를 살펴보고 판단한다..[대판 2007두20157]
하지만, 업무상의 필요성이 인정되더라도 전직으로 인한 근로자의 생활상의 불이익과 업무상 필요성이 균형을 이뤄야만 실체적 정당성이 인정된다. 판례 상 전근으로 인한 생활 상의 불편함과 불이익이 보통의 근로자가 참고 견딜 수 있는 정도를 많이 벗어난 것이라면 이를 권리남용으로 보고, 그게 아니라면 회사가 정당한 인사권을 행사한 것으로 보고, 권리남용에 해당하지 않는다고 본다.[대판 94다 52928]
그러므로 절차적-실체적 정당성이 없거나 모자란 전직처분은 정당한 이유가 없다고 간주되어 무효이다.(근로기준법 제23조 제1항)[대판 99두 2963] 만약에 부당한 전근명령으로 피해를 입었다면, 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 소송을 하여 구제받을 수 있다.
전근 혹은 전직, 지방발령 등의 명령이 징계, 즉 벌을 주는 성격으로 실시되는 경우도 있고, 만약에 징계조치와 함께 이루어진다면 이중징계가 아니냐는 의문도 있는데, 만약에 전근명령을 받은 사람이, 회사에서 직장질서를 어지럽히는 행동을 하여 징계처분을 받고 같은 이유로 전직명령을 받았다면, 똑같은 이유로 징계와 전직을 받았다고 하더라도 이중징계로 보지 않고, 그냥 전직과 징계를 각각 받은 것이고, 근로자가 부당한 대우를 받았다고 판단되지는 않는다.[대판 2010두 22447]
4.3.2.2. 해고의 예고
이전의 위헌판결로 인해 새로 법 개정이 되었다.사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다(제26조 본문 전단).
만일, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(제26조 본문 후단. 해고예고수당).
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>
* 1.근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
* 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
* 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
4.3.2.3. 해고사유 등의 서면통지
5인 이상 사업장에 적용되므로 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다.5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며(제27조 제1항), 근로자에 대한 해고는 이와 같이 서면으로 통지하여야 효력이 있다(같은 조 제2항).
4.3.2.4. 우선 재고용 등
해고된 사람이 같은 회사에 복직을 하여, 전에 했던 업무를 계속 맡고 싶어 한다면, 그 업무에 그 사원을 신입사원보다 우선적으로 배치해야만 한다.5인 이상 사업장의 경우, 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상 이유로 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다(제25조 제1항).
또한, 정부는 경영상 이유로 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다(같은 조 제2항).
4.3.2.5. 부당해고등의 구제
4.3.2.5.1. 부당해고등의 구제신청
5인 이상 사업장의 경우, 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으나(제28조 제1항), 이러한 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다(같은 조 제2항).[17]
4.3.2.5.2. 조사 등
노동위원회는 부당해고등의 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 한다(제29조 제1항 전단).
이러한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 중앙노동위원회가 정하는 바에 따르는데, 이는 노동위원회규칙[18]에 규정되어 있다.노동위원회는 관계 당사자를 심문하여야 하는데(제29조 제1항), 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있고(같은 조 제2항), 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(같은 조 제3항).
4.3.2.5.3. 구제명령 등
노동위원회는 위와 같은 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다(제30조 제1항).
노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(같은 조 제3항).
위와 같은 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다(같은 조 제2항).
4.3.2.5.4. 구제명령 등의 확정 및 효력
지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(제31조 제1항).
위 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정은 확정된다(같은 조 제3항).
그러나, 노동위원회의 구제명령, 기각결정은 중앙노동위원회에 대한 재심 신청에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다(제32조).
중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다(제31조 제2항).
위 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 재심판정은 확정된다(같은 조 제3항).
그러나, (중앙)노동위원회의 재심판정은 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다(제32조).
위와 같이 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 처벌을 받는다(제111조, 제115조. 양벌규정 있음).
4.3.2.5.5. 이행강제금
노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다(제33조 제1항).
노동위원회는 이러한 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 하며(같은 조 제2항), 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다(같은 조 제2항).
이러한 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과·징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정하는데(같은 조 제4항), 이는 근로기준법 시행규칙에 규정되어 있다.
노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이러한 이행강제금을 부과·징수할 수 있으나(같은 조 제5항 전단), 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다(같은 항 후단).
노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다(같은 조 제6항).
노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다(같은 조 제7항).
이에 따라, 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다(같은 조 제8항).
4.3.3. 정년의 보장
'고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'이 정년을 보장하기 위한 규정을 두고 있다.
자세한 내용은 은퇴 문서의 관련 항목 참고.
4.3.4. 퇴직 관련 사항
4.3.4.1. 퇴직급여 제도
일반적으로, 1년 이상 계속 근로한 자의 경우 사용자(사업규모와 상관없이)로부터 퇴직금을 지급받을 의무가 발생한다. 근로기준법 시행령은 제34조를 4인 이하 사업장에 적용하고 있지 않으나, '근로자퇴직급여 보장법'이 4인 이하 사업장이라도 원칙적으로 퇴직급여 제도가 적용되는 것으로 규정하고 있다.사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다(제34조).
