중소기업/구인난
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1. 개요
중소기업에서는 구인난, 실업자는 구직난을 겪고 있다. 청년실업이 이슈가 되면 중소기업의 구인난과 엮는 기사가 거의 항상 나온다. 구직난과 구인난이 동시에 일어나는 것이 아이러니하지만, 다른 선진국보다 높은 대학 진학률로 인한 필연적인 현상이다.
어느 정도 능력에 어느 정도 보상이 이루어지는 게 적당한지는 정해진 기준이 없다. 따라서 객관적인 비교가 가능한 중소기업-대기업 사이의 보상을 비교해 보도록 하자. 참고로 '''중소기업의 고용 인원은 약 88%''', 대기업은 약 12%에 해당한다.
2. 근로 환경
복리후생 역시 급여에 포함된다고 치면, 중소기업과 대기업의 차이는 식비에서부터 발생한다. 중소기업에서의 식비는 회식할 때의 사장 기분에 따라 카드 쓰는 것 외에는 큰 지원이 없다. 식사를 주는 중소기업에서는 라면이나 급식 수준에도 못 미치는데 그치고 그나마도 직원들의 식사량에 제한을 가하는 경우가 많다. 그리고 많은 중소기업에서는 식사를 주지 않는데, 이 경우 외식을 하게 되고 그 만큼 급여에서 차감되는 것이나 마찬가지이다.[1] 반면에 대기업은 잘 갖춰진 회사 식당에서 하루 세 끼를 빠짐없이 준다. 따라서 1년 연봉에서 수백만원의 차이가 발생한다.
다음으로 중소기업 생산직은 연봉 상승이 거의 없다. 한 직장에서 꾸준히 일한다고 해도 공무원이나 공기업, 대기업처럼 연봉이 오르는 중소기업은 거의 없다. 처음에 월 150만 원 받던 사람이라면 15년 경력이 쌓여서 그 업체의 최정예가 된다 하더라도 세전 3,500만 원 정도 받는 게 한계다. 거기다 150만원으로 시작하여, 15년 일해서 3,500만원까지 일단 '오르면' 다행이며 아예 호봉제나 성과제 등 인사 시스템 자체가 없는 곳이 많아서 월급 오르는 게 사장 마음대로인 경우가 많다. 이럴 경우 이직할 때 '왜 이거 받고 일했나요?' 에 경력을 소명할 만한 근거도 못 되고, 오래 붙잡혀 있었던 것 자체가 오히려 독이 된다. 생산직이나 건설 단순 노동자의 경우 경력이 쌓인다 해도 같은 일을 반복하는 것이므로 실력도 늘지 않고 연봉도 오르지 않으며 이직할만한 곳도 없다. 특히 대기업과는 연봉 인상도 다르다. 한 정유사 고졸 오퍼레이터의 경우 초봉 5천, 정년 근처에는 2억 가까이 가져간다.
또한 호봉에 따라 월급이 꾸준히 오르더라도 예를 들어 최근 수 년간 최저임금 인상율이 계속 높았던 것처럼 이런 시기에는 실상 호봉이 오르면서 월급이 계속 올랐다고 하더라도 최저임금을 맞춰주기 위해 신입사원의 급여가 오르는 만큼 고참 사원들의 급여를 올려주기 힘든 사업장이 거의 대부분이라 큰 의미가 없어져버리는 경우가 많이 생기고 있다.
무엇보다 근무 환경으로 따졌을 때 사무직 외의 직업이 업무 강도 이상으로 떠안는 스트레스는 순식간에 누적되고 일정 수준 이상만 쌓여도 감당이 어렵다. 영업직은 기본급이 매우 낮아 실적으로만 버는 성과급이 대부분이며 실적 압박과 스트레스를 많이 받고, 실적이 좋지 않다 싶으면 퇴사를 요구하거나 해고당하는 것이 다반사이며, 현장 노무직이나 생산직은 육체적으로 힘들기에 안정적인 직장을 바라는 청년층이 기피한다. 게다가 생산직, 현장 노무직, 영업직은 사회에서 무시하는 사람들이 있으며[2] 연애와 결혼에도 영향을 미치기 때문에 무작정 사무직을 포기하고 생산직, 노무직, 영엄직을 선택하기 쉽지 않다. 특히 생산, 현장 노무, 영업직 모두 적성에 맞지 않는다면 힘든 직업이다. 20대일 때는 이런 판단 기준이 더욱 중요하기 때문에 이런 직업들을 기피한다.
더욱이 학력을 얻으려고 투자한 돈이 아깝다는 가족들의 만류도 만만찮다.[3] 그리고 노무직에서 잘 적응하려면 현장의 고참 사원들과 비슷한 사고를 지니고 있어야 하고 영업직에서 잘 적응하려면 거절을 당해도 계속해서 물건을 팔려고 시도해야 하는데, 청년층 중 많은 수가 이런 일을 견디기가 힘들며 험하다고 생각해 기피한다.
특히 대기업과 중소기업의 차이를 가르는 가장 큰 부분에는 복리후생이 존재한다. 대기업들은 자사 제품 구입시 할인, 복지포인트, 직원 및 자녀의 교육비를 지원한다. 이것이 연간 300만원~1,000만원에 달하지만 급여에는 포함되지 않는다. 이러한 기업의 지원을 활용해 재테크를 하는 직원들이 대기업에는 많다.