자세한 내용은 퇴직금 문서 참고.
4.3.4.2. 금품 청산 등
만약에 사표를 내서 퇴직을 했다면, 회사 혹은 사용자 측은 근로자의 임금을 14일 이내로 주어야 할 의무가 있다. 또 회사 혹은 사용자 측이 빚이나 채무가 막대하다 하여도 일단 근로자의 임금부터 우선적으로 지불하여야 한다.사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다(제36조).
이에 위반한 자는 처벌을 받고(제109조 제1항), 체불 임금에 관해 매우 무거운 지연손해금이 발생하며(제37조), 근로자의 보호를 위해 임금채권에 우선변제권이 인정된다(제38조).
자세한 내용은 임금체불 문서 참고.
4.3.5. 그 밖의 관련 사항
4.3.5.1. 근로자 명부 등
사용자는 각 사업장별로 '''근로자 명부'''(시행규칙에 법령서식이 있다)를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 하며(제41조 제1항), 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다(같은 조 제2항).
또한, 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다(제42조).
이러한 작성, 보존의무를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
4.3.5.2. 사용증명서
사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 하며(제39조 제1항), 이러한 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
다만, 이러한 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로 하되, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내로 한다(영 제19조).
4.3.5.3. 취업 방해의 금지
누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다(제40조).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제107조, 제115조).
4.4. 임금
특기할 점은, 미성년자도 독자적으로 임금을 청구할 수 있다(제68조).
즉, 임금이 체불되어 사업주를 상대로 소송을 할 경우에 법정대리인(친권자나 미성년후견인)이 대리할 필요 없이, 본인이 직접 소송행위를 할 수 있다.
4.4.1. 임금 지급의 방법
위 규정을 풀어 보면 다음과 같다.
- 통화지급의 원칙: 단체협약으로 달리 정하지 않은 한 임금을 현물로 주지 못한다.
- 직접지급의 원칙: 근로자 본인에게 직접 임금을 지급해야 한다.
- 전액지급의 원칙: 다만, 단체협약에 규정이 있으면 임금의 일부를 공제할 수 있다.
- 정기일지급의 원칙: 매월 1회 이상의 일정한 일자에 지급해야 한다.
그리고 특별한 사정이 없는 한 사용자는 근로자에 대한 채권과 근로자의 임금채권을 상계할 수 없다.
상계라는 것이 무슨 말이냐면, 예컨대 일반적인 채권관계에서 A가 B에게 돈을 빌려주어 받을 돈 200만 원이 있고, 반대로 B가 A에게 돈을 100만 원 빌려주어 받을 돈 100만 원이 있다고 하면, B는 A의 동의를 받지 않고도 자기가 빌린 돈에서, 빌려준 돈 100만 원을 뺀 다음, 즉 서로 빌린 돈이 상쇄되어 차액을 뺀 만큼(상계되다)의 금액인 100만 원만 A에게 지급하면 된다.[19] 그러니까 채권이라든지, 서로 빌린 돈의 액수가 동일하거나 겹칠 때 겹치는 금액만큼 안 갚아도 된다거나 하는 것을 바로 상계된다고 일컫는다. 일반적인 채무관계 그러니까 서로 사장과 직원이 아니라 그냥 돈을 빌려주고 갚아야 되는 관계라면 이런 '''상계'''는 허용된다.
그러나 '''서로 근로계약을 맺은 관계라면''' 근로자가 사용자에게 받을 임금이 200만 원 있고, 사용자가 근로자에게 빌려준 돈 100만 원이 있다고 해도 사용자는 일단 근로자에게 200만 원 전부를 지급해야지, 임의로 100만 원만 지급하고 나머지 100만 원은 상계할 수 없다. 단, 사용자가 근로자에게 급여를 지급한 이후에는 근로자가 차용한 100만 원을 청구할 권리가 있다.
4.4.2. 비상시 지급
사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다(제45조).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제113조, 제115조).
4.4.3. 휴업수당
5인 이상 사업장의 경우, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다(제46조 제1항).
그러나, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 위 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제109조 제1항, 제115조).
4.4.4. 도급 근로자
사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다(제47조).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제114조 제1호, 제115조).
4.4.5. 임금대장
사용자는 각 사업장별로 '''임금대장'''(시행규칙에 법령서식이 있다)을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다(제48조).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
4.4.6. 도급사업 근로자의 임금 보호
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제109조 제1항, 제115조).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제109조 제1항, 제115조).
4.4.7. 임금의 시효
'''이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다'''(제49조).
쉽게 말해서 임금을 못 받았으면 3년 내에는 소를 제기해야 한다는 뜻이다. 일반 민사채권(10년)보다 소멸시효 기간이 훨씬 짧다.
매우 중요한 규정이므로 상식적으로 알아 두고 있어야 한다.
4.4.8. 임금체불
해당 문서 참조.
4.5. 근로시간과 휴식
근로기준법 제4장의 규정은 원칙적으로 5인 이상 사업장의 경우에만 적용이 있다. 4인 이하 사업장에도 적용되는 규정은 별도로 언급하겠다.
또한, 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다(제63조). 이러한 직업은 그 성질상 휴일이 따로 없기 때문이다.
- 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업
- 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
- 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자
이 승인 권한은 지방고용노동관서의 장에게 위임되어 있다(영 제59조 제5호).
- 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
이는, 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다(영 제34조).
4.5.1. 원칙
4.5.1.1. 근로시간
근로시간을 산정 및 계산할 때에, 근로 도중에 생긴 작업대기 시간은 사용자의 지휘 및 감독 아래에 있는 것으로 간주하여 근로시간으로 본다(같은 조 제3항). 실제 근로자가 작업시간 도중에 일을 하지 않는 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 근로시간에 포함되기 때문이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결). 이는 ''''근로자에게 자유로운 이용이 보장된 시간'이 아니라'''는 점에서 후술하는 휴게시간이 아닌 것이다.1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간(15세 이상 18세 미만인 자의 경우 35시간)을 초과할 수 없다(제50조 제1항).
1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간(15세 이상 18세 미만인 자의 경우 7시간)을 초과할 수 없다(같은 조 제2항).
15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일 7시간, 1주일 35시간을 초과하지 못하나(제69조 본문), 당사자 사이의 합의에 따라 1일 1시간, 1주일 5시간 연장할 수 있다(같은 조 단서).
이상의 규정에 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
2018년 3월 20일 개정 전의 행정해석에 따르면 주당 근로시간은 월요일부터 금요일까지 주중 근로시간을 의미하는 것이고, 휴일근로는 별도로 봐서 어디까지나 행정해석에 따라 한주에 근로할 수 있는 최대시간은 40시간 + 연장근로시간 12시간 + 토,일요일 근로시간 각각 일일 8시간씩인 16시간을 더해 총 68시간이었다. 그래서 종종 평일과 휴일에 추가로 일하여 연장근로수당 지급 청구에 관한 소송이 벌어지면 법원이 아예 행정해석을 위법으로 보기도 하는 등 혼선을 겪었다. 이후 법령 개정에 따라 기존 행정해석이 폐지되고 기존 근로기준법 명문준수를 촉구하면서 토, 일요일을 포함한 한 주에 근로시간은 연장 12시간을 포함하여 총 52시간을 어떻게서든 초과하지 못하게 개정되었다.
본격적으로는 2018년 7월 1일 대통령령으로 최대 52시간 근로시간규정 준수가 강제되고 있는 상황이나, 정부와 사측 간에 유예기간을 두고 시행되는 등 법 집행과 시행이 지체되는 상황 속에서 여러 논란이 일어나고 있다.
4.5.1.2. 휴게
많은 사람들이 잘 모르고 있는 조항인데, 휴게시간은 작업자의 관리와 감독에서 벗어나 자유로운 시간으로 무급으로 처리된다. 더불어 이것은 '''장려사항이나 고용주가 노동자에게 주는 서비스가 아니라 법적 의무 강제사항'''이다. 이 조항을 위반한 고용주를 처벌할 수 있을 뿐이지 휴게시간만큼의 미지급된 임금을 고용주에게 청구하는 것은 불가능하다.사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(제54조 제1항).
휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다(같은 조 제2항).
이상의 규정은 4인 이하 사업장에도 적용된다.
이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
원칙적으로 관리 및 감독에서 벗어난 자유로운 시간이고 무급이기 때문에 그 시간 동안 집에 다녀오든, 병원이나 은행을 다녀오든 철저히 개인의 자유다.
다만, 통계청 산업표준 분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다(제59조 1항).
- 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
- 수상운송업
- 항공운송업
- 기타 운송관련 서비스업
- 보건업
4.5.1.3. 휴일
사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다(제55조 제1항).
이는 4인 이하 사업장에도 적용된다.
이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
이러한 유급주휴일 제도에 따라 지급하는 임금이 바로 주휴수당이다.
사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. (제55조 제2항)
'대통령령으로 정하는 휴일'은 근로기준법 시행령상 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조의 각 호(일요일을 규정한 제1호 제외)에 따른 공휴일 및 제3조의 대체공휴일로 규정되어 있다.
제55조 제2항은 다음과 같이 차등 시행된다.
- 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체와 그 기관·단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
- 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
- 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일
- 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 시행되지 않음.
4.5.1.4. 근로시간 계산의 특례
근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다(제58조 제1항 본문). 이 규정의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제4항).
다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보나(같은 항 단서), 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다(같은 조 제2항).
업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다(재량근로제). 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다(같은 조 제3항).
- 대상 업무
- 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
- 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
- 신상품 또는 신기술의 연구개발[20]이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무
- 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
- 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무
- 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무
- 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무
- 회계ㆍ법률사건ㆍ납세ㆍ법무ㆍ노무관리ㆍ특허ㆍ감정평가ㆍ금융투자분석ㆍ투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임ㆍ위촉을 받아 상담ㆍ조언ㆍ감정 또는 대행을 하는 업무(고용노동부고시 '재량근로의 대상 업무')
4.5.1.5. 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제
탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다(제51조 제3항).