이외에 대출 가능 액수 차이가 크다는 점이 있다. 대기업 직원은 급여와 금융권 대출로 부동산 사업 등 재테크를 시작할 수 있지만, 중소기업 직원은 급여는 물론 대출 가능 액수도 적다보니 재테크는 꿈도 꿀 수 없고, 대출로 수술비 같은 급전조차 마련하기 어렵다.
중소기업은 대출 문제만 제외하면 대기업보다 창업 문턱이 낮으면서 금전 문제에 민감하기 때문에 사이비 종교의 문어발식 확장에도 취약하다. 사이비 종교는 다단계처럼 값싼 법인을 사들인 후 다단계식 사업으로 착취해 거대 자본을 가진 위장용 회사로 만들기 때문이다. 대표적으로 동물권 및 채식주의 계열 사이비 종교 칭하이 무상사 국제협회가 채식 식품 및 식당 산업과 동물보호산업 내의 큰손이 되어 근절이 어렵게 된 사례가 있다[4]. TV동물농장에서 동물보호 예산 지원이 수도권이라면 몰라도 지방에서 많이 이루어지지 않아 열악한 일부 중소기업과 동급의 근로 환경이라고 밝혔다는 것을 감안하면, 지금까지 사이비 종교들이 중소기업계를 장악하는 데에 주목하고 있지 않을 뿐 한 번 열악한 중소기업계를 불법 다단계 사업처럼 막대하게 쌓아올린 자본으로 장악하면 정상화가 불가능하다는 걸 예상할 수 있다.
2.1. 저임금
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위 기사는 2010년의 일로, 당시 최저임금은 4,110원이다. 당시 월급 90만원은 약 219시간 어치의 시급이다. 즉, 주 40시간 근무 + 주휴수당을 합법적 범위 내에서 챙겨준 최저치다. (초과근무, 야간수당 대상 근무가 '''없다고 가정한 경우''' 합법)[6] 90만원으로 생계 유지는 불가능에 가까웠지만 말이다. 참고로 저 기사로부터 10년이 지나 2020년 12월부터 2021년 2월까지 해당 업체는 새 직원을 구인광고 냈는데 이젠 회사 고용 인력이 절반인 140명으로 줄였다. 2020년 최저임금 8,590원 딱 이만큼 준다고 쓰여져 있다.
영세업체는 급여 체계라는 것 자체가 없다. 그래서 중소기업 생산직, 영업직, 4~6개월 학원 출신 코더 등 비숙련직은 2018년 주 60시간 근무하면 세후 1,600~2,000을 받는다.[7][8] 따라서 중소 영세기업 생산직 일자리는 넘쳐나더라도 구직자들한테 취업 욕구를 불러일으키지 않기 때문에 의미가 없다. 노동의 강도와 힘든 것에 비해 긴 노동 시간과 박봉 역시 생산직을 기피하는 원인이 된다. 거기다 생산직은 자칫하면 다치거나 죽을 수 있기 때문에 위험 수당이 필요하지만 중소기업은 그런 것 없다. 생명을 걸 돈, 죽을 위험까지 감수할 만큼의 돈은 아니라는 것이다. 이러한 일자리들은 더럽고 위험한 일들 일색이다.
지금 당장 워크넷에 올라온 중소기업 일자리들만 봐도 박사급, 영어 능통, 중국어 능통자를 단돈 2200~2600만원에 구하는 경우가 많다. 또한, 10년~20년 일해봤자 연봉 상승률이 낮아 중소기업 부장급 연봉이 대기업, 중견기업 신입 연봉과 맞먹거나 적은 경우도 많다. 오히려 연봉이 깎이는 경우도 다반사.
중견기업 역시 고학력 청년층한테는 중소기업처럼 인기가 없는데 상대적으로 시급이 낮기 때문이다. 중견기업에서는 주 60~70시간에 세전 3,000만 원을 지급한다. 반대로 대기업의 경우 '''대졸''' 신입사원은 주 45시간 정도 일하면서도 세전 '''6,500만 원'''을 가져가고, '''박사졸''' 신입사원은 주 90시간 정도 일하면서 세전 '''1억 4,000만 원'''을 가져간다. 사원 입장에서는 '세후' 임금이 필요하다는 점 등을 감안하면 '중견기업' 정도만 되어도 시급이 3배 가까이 차이나는 셈이다.
보통 중소기업을 다녀보지 않은 사람들이나 학교에서 졸업생들한테 흔히 하는 말이 "대기업이나 월급을 많이 주는 큰 회사는 월급이 많은 만큼 일이 힘들다"고 한다. 그렇다고 중소기업이나 영세업체가 월급이 적다고 해서 편할까? 정답은 오히려 대기업보다 더 힘들면 더 힘들었지 절대 편하지 않다. 많은 중소기업들이 연봉은 1800~2000만원 수준에 야근수당, 주말수당, 상여금, 기타수당을 다 포함시킨 후 수당 없는 야근이나 주말 출근을 시킨다. 특히 이런 곳일수록 급여에 대해서는 굉장히 인색하면서 쥐어짜는 수준으로 일을 시킨다. 사람들이 대기업을 가려고 하는 이유도 일이 없고 편해서가 아니라, 일한 만큼 받을 수 있기 때문인 것이다.
이 때문에 세계 2위의 근로 시간에도 불구하고 대기업에 비해 낮은 임금은 청년층이 중소기업을 기피하는 이유이다. 특히 주 52시간 근무제의 도입은 둘의 격차를 더 늘려놓았다. 과거에는 한국에서는 대기업이나 중소기업이나 거의 매일 이어지는 야근, 월화수목금금금 수준의 주말 근무에 시달리는 것은 거기서 거기였다. 하지만 주 52시간 근무제 도입 이후 대기업에서는 주 52시간 근무제를 지키는데, 중소기업 중에는 안 지키는 곳이 있다.[9]
특히, 대기업은 회사 규모에 걸맞는 질서가 필요하고, 큰 회사일수록 고용부, 국세청 등 기업 활동을 감시하는 눈도 여러 방향으로 있는 데다 구내와 대외 이미지에 신경을 쓸 수밖에 없으므로 지켜야 할 최소한의 노동법은 지키며 야근수당이나 특근수당이라도 챙겨준다. 거기에 장시간 근로나 열악한 근무 환경에 대한 문제가 터져 나오고 사회적 이슈가 되면 당연히 대중이나 언론의 눈은 규모가 크고 유명한 대기업에게 집중되기에 근무 시간 단축이나 근무 환경 개선 등이 이루어질 가능성 또한 높다. 게다가 경영진에서 마음만 먹으면 언제든지 문제 해결을 위해 대규모의 자금을 투입할 수 있는 자금력이 있다는 것도 무시할 수 없다. 예를 들어 대기업에서 승진 없이 세후 월급 200만원 연봉 2400만원 수준이면 '''30년동안 한 푼도 안 쓰고 모아도''' 7억 2천만원인데 서울 아파트 평균 가격만 해도 7억원이다. #
오래 버티면서 기술을 배우면 연봉이 오르는데 그것도 모르냐면서 구직자들을 꾸짖는 경우가 있는데, 실제로는 중소기업에서 임원 달아도 국내 대기업 신입사원보다 연봉이 낮은 경우가 많다. 중소기업 임원 연봉이 2013년에 4,600만원인 경우가 있었다.[10] 이 때문에 임금만 높아도 다른 것 다 참겠다는 구직자들이 있는 상황에서 낮은 임금은 중소기업을 기피하는 큰 이유다.
저임금 문제에서 약간 벗어난 문제지만, 급여가 10일 등 특정한 날이 아니라 사장이 생각나는 날(...)에 지급되는 중소기업들도 있다는 것도 구인난에 일조한다.
2.2. 5인 미만 기업 근로기준법 무시
현재 근로기준법은 시대를 따라가지 못하는 후진적 구석이 많은데, 특히 위험한 부분이 바로 5인 이하 기업에는 대부분의 근로기준법 사항들을 유보한다는 것. 근로기준법에서 명시한 대부분의 법적 권리들이 5인 이하 기업에서는 지키지 않아도 상관 없는 무법지대이다.
가장 눈에 띄는 게 연차 휴가인데, 정상적인 기업이라면 한 달 일하면 하루의 휴가가 발생하고 이걸 개인의 사정에 맞게 반차로 나눠쓰든 하루를 쓰든 할 수 있어야 하나 5인 미만의 좆소기업은 '''연차 발생이 의무가 아니다.''' 그냥 사실상 연차 의무가 없어서 주말 빨간 날 말고는 쉬는 날이 없는 것이나 마찬가지. 이런 회사들은 연차에 대해서 물어보면 "무슨 일이 있으면 유도리 있게 빼준다"는 식으로 넘어간다. 무슨 말이냐면 사고를 당해서 반병신이 되어 입원했다거나, 친인척의 사망으로 인한 장례식 같은 극단적인 어쩔 수 없는 상황이 아니라면 휴무란 없다는 뜻이다. 그 뿐만 아니라 달력상 빨간 날의 경우도 법 정비의 미비로 인해 공공기관이 아닌 일반 기업에서는 휴무가 의무가 아니었어서 그 날도 당연히 나와야 하는 날인 경우가 많았다. 그나마 위의 상황들은 문재인 정부 집권 이후 노동개혁 정책에 힘입어, 빨간 날은 민간기업도 유급휴무로 전환하고 연차도 신입은 내년에 발생할 연차를 미리 끌어쓰는 개념이었으나 (1년차에 연차를 쓰면 2년차 연차가 적어짐) 신입 1년차에도 따로 발생하는 것으로 바꾸는 등 많은 개혁을 가해 나아진 상태이나, 5인 미만 기업은 적용 사항이 없다는 부분은 근로기준법에 의한 법적 사항이어서 근로기준법을 국회에서 개정하지 않으면 이것이 지켜지는 것은 요원한 상태이다. UN산하 국제노동기구 ILO의 조언대로 문재인 정부는 5인 이하 기업도 근로기준법을 준수하도록 권고하고 있으나 야당의 저항 때문에 법이 개정되지 않아 5인 이하 기업에서는 근로기준법의 상당 부분이 지켜지고 있지 않는 실정이다.