4.5.1.5.1. 탄력적 근로시간제
첫째, 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간(제50조 제1항)을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간(제50조 제1항)을, 특정한 날에 8시간(제50조 제2항)을 초과하여 근로하게 할 수 있다(제51조 제1항 본문).
다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다(같은 항 단서).
둘째, 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 40시간(제50조 제1항)을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간(제50조 제1항)을, 특정한 날에 8시간(제50조 제2항)을 초과하여 근로하게 할 수 있다(제51조 제2항 본문).
다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(같은 항 단서).
- 대상 근로자의 범위
- 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
- 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
- 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
다만, 당사자 간에 합의하면 첫째, 둘째 모두 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다(제53조 제2항).
4.5.1.5.2. 선택적 근로시간제
사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간(제50조 제1항)을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 40시간(제50조 제1항)을, 1일에 8시간(제50조 제2항)을 초과하여 근로하게 할 수 있다(제52조).
- 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)
- 정산기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
- 정산기간의 총 근로시간
- 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
- 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
- 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
4.5.2. 연장 근로 등의 제한
4.5.2.1. 연장근로의 제한
그런데, 당사자 간에 합의하면 법정 근로시간(40시간, 제50조 내지 제52조)을 연장할 수 있으나(제53조), 이에는 다음과 같은 제한이 있다.
- 일반적인 경우(제50조): 1주간에 12시간 한도 (제53조 제1항). 다만, 15세 이상 18세 미만인 자는 5시간 한도(제69조 단서).
- 탄력적 근로시간제(제51조): 1주간 12시간 한도 (제53조 제2항 전단)
- 선택적 근로시간제(제52조): 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 (같은 항 단서)
더 나아가, 사용자는 특별한 사정이 있으면 지방고용노동관서의 장의 인가와 근로자의 동의를 받아 제53조 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 지방고용노동관서의 장의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다(제53조 제3항, 영 제59조 제3호). 이에 위반한 자도 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음). 지방고용노동관서의 장은 제53조 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다(제53조 제4항, 영 제59조 제4호).
기존에는 행정해석에 따라 연장근로시간은 주중, 그러니까 월요일부터 금요일까지의 근로시간만 포함하는 것으로, 휴일의 초과근로는 기존의 연장근로와 별도 혹은 별개로 취급되었다. 연장근로의 제한시간은 12시간이었으되, 일요일과 토요일 근로는 별도이므로 12시간 외에 추가로 각각 하루 8시간씩 16시간을 일을 시킬 수 있었다. 주 52시간, 연장근로 12시간을 초과한 주말근로에 대해서는 50%의 별도 가산금액이 붙어야 한다는 소송사례가 있었는데, 법원에서 주중근로시간 산정에서 휴일을 제외한 기존의 행정해석이 위법으로 보아 휴일 근로에 대해서는 연장근로 150%에 50%를 더한 200%로 가산하여 미지급 임금을 지급하라는 판결을 내리기도 했다. 이후 2018년 3월 20일께 근로기준법이 개정되면서 이런 종전의 위법적 행정해석이 아예 폐지되고 주당 근로시간은 일요일과 토요일을 전부 포함하여 아예 52시간 이상 초과근로 금지로 변경되었다.
그 밖에, 통계청 산업표준 분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조 제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있다(제59조 제1항).
- 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
- 수상운송업
- 항공운송업
- 기타 운송관련 서비스업
- 보건업
그러나, 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며(제74조 제5항), 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다(제71조).
이에 위반한 자도 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
4.5.2.2. 야간근로와 휴일근로의 제한
사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다(제70조 제2항 본문).
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 지방고용노동관서의 장의 인가를 받으면 그러하지 아니하다(같은 항 단서, 영 제59조 제8호).
- 18세 미만자의 동의가 있는 경우
- 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
- 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
5인 이상의 사업장의 경우, 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다(제70조 제1항).
이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
4.5.3. 연장·야간 및 휴일 근로수당
사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(제56조).
이에 위반한 자는 처벌을 받으나(제109조 제1항. 양벌규정 있음), 이 죄는 반의사불벌죄이다(같은 조 제2항).
다만, 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(제57조. 보상휴가제).
근로기준법상 명시되어 있는 4개 수당 중 주휴수당을 제외한 나머지 3개 수당 (연장근로수당, 야근수당, 휴일근로수당)의 내용을 다루고 있는 조항이다. 이 조항 덕에 근로자들은 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근무에 대하여 연장근로수당을 청구할 수 있고 22시 이후에 제공하는 근로에 대하여 야근수당을 청구할 수 있으며, 근로자의 날[21]에 일을 할 경우 휴일근로수당을 청구할 수 있다.
다만, 4인 이하 사업장에서 지급의무가 제외되는 것은 50%가 가산된 금액이다. 법정 혹은 계약된 근로시간보다 더 근로했다면 추가로 일한 것만큼의 급여를 더 줘야 한다. 예컨대, 4인 이하 사업장이라 할지라도 본래 근로해야 할 8시간보다 1시간을 더 일해서 9시간을 일했을 경우 예정된 근로시간보다 1시간 더 일한 인건비를 100% 시급으로 환산해서 지급해야 할 의무가 있다. 영세업체에서 법적으로 예외가 된 것은 어디까지나 50%가산분이다. 노무사 상담사례 [22]
그럼에도 불구하고 야근수당을 지급하지 않거나, 지급하되 최저임금에도 미치지 못하는 금액을 주거나(8시간 근무에 3만 원이라던지.), 지급하되 1분이라도 늦으면 야근수당을 아예 지급하지 않는 등의 불법 업체가 있다. 미지급 시 고용노동부에 임금체불로 진정할 수 있다.
[23]
회사 중에서는 고정연봉제(포괄임금제)라고 하여 별도로 연장수당을 지급하지 않고 고정연봉안에 형식적으로 연장수당을 포함하여 지급하는 방식을 취하는 경우가 종종 있다. 이 경우 판례와 법해석에서 근로계약 시 연장근로시간이 사전에 합의되어야 하며, 합의하여 정해진 연장근로시간에 맞춰 정확히 근로하고 고정급여에서 수당이 지급된 것이 포함되어야 유효한 것으로 본다. 즉, (1) 정해진 고정급여의 편성에서 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도 사전에 정해진 연장근로시간보다 초과하여 근로하거나, (2) 고정급여 편성에서 연장근로수당이 포함 안 되어 있거나 공지가 안 되어 있거나, (3) 합의되지 않은 상황에서 미지급할 경우 노동부 진정사유가 된다.고용노동부 질의응답
별개로 또한 소정근로시간을 사용자 임의로 줄였을 경우 줄어든 시간의 평균임금 100분의 70을 휴업수당으로 지급해야 한다(근로기준법 제46조). 다만, 이게 가장 잘 지켜지지 않는다. 특히 시간제 알바를 하는 사람들은 모르는 경우도 많고 사용자 입장에서도 잘 모르기 때문이다. 정말 긴급한 사유로 인해 사업을 중지해야 하는 경우 노동위원회의 승인을 얻어 휴업수당을 지급하지 않을 수도 있다.
4.6. 여성과 소년
근로계약과 근로시간 등에 관한 여러 특칙이 있는데, 해당되는 내용은 각각 해당 부분에서 언급했으므로 나머지 사항(사용금지, 임산부의 보호 등)만 본다.
근로기준법상 "임산부"란 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 말하는데(제65조 제1항), 임산부에 관해서는 후술하듯이 특별한 보호를 더 하고 있다.
4.6.1. 소년
사용자는 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제1항). 이 금지 직종은 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).
또한, 사용자는 18세 미만인 자를 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(제72조).
이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제109조 제1항, 제115조. 양벌규정 있음).
4.6.2. 여성
4.6.2.1. 사용 금지
사용자는 임산부를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제1항). 이는 18세 미만자의 경우와 같다.
5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제2항). 이 금지 직종은 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).
사용자는 여성을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(제72조).
이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제109조 제1항, 제115조. 양벌규정 있음).
4.6.2.2. 생리휴가
청구 즉 여성이 생리휴가를 신청했을 때 반드시 휴가를 줘야할 의무가 있지만, 반대로 청구가 없을 때에 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이 아니고, 역시 이에 대해 가산임금(수당)을 지급해야할 필요는 없다고 대법원 측에서 판결이 났다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결).5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다(제73조).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
1953년 근로기준법이 제정된 이후부터 2003년 개정 전까지 여성의 생리휴가는 본래 유급휴일이었으나, 법률개정 이후 전부 무급휴일이 되었다. 그래서 현재 생리휴가는 무급휴일이다.
4.6.2.3. 임산부 등
4.6.2.3.1. 휴가
임산부의 보호를 위하여 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 제도가 있다. 이에 관해서는 유급 휴가 문서 참조.
4.6.2.3.2. 태아검진 시간의 허용 등
5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 임신한 여성근로자가 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하며(제74조의2 제1항), 이러한 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
4.6.2.3.3. 근로시간 단축 등
사용자는 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다(제74조 제5항 후단).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다(제74조 제7항).
이러한 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제9항).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
사용자는 이러한 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(제74조 제8항).
4.6.2.3.4. 출산전후휴가 종료 후 등
사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(제74조 제6항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
5인 이상 사업장의 경우, 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다(제75조).
이를 위반한 자도 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
4.7. 안전과 보건
근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다(제76조).[24]
4.8. 직장 내 괴롭힘의 금지
2019년 1월 15일 법률 제16270호로 근로기준법이 개정되면서 7월 16일부터 관련 규율이 추가되었다. 상세는 직장 내 괴롭힘 문서 참조.
4.9. 기능 습득
- 참고문서: 열정페이
제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.
최저임금법 제5조(최저임금액)
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.
1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.
노무상담소 : 수습근로자에 대한 법률해석최저임금법 시행령[시행 2015.12.31.] [대통령령 제26844호, 2015.12.31., 타법개정]
제3조(수습 사용 중에 있는 자 등에 대한 최저임금액) ① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항제1호에 따른 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.