2.3. 사회적 시선
사회적 시선도 좋지 않고 기업 내에서 텃세도 심하다. 빠르면 30대 중반, 늦어도 40대가 되었을 때 연봉은 올라가는데 생산성은 상대적으로 안 올라갔다고 해고 분위기를 만들어 마지 못해 그만두는 것이 다반사이다. 이미 그 중소기업에 재직 중이거나, 동일 업종 타 업체에 재직하다 온 비슷한 또래들, 혹은 그 또래 직원을 보는 꼰대 직원들의 편견, 멸시 어린 시선 역시 쉽게 견뎌내기 어렵다. 외국인 노동자와도 비교되는 것도 보통이다. 여기에 단순 육체 노동이 어떤 미래나 비전을 보장해주지 못하기에 동기 부여가 될 리 없고, 설사 취직했더라도 단기간의 생활비나 여행비를 모은 뒤 그만두는 것이 보통이다. 특히 중소기업에 있어봤자 연봉도 낮고, 연봉이 상승할 가망도 없으며, 근속 연수도 짧기 때문에, '''중소기업 생산직/영업직'''은 신랑감은 커녕 연애 대상, 지인조차 되지 못한다. 심지어 친구로도 삼기 싫다는 이성도 있다. 그에 비해 서울특별시 근무 공무원, 대기업 사원이라면 소개팅에서 굉장한 인기가 있다.
2.4. 병역 특례
산업기능요원으로 오는 경우 산업체 노예가 된다.
2.5. 열악한 근무 조건과 모욕적인 처우
눈높이를 낮춰서, 열악한 환경을 각오하고 중소기업 생산직이라도 가서 근무하지만 대졸자, 초대졸자들은 오히려 무시당한다. '''체력이 부족한 것'''도 그렇지만, 사회 생활을 잘 모른다고[11] 무시당하기도 한다. 게다가 신입 직원이 사회를 잘 모른다는 점을 간파한 중소기업 관리자들이 이들을 함부로 대하며, 수습 기간 중에 사소한 실수라도 할 경우 그것을 빌미로 해고를 하기도 한다. 아침 조회 시간에 5분 지각을 했다거나, 휴식 시간 외에 화장실을 갔다는 말도 안 되는 이유 등, 사소한 것을 꼬투리 잡아 인격 모독 이상의 질책을 하거나 해고까지 가는 경우도 있다보니 이를 견디지 못 하고 그만두는 경우도 흔하다. #, #, #
하는 일은 정상적인 업무도 있으나, 실제론 거기에 추가적인 잡일을 시키고 막노동으로 몸으로 때우는 것 뿐이다. 여기에 '''사장의 가족, 친척들이 임원이면 걸어다니는 감시 카메라가 옆에 있다''', 아니면 '''사장이 수십명이나 된다'''고 봐도 무방하다. 단순히 돈만 바라보고 왔다면 일시적으로 참을 수 있겠지만, 그런 직장에서 전망이나 메리트를 느끼기는 힘든 것이다. 이는 '''니트족 외에도 취업을 거부하고 필요할 때만 아르바이트를 잠깐 하는 20대, 30대들이 증가하는 것과 공장, 중소기업에서 20대, 30대가 서서히 사라져가는 원인'''이다. 2000년대 중반 이후로 20대, 30대 생산직 찾기가 희귀해진 원인.[12]
그러한 중소기업의 사장이나 관리자급들은 대부분 공고를 졸업했거나, 현장에서 20년 이상 현업에 종사한 자들이라서 전기, 전자, 기계 다루는 법을 잘 알아서 능숙한 편이다. 사무직은 뚫기 힘든 것이 IMF 구제금융 이전처럼 20대 여성이 잠깐 취업해서 결혼자금을 모으고 그만두는 것이 아닌, 회사 사무경리로 들어가 수 년간 그만두지 않고 계속 일하는 것이다. 사무 경리직은 차 대접 등의 이유로 전통적으로 여성을 선호했다.
사람마다 적응 기간의 차이가 있으나 보통 1주일에서 1개월 정도는 지나야 적응이 된다. 기본 체력을 갖추지 못한 사람은 빨라도 1개월은 지나야 해당 공장 일에 적응이 된다. 생산직에 입사한다면 제조 제품에 따라 다르겠지만, 초보자가 하려면 손목, 어깨, 허리, 손가락 등의 통증이 심하다. 하지만 열악한 기업체들이 그런 것을 감안해주던가? '''그랬다면 처음부터 첫 출근 점심 시간 추노, 20대 30대들의 생산직 기피, 외노자, 불체자까지 아쉬운 대로 데려다 써야 할 일 같은 것은 있지도 않았을 것이다.'''[13]
중소기업의 생산직은 퇴사를 시킬 때 과장급들이 와서 '''내일부터 나오지 마라'''는 식으로 통보하고 권고사직을 시키는 것이 보통이다. 해고 정식 절차는 한 달 전에 면담을 통해서 또는 서면 통보를 하고 준비 기간을 주는 것이 원칙이며, 즉시 해고하려면 해고 예고 수당을 근로자한테 지급해야 한다.
노동부에 신고할 시간, 여력이 없는 이상 대부분 굴복하게 되어 있다. 싸워서 이겨본다고 한들 회사 직원들이 내게 적대적인데 같이 일할 수 있겠는가? 이 와중에 아침 조회 시간에 지각 한 번 했다고 신입 사원을 퇴사시키는 한심한 회사도 있다. 심지어 쉬는 시간이 언제인지도 안 알려주고 근무 시간에 왜 화장실을 가느냐고 트집 잡아서 권고사직을 시키기도 한다.
이러다보니 미래나 메리트도 부족한 데다가 더럽고 힘들고 궂은 일, 열악한 근무 환경, 따라주지 않는 체력, 관리자들의 모욕적인 대우와 폭언, 욕설 등을 감당해야 될 이유가 없으며, 그런 환경에서 동기 부여도 될 리가 없다. 그래서 1990년대 이후 등장한, 청년 노동자들이 중소기업 생산직을 1달 만에 그만두고, 1주일 만에 그만두고, 심하면 하루 일하고 점심시간 때 추노하는 일이 벌어지는 게 이상하지 않을 것이다.
직업과 직장 생활이 청년층한테 자부심이나 메리트를 주지 못하는 것 역시 청년층이 근로 의욕을 떨어뜨리고 취직을 기피하게 만드는 원인이다. 단순히 입에 풀칠하려고, 먹고 살기 위해서 취직하는 시대는 한참 지났다. 박봉과 불쾌한(아니면 노예 같은) 처우는 싫으니까, 아예 무직자로 살려는 사례도 늘어난다. '''적은 돈을 받고 모멸감을 견디느니 취직하지 않는 쪽을 선택하는 것이다.''' 그들에게는 '''집에서 부모에게 욕 먹거나, 눈치를 보는 것이 적은 돈을 받고 불쾌감을 견디는 것보다 나은 선택이라 판단'''되기 때문이다.
특히 굶어죽지 않으려고 취직한다는 말은 이젠 조선시대 노비 같은 이야기에 불과하다. 여가 생활도 보장되지 않고, 처우도 나쁘고, 인격적 대우가 없으며, 스스로 동기부여가 되지 않는다면 청년층의 취직률이 더욱 떨어지는 것이다. 그런 환경에서 청년층은 취직을 기피한다.[14] 그리고 점점 더욱 기피할 것이다. 먹고 살려고 취직하던 시대는 2020년 현재가 아닌, 1950~1980년대다.
게다가 제조업, 건설업, 중소기업 생산직 등의 힘든 일을 하면 골병이 들어서 병원비가 더 나오거나, 예를 들자면 갑작스러운 무리한 일로 '''인대가 늘어난다거나 근육통 등''', 멘붕 후 그만두게 된다. 더욱이 주변의 만류를 뿌리치고 이력서를 넣더라도 힘들고 열악한 일에 비해, 나쁜 처우와 턱없이 적은 수준의 월급이 통장에 찍히는 것을 보는 이상 불쾌감과 짜증이 밀려온다. 월급 외에 주는 보너스와 상여금은 보통 그 공장에 취직한 후, 6개월이 지나야 지급되는 것이 보통이다. 빠르면 3개월만 경과해도 주기는 한다.
인격 모독이나 열악한 근무 사정이라도 해당 중소기업의 사정이 그리 좋지 못 하거나 사장이 인격적으로 착하면 그나마 상관이 없다. 사람들의 오해와 달리 월급과 근무환경 못지 않게 중요한 것이 바로 인간 관계이다.[15] 사정이 좋은 직장에서도 인간관계 갈등이 있는데 기업 환경과 사정이 좋지 못한 경우가 태반인 중소기업에서 직장 내 분위기가 좋지 못할 확률이 높다.
게다가 대기업에서는 보기 힘든 직접적인 구타/폭행, 심지어 살인 협박도 이어지는 경우가 있다. 대표적인 것이 양진호와 성균관대 송명빈 겸임교수의 폭행 청부 살해 협박.[16]
그래서 "중소기업 사장들은 세 명이 해야 할 일을 두 명한테 시키고, 그걸 또 한 명이 할 수 있지 않을까 각재고 있다." 라는 말도 나올 지경이다. 현재 시점에서는 이미 한 명이 하고 있고, 일 자체를 안 하거나 다른 근무자들한테 업무를 얹어버리는 상황이다. 실제로 중소기업에서는 한 사람이 여러 가지 업무를 하는 경우가 매우 많다.
심지어 자사의 근무 환경을 개선하기는 커녕 열악한 근무 환경을 따를 수 밖에 없는 인원들을 구인하는 데만 혈안이 되고 있는데, 대표적으로 외국인 노동자와 '''빚을 많이 진 사람''' 등이 있다. 전자는 돈을 덜 줘도 그들에게는 환율과 국가간 물가 차이로 충분히 거금이 되는지라 감내할 가능성이 높고, 후자는 주로 사업 실패자, 카푸어, 하우스푸어 등[17] 개인과 가정이 지고 있는 빚이 너무 많아서 어떻게든 일을 잡아야 한다는 절박함에 복리후생을 고려할 틈도 없는 경우가 대부분이고 '''직장을 잃으면 끝장이라 여기기 때문에 낮은 처우와 모욕을 받아도 묵묵히 받아들이기 때문이다.'''