1년이상 근로하기로 계약한 자에게 한해서 3개월가량의 수습기간을 둘 수 있다. 이 3개월의 수습기간은 법으로 정해진 기간이되 연장이나 축소가 가능하지만 수습기간을 연장할 시에는 사용자가 근로자에게 반드시 동의를 얻어야 한다. 그리고 위의 해고 항목에도 자세히 나와있지만 그렇게 근로했더라도 3개월 이하로 근로한 수습근로자에 한해서는 해고예고의 조항에서 예외가 적용되어 정당한 이유가 있다면 언제든지 해고할 수 있다. 근로기준법 전문에 수습근로자에 관해서 나오는 항목은 77조와 해고예고에 관한 항이고, 나머지는 다른 근로자와 동일하게 법의 적용을 받는다. 다르게 적용되는 것이 있다면 임금인데, 최저임금법에서 수습근로자의 보장 임금은 통상적인 최저임금의 90%로 규정하고 있다.
그리고 최저임금 외에 나머지 사항은 다른 근로자와 동일하게 적용되기 때문에, 일일 최대 근로시간, 주간 최대근로시간 역시 근로기준법에 따라 다른 근로자와 동일히 적용받는다. 만약 근로기준법으로 정해진 최대근로시간을 초과할 경우 연장근로수당을 받게 되는데, 연장근로수당은 아무런 감액 없이 최저임금법과 동일히 적용되어 받는다. 그러므로 5인이하 사업장에서 연장근로를 하였다면, 추가 근로한 시간 만큼을 100%로 계산된 급여로 추가 지급받아야 하며, 5인 이상 사업장이라면 150%로 계산된 금액을 추가 근로한 것만큼 지급받아야 한다. 수습근로자의 연장근로수당 상담례
4.10. 재해보상
재해보상에 관하여서는 '산업재해보상보험법'이 제정되어 있지만 위의 법률이 적용되지 않는 경우에도 사용자는 근로자에 대해 근로기준법에 따른 재해보상 의무를 부담한다.
즉, 산재보험 적용 대상이 아닌 사업체는, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자가 소정의 재해보상금을 지급하여야 한다.
다만, 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인(元受給人)을 사용자로 본다(제90조 제1항).
그러나, 위 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 사용자로 본다. 다만, 2명 이상의 하수급인에게 똑같은 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다(같은 조 제2항).
위와 같이 하수급인도 사용자로 보는 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받으면 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제3항).
이와 관련하여, 사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하여서는 아니 된다(제91조).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제2호).
4.10.1. 재해보상 청구권 일반
보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액(價額)의 한도에서 사용자는 보상의 책임을 면한다(제87조).
보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하고, 양도나 압류하지 못한다(제86조).
이 법의 규정에 따른 재해보상 청구권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(제92조).
다만, 지방고용노동관서에 심사나 중재를 청구하거나, 지방고용노동관서에서 직권으로 심사나 중재를 시작한 경우, 이는 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 본다(제88조 제5항).
4.10.2. 재해보상의 종류
첫째, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다('''요양보상'''. 제78조 제1항).
이러한 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).
사용자는 업무상 상병으로 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 '''휴업보상'''을 하여야 한다(제79조 제1항).
다만, 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다(같은 조 제2항).
휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).
근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 '''장해보상'''을 하여야 한다(제80조 제1항).
다만, 이미 신체에 장해가 있는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다(같은 조 제2항).
장해보상을 하여야 하는 신체장해 등급의 결정 기준과 장해보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).
요양보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다(제84조. '''일시보상''').
그러나, 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다(제81조).
둘째, 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이, 평균임금 90일분의 '''장의비'''를 지급하여야 하며(제83조), 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 '''유족보상'''을 하여야 한다(제82조 제1항).
이러한 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 자가 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).
한편, 사용자는 지급 능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받는 자의 동의를 받으면 장해보상금, 일시보상금 또는 유족보상금을 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있다(제85조).
4.10.3. 심사와 중재
4.10.3.1. 지방고용노동관서의 심사와 중재
업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정, 그 밖에 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 지방고용노동관서의 장에게 심사나 사건의 중재를 청구할 수 있으며(제88조 제1항, 영 제59조 제9호), 지방고용노동관서의 장은 필요에 따라 직권으로 심사나 사건의 중재를 할 수 있다(제88조 제3항).
지방고용노동관서의 장은 심사나 중재를 위하여 필요하다고 인정하면 의사에게 진단이나 검안을 시킬 수 있으며(같은 조 제4항), 심사나 중재의 청구가 있으면 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).
4.10.3.2. 노동위원회의 심사와 중재
지방고용노동관서의 장이 위 기간에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복하는 자는 노동위원회에 심사나 중재를 청구할 수 있으며(제89조 제1항). 이러한 청구가 있으면 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).
4.11. 취업규칙
취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것을 말한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결).
이는 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용된다(법 제96조 제1항, 제97조 참조)(같은 판례).
취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나(같은 판례), 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(제96조 제1항).
취업규칙을 이러한 판례와 법률에 비추어 정의하자면
'사용자가' '기업경영권에 기하여' '사업장에서의' '근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을' '획일적-통일적으로 정립하기위하여'
'일방적으로 작성한 규칙'을 의미한다
이러한 취업규칙의 정의에 비추어볼때 실질적으로 취업규칙에 해당하는 사규 인사규정등 다양한 명칭의 규약들은 모두 취업규칙으로 봄이 타당하며, 근로기준법 제 93조와 제 94조의 제한을 받는다.
또한 장기간동안 사내에서 지속되었고,그기간동안 어느 누구도 이에대한 이의를 제기하지않아 실질적인 규칙으로 적용된 '노동관행'에있어
판례는 그 법원을인정하고있다. 다만 이러한 노동관행이 '취업규칙'에 준할지 '단체협약'에 준하는지에대해서는 명확한 기준이없으므로
취업규칙의 성격상 사용자측의 일방적으로 근로기준을 설정했을경우 취업규칙에준한다고 판한다며 이에대한 법률적 영향을 받는다.
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(제95조).
지방고용노동관서의 장은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(제96조 제2항, 영 제59조 제11호).
이 명령을 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제2호, 제115조. 양벌규정 있음).
4.11.1. 취업규칙의 작성, 변경 절차
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우에, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(제94조 제1항 본문)
다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(같은 항 단서).
4.11.2. 취업규칙의 작성·신고 의무
'''상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는''' 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다(제93조).
- 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
- 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
- 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
- 퇴직에 관한 사항
- 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
- 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
- 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
- 출산전후휴가·육아 휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
- 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
- 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
- 표창과 제재에 관한 사항
- 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
4.12. 기숙사
사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못하며(제98조 제1항), 기숙사규칙이 작성된 경우, 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다(제99조 제3항).
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우, 부속 기숙사에 관하여 사용자에 관하여 다음과 같은 의무가 있다.
첫째, 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다(제99조 제1항).
- 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항
- 행사에 관한 사항
- 식사에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항
- 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
- 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항
.
위와 같은 의무들을 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
둘째, 사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기(風紀)와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다(제100조 제1항). 이에 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).
셋째, 사용자는 근로기준법 시행령 중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다(제14조 제2항).
넷째, 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다(제98조 제2항).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).
4.13. 근로감독관
해당 문서 참조.
4.14. 벌칙
근로기준법위반죄에 해당하는 대표적인 행위들에 관해서는 다음 문서들을 참조.
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 근로기준법위반죄를 범하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다(양벌규정. 제115조).
5. 관련 문서
- 야근
- 포괄임금제
- 근로계약서
- 근로기준법 개정 연혁
- 만화로 보는 임금체불 시뮬레이션
- 체불임금에 대한 회사의 각종 꼼수모음
- 이걸 우습게 알았다가 무려 700만 원을 털리게 생긴 흔한 편의점 점주와 그 내막
- 모헤닉게라지 임금체불 및 근로기준법 위반
- 근로감독관
- 근로자
6. 외국의 근로기준법
미국의 근로기준법
영국의 근로기준법
프랑스의 근로기준법
독일의 근로기준법
노동기준법(일본의 근로기준법)
대만의 근로기준법
캐나다의 근로기준법
7. 기타
근로기준법에서는 기본적인 휴게나 휴일, 유급주휴, 연장수당과 야간근로수당에 관한 것은 명시하고 있지만 사실 식대와 교통비에 대해서는 특별히 언급하는 것이 없다. 또한, 점심시간에 대한 규정도 별도로 있는 것이 아니라서 법정 휴게시간은 점심시간으로 사용되거나 병용되는 경우가 많다. 현재 법적으로 식대와 교통비는 사용자가 부담하는 비용이 아니고 근로자가 스스로 챙겨야 할 몫이다.
이에 대해서는 국제노동기구에서도 특별한 규정이 없고 인접국인 일본과 미국에서도 휴게시간과 점심시간이 별도로 구분되지 않으며, 식대와 교통비는 법적으로 근로자가 부담한다. 미국에서는 직종과 상관없이 점심식사를 근로자가 부담하거나 도시락등을 가지고 다니는 경우가 많고, 일본은 관습적으로 식대와 교통비를 사용자가 별도로 지불하여준다. 북미의 경우 법으로 점심시간을 따로두어 5시간 이상 근로한다면 반드시 30분 이상의 점심시간을 근로자에게 줄 것을 법으로 규정하고 있다.