계속되는 구직 실패, 혹은 열악한 일자리로 인한 스트레스로 인해 구직을 포기하고 니트족이나 캥거루족으로 전향하거나 구직 스트레스로 인해 얻은 우울증, 조울증, 정서불안, 공황장애 등을 호소하는 청년이 늘고 있는 한편으로, 기존의 질병이 더욱 심각해지는 케이스도 증가하고 있다. 또한 도박, 자살, 범죄를 선택하는 극단적인 청년들도 나타나 단순히 한 사람의 문제가 사회의 문제로 발전하고 있다.
최소한의 삶, 안분지족, 복지 개념을 이해하지 못 하거나 삐딱하게 보는 기성세대와 높으신 분들의 고정 관념과 편견 역시 청년층을 정서적으로 궁지, 구석으로 몰아넣고 있으며 세대 갈등과 자국 혐오를 키우고 있다.
2.6. 인격 모독
'''퇴사를 종용하는 욕설, 갈굼'''은 일상이고 심하면 머리나 뒤통수를 후려치거나 배를 걷어차 넘어뜨리고 온몸을 사정없이 후려밟는 등 도를 넘어선 폭행까지 일삼는다. #, #, # 이 때 말씀이 지나치시다는 식으로 얘기를 하거나 뒤에서 욕을 하다 들키면 바로 해고이며, 증거를 착실하게 모아 법적 대응을 하려는 것도 다 예상하고 고소하면 가족을 죽이겠다고 협박까지 한다. 만에 하나 고소에 성공한다고 해도 이런저런 이유로 감형되어 처벌이 미미하기 때문에 별 효과가 없다.
이러다 보니 중소기업 현장에 만연한 인격 모독과 멸시, 뺑뺑이질, 심리적인 스트레스도 청년층이 중소기업과 생산직을 기피하는 원인이다. 특히 '''피해의식에 찌든 직원이 자식뻘인 새내기와 다른 사원을 깎아내리는 사례가 널렸다.''' 게다가 어느 정도 규모가 되는 중견기업, 대기업과 달리 중소기업은 오너, 중간관리직과 직접적으로 접촉이 있는 경우가 태반이다. 인사권을 포함한 기업의 전권을 거머쥐고 있는 사람과 직접 접촉을 해야하는 것인데 오너가 진짜 사람이 좋거나 배려심이 깊다면 오히려 득이 될 수는 있겠지만 대부분 상관의 꼬장, 분풀이 등을 받아주는 입장에 처하게 된다. 웹하드 업체인 파일노리와 위디스크의 경우 이것이 폭발해버렸다. #
진짜 상식적으로 이해가 되지 않은 행위들은 물론 폭행, 폭언과 같은 행위들까지도 암암리에 발생한다. 중소기업은 회장이나 중간 관리자나 말단 사원이나 같은 건물, 심지어 같은 사무실 내에서 근무하는 경우가 태반이다. 당연히 갑질하기 훨씬 쉬운 환경.
기사를 보면 면접 과정에서 불쾌한 경험을 한 사례가 중소기업에서 매우 많다. 대기업 면접에서 불쾌한 경험 비율은 9% 정도로 10번 중 1번 이하인 반면, 중소기업 면접에서 불쾌한 경험을 겪은 비율은 48.1%로 중소기업 둘 중 하나는 면접[18]이 개판이라고 짐작할 수 있는 수준. 면접부터가 이 모양인데 취업 후에는 안 봐도 뻔하다.
인격 모독에서 더 나아가 직원한테 주말에 경영진 가족 행사에 시중을 들러 나오라거나, 무교도나 비기독교도에게 사장이 다니는 교회에 나와 예배를 보고 사역을 하라는 경우까지 있다.
2.7. 나이 제한
학력을 까다롭게 따지는 사무직을 제외하고[19] 생산직, 유통직, 영업직, 금융업, 서비스, 판매직 등으로 들어간다고 해도 대부분 4년제 대학을 졸업할 나이대인 25~29세 즈음만 접어들면, 일부 양질의 일자리 취업에서는 불리하다.
공백 기간에 뭔가 유용한 일을 하지 않았다고 대답하면 탈락이다. 이 때문에 '''졸업유예'''자가 나타나는 것이다. 여기에 남성은 군 복무 때문에 휴학, 복학하는 과정에서 짧게는 2, 3개월에서 길게는 1년 이상의 경력 공백이 더 생긴다.[20] 그러나 보상은 전혀 없는 상태. 신입이면 싼 값에 더 어린 고졸, 전문대학 출신 근로자도 많다.
보통 경험자 만을 선호해서, 생각 외로 신입을 덜 뽑아서 신입 지원하기가 어렵다. 왜냐하면 바로 근무 인력을 투입해야 하기 때문이다. 규모가 되는 중견, 대기업과 달리 중소기업은 사원이 들어오는 즉시 바로 일을 해야 타산이 맞기 때문이다. 대기업이야 연수 시키면서 하는 것이 더 낫고 어차피 어지간해선 이직을 하지 않기 때문. 중소기업 직원이면 몰라도 대기업 직원은 경쟁 대기업 등에 더 좋은 조건으로 헤드헌팅 당하지 않는 이상 다니던 대기업보다 더 낫거나 좋은 곳으로 갈 선택지 자체가 없다.
비슷한 예로는 고시 장수생이 고시를 그만두고 뒤늦게 사회에 뛰어들어도 할 일이 별로 없어서, 고시나 공무원 시험에만 매달리는 경우가 흔하다.[21]
이건 한국에서는 나이로 서열을 정하는 문화가 강하게 있는데(대한민국/사회/문제점과 중간관리직 참고) '''상사와 나이가 역전해 있으면 지시하기도 껄끄럽고 말을 잘 안 듣거나 다툴 수 있어서''' 더 이런 것이다. 실제로 연하가 먼저 인사 안 한다던지, 말대꾸하거나 말끝만 좀 짧게 해도 싸가지 없다고 우기는 인간들도 많다.
하지만 이것도 점차 옛 말이다. 중소기업의 구인난이 워낙 고착되면서 점차 나이 제한 범위가 완화되기 시작했다. 어쩔 수 없는 게 연봉이나 메리트도 적은 데다, 무엇보다도 중소기업의 경우 근무자들이 자신의 근무 경력을 가지고 더 나은 기업으로 이직하는 사례[22]가 매우 많아져서 사업 분야가 풀이 좁고 규모 자체가 한계가 있는 곳이면 몰라도[23], 더 이상 나이를 따질 형편이 아니게 되었다. 이 때문에 일부 중소기업 같은 경우는 워낙 청년들이 기피해서 중년들이 신입으로 오기도 한다. 특히 중소기업 생산직의 경우 더욱 더 기피하는 경향이 있다. 이런 사원 유출이 하도 비일비재해서 아예 계약에서 연봉으로 협상해[24] 근속 기간이 길어져야 연봉을 올려주겠다고 하는 곳도 있다.[25]
2.8. 생산직의 4년제 대졸자 기피 현상
생산직은 '''4년제 대졸''' 이상 구인을 기피한다. 기업 규모와 무관하게 전문대, 고졸 출신만 선호한다. 전문대졸과 고졸은 각각 직급을 나누어 뽑는다. 어려운 일은 전문대졸, 쉬운 일은 고졸을 뽑는 식이다. 기업에서는 생산직으로 공고나 상고 등 특성화고를 갓 졸업한 사람들을 원한다. 특히 대기업은 철저히 이것을 지키기 때문에 4년제 대학 나온 사람들은 생산직 중에서도 중소기업 밖에 갈 수 없으며, 중소기업에서도 전문대, 고졸 출신을 선호하는 편이다. 4년제 대학 출신의 경우는 중소기업에서도 생산직으로 채용을 하지 않으려는 경향이 있다.
생산직에 지원했는데, 이력서조차 퇴짜 맞은 대학원 졸업자나 유학파 출신이 실존한다. 4년제 대학이나 대학원을 나온 사람은 나이 제한에 걸리기 쉽고, 눈을 낮춰도 학력이 발목을 잡는다. 구직자가 눈을 낮추어봤자 인사 담당자들은 이상한 짐승, 위장 취업한 운동권 대접, 잘 해봤자 도련님이나 아가씨가 빈곤 체험하러 왔다고 매도하는 경우가 일반적.
왜 뽑지 않냐면 단단히 각오하고 들어온 사람이라 해도 나중에는 견디지 못 하고 금방 이직해버리는 경우가 많기 때문이다. 2010년 인서울 H대 법학과를 졸업했던 한 취업준비생은 30세의 나이에 중소기업 G사에 처음으로 취업했다. 'G사에 뼈를 묻겠다' 는 각오로 입사했지만 한 달만에 때려치운 후 다시 대기업 취업을 준비하고 있다. 이렇게 빠르게 이직을 해버리면 중소기업 인사 담당자 입장에서는 사람 다시 뽑으려면 귀찮은 서류 작업이 여러 가지다. 거기다 이렇게 입사하겠다고 단단히 각오하고 입사할 경우 자기소개서만 보면 회사를 오래 다닐 사람처럼 작성한다. 따라서 각 중소기업에서는 이력서에 뭐라고 쓰여있든지 간에 '''인서울 4년제 졸업자는 안 뽑는 쪽으로 전환'''하는 것이다.[26]
이직하는 이유는 낮은 연봉, 체력적으로 힘든 일 시키기, 생산직과 노가다 여건 상 인격 모독 수준의 발언이 일상적으로 오고 가는 것 등이다. 어린 특성화고 고졸은 아무리 신입이라도 학교에서의 실습 경험으로 사전 교육이 되어있고, 인건비도 대졸 이상 학력자보다는 적게 든다. 그에 비해, 대졸자는 경험이 전무함에도 아무래도 고졸자보다는 인건비가 많이 들 수밖에 없기 때문이다.
이는 1960~1980년대 노동 운동을 했던 수 많은 대학생들이 왜 고졸로 학력을 속이고 위장 취업을 해야만 했는지와는 다르다. 그 대학생들은 노조를 만들어서 노동자의 권리를 주장할 계획이라는 걸 알기에 사용자들이 싫어했던 것이다. 정말 막노동이나 아르바이트, 공무원, 대기업이나 중소기업 기술직이 아닌, 중간 직업이 아예 사라졌다. 하지만 이러한 시선도 사실 단순히 몸 편하고 안정적인 직장을 선호하게 만든 풍조가 문제였고, 취업 준비하는 구직자들도 몸으로 움직이는 직업을 천시하며 여기는 판에 말이다.