그 밖에 타 지역으로 출장하여 이동하거나 숙식해서 여비가 발생할 때의 지급 문제에 대해서도 근로기준법에서 다루는 것이 없다. 사실 근로기준법뿐만 아니라 대다수의 노동법은 조문 자체가 상당히 허술하고 빈 곳이 많다. 그래서 상당부분을 사실상 판례법, 법관법에 의존한다. 물론 대한민국은 대륙법 국가이지만 노동법은 미국노동법의 영향도 꽤 받은 편이다. 대다수 한국 법에 영향을 준 일본법도 더글러스 맥아더의 통치 하에 있을 때 미국 노동법을 받아들였다.[25][26][27][28]
몇몇 블랙기업에서는 일반 노동자처럼 일을 시키면서도 프리랜서 신분으로 계약했다며 퇴직금 미지급이나 4대 보험 미가입 등 근로기준법 위반을 저지른다. 프리랜서와 노동자와의 차이는 정해진 출퇴근 시간이 있고 회사가 지휘, 감독을 하거나 월급이 시급제, 연봉제 등으로 정해져 있다면 노동자로, 특정한 조직이나 사업장에 전속되지 않고 출퇴근 시간과 소정 근로일이 특정되지 않으며 투잡을 할 수 있거나 구체적인 업무 지시를 받지 않는다면 프리랜서로 인정된다.근로기준법상 근로자와 프리랜서의 차이 근로기준법이 지켜지지 않아 피해를 보았다면 이 곳으로 가보자. . 바로가기
[1] 이 법에서 말하는 근로자에 대해서는 근로기준법 제2조를 참조하면 된다.[2] 상시고용인원 5인 미만의 직장(한정적으로 적용. 물론 최저임금, 근로시간 등의 핵심규정은 그대로 적용된다.), 동거하는 친족만을 이용하는 사업, 가사사용인 등(차별적이라는 지적이 많다.)[3] 일용직과 아르바이트도 포함[4] 제5조[5] 제13조, 영 제59조 제1호[6] 제116조 제1항 제1호[7] 사실 이는 근로기준법에 대한 무지도 한몫 하는데, 원래 근로기준법 위반은 근로감독관이 담당하게 되어 있다. 그러므로 일반적인 폭행 사건은 경찰서로, 근로관계에서 일어난 폭행 사건은 노동청으로 신고를 해야 하는데, 이를 잘 모르는 사람은 경찰에 신고하는 경우가 많고 검찰도 적극적으로 노동청으로 사건을 넘기지 않아 일반 폭행으로 처리되기 때문이다.[8] 제2조 제1항 제4호[9] 제4조[10] 제15조 제1항[11] 같은 조 제2항[12] 제97조 전문[13] 같은 조 후문[14] 제64조 제1항 본문[15] 제110조 제1호, 제115조. 양벌규정[16] 4인 이하 사업장에 대해서는 부당해고등 제한에 관한 근로기준법 규정의 적용이 없다. 따라서, 예컨대, 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(민법 제660조 제1항). 그러나 4인 이하 사업장이라 하더라도 가령 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결).[17] 근로기준법은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결).[18] 해당 노동위원회규칙 제명 자체가 '노동위원회규칙'이다. 김진태의 만화에 나오는 '수수께끼의 조직 수수께끼'와 비슷하다고 할 수 있다(...).[19] 기타 상계의 요건을 갖추었고, 비용과 이자가 문제되지 않는다는 전제 하에서.[20] 제조업상의 유형물 뿐만 아니라 무형의 신상품(컴퓨터 소프트웨어, 비디오 게임, 금융상품 등)의 개발에 있어서도 적용한다.(고용노동부 '재량간주근로시간제 운영 가이드', 2019. 7. 31.)[21] 근로기준법상 인정되는 법정 공휴일은 근로자의 날 하루뿐이다. 소위 빨간 날은 관공서의 휴일이라 이 조문에는 해당하지 않는다. 사규를 통해 이 날을 휴일로 지정하지 않을 경우 휴일근로수당을 받을 수 없다.[22] 통상임금성 만족 x[23] 근거 x[24] '산업안전보건법'이 제정되기 전의 구 근로기준법(1990. 1. 13. 법률 제4220호로 개정되기 전의 것)은 안전과 보건에 관한 사항을 직접 규정하고 있었다.[25] 최초의 노동관계제법의 제정은 우리나라 노사관계의 현실에 기초하여 이루어진 것이라기보다는 전후 맥아더군정하의 일본노동법의 영향을 받은 것이다. 따라서 일본노동법이나 한국노동법은 전체적인 법체계와 특히 근로계약 및 단체협약의 법이론적인 면에 있어서는 대륙법적 기초 위에 서 있으면서 미국노동법상의 제도를 받아들인 혼합적인 법제가 되었다. 2013년, 노동법 60주년 국회토론회 자료집[26] "노동법의 경우 법령 14호로 근로자보호와 노동정책 수행을 위한 일련의 법을 제정하였으나, 미군정의 행정편의에 의해 제정된 것으로 실효성은 거의 없었다" 이병태, “노동법(1996)” p.15[27] "노동법의 경우 근로기준법의 근로계약부분, 노동조합법의 단체협약 부분은 대륙법적 기반 위에 있는 반면, 노동조합법의 부당노동행위제도, 노동쟁의조정법상의 냉각기간제도, 노동위원회에 의한 조정은 미국식 제도를 본뜬 것이다.” 이병태, “노동법(1996)”, p.17[28] 한국 노동법의 아버지로 불리는 가산 김치선이 53년에 국비 유학을 통해 미국에서 노동법을 배웠고 부당노동행위, 특히 황견계약이 대표적인 미국 노동법을 계수하였다. 한국노동법학회, “노동법학 제44호”(2012)