일단 뽑힌 다음에도 문제다. 4년제 나온 사람이 생산직으로 간다는 걸 인생 막장으로 보는 게 사회적 인식이다.[27] 이런 풍조를 끝내려면 구직자 본인들도 힘든 일을 하는 대졸자를 보고 불쌍하다며 동정하는 생각을 가져서는 안 된다.
2.9. 사무직 입사 희망
고학력이 보편화되는 현상과 맞물려 고학력자가 늘어나자, 사무직을 바라는 청년 구직자도 덩달아 늘었다. 하지만 중소기업은 특성상 사무직 일자리는 그리 많지 않으며, 그 일자리에 취업하려면 이미 그 일자리에 최적화되어 경쟁력이 매우 높은 다른 구직자들과 싸워 이겨야 한다. 마케팅, 재무, 컨텐츠 개발, 컨설팅, 경영 지원, 구매, 해외 영업 등 문과 직무에 적성을 하나씩 맞춰보며 경쟁자들에게 밀리는 부분을 하나씩 거르다 보면 영업직, 노무직, 생산직, 중소기업 사원 정도의 선택지만 남게 된다.
하지만 영업직[28], 현장노무직, 생산직, 중소기업 사원의 경우 사회에서 무시하는 사람들이 있으며[29] 연애와 결혼에도 영향을 미치기 때문에 무작정 사무직을 포기하고 영업직, 생산직을 선택하기 쉽지 않다. 20대일 때는 이런 판단 기준이 더욱 심각하다. 학력을 얻으려고 투자한 돈이 아깝다는 가족들의 만류도 만만찮다. 일부 현장 노무직에 종사하는 청년들의 무분별하고 무절제한 태도도 편견이 퍼질 때 단단히 일조했다. 숫기와 사회 경험이 없는 청년층은 이런 험한 일과 어울리기 힘들다. 중소기업 생산 현장에서는 20대, 30대는 거의 찾아보기 힘드며 사내 연애의 경우 성희롱, 성추행 등의 문제에 엮이면 회사가 골치 아파지므로 2000년 무렵 이후부터는 사내 연애를 못 하도록 막는 회사, 공장들도 많아졌다.
2.10. 경력직 이직
중소기업은 신입사원보다는 경력직 구인을 선호한다. 따라서 신입 지원자는 일자리를 찾기 어렵고, 중소기업에서 경력을 쌓은 기존 직원은 쉽게 그만둔다.
경력직 선호 현상에는 여러 가지 이유가 있다. 첫째로, 중소기업은 낮은 연봉과 높은 근무강도 등의 악조건 때문에 이직률이 매우 높다. 이 때문에 신입사원 교육에 투자하는 시간과 비용을 '''낭비'''라고 생각한다. 생산직의 경우 당일 도망가는 경우도 많다. 그렇다 보니 신입이 와도 오래 근무할 것이라는 기대를 안 한다. 둘째로, 중소기업은 대기업에 비해 자금이 여유가 없기 때문에 현장에 바로 투입할 수 있는 경험이 많을 수록 돈을 아끼는 것이라고 생각한다. 셋째로, 중소기업은 감사와 통제가 제대로 안 되기 때문에 '회사에서의 괴롭힘' 등의 이유로 이직하는 사람이 많아서 경력직 위주로 뽑아도 폭탄을 뽑을 확률이 낮다. 그러다 보니 공학이나 IT 등 전문 기술이 필요한 직무의 경우 경력 3년 이상만 채용하려 하는 상황도 발생한다.
하지만 말로는 경력직 선호, 첨단 기술 선호를 한다고 하면서 연봉은 대기업의 절반 이하로 주려고 하는 경우가 많다. 대기업의 경력직 사원도 없을 것 같은 기술을 중소기업 신입 임금만 주고 뽑으려 하는 채용 공고를 보면 '정말로 채용할 생각이 있기나 한 건지? 지원자가 있기는 한 건지?' 의문이 생기는 경우가 많다. 실제로도 이 정도의 실력을 갖춘 경력자들은 당연히 중소기업에 안 가고 대기업으로 이직한다.
마찬가지 이유로 경력을 쌓은 중소기업 현직자들은 좋지 않은 회사에서 더 나은 곳으로 이직하려 한다. 중간 관리자가 주로 많이 퇴사한다. 어차피 근무하는 중소기업에 미련 자체가 없는 데다 본인도 이 정도면 경력 쌓았겠다 해서 회사에는 비밀로 하고 계속 더 나은 곳으로 경력직 지원해서 합격하면 통보하고 그만둔다. 제품 생산 등을 앞둬서 한참 바쁜 시즌 직전에 나간다고 통보할 경우 그렇게 얄미울 수가 없다. 뽑는 기업들도 이를 알기에 경력직 채용에서 평일이 아닌 주말 면접으로 휴가나 연차 안 쓰고 면접올 수 있도록 세심하게 배려를 해주는 웃긴 경우도 상당하다.
이래서 인원이 비어서 또 구인 공지 올려서 다시 뽑는 경우가 비일비재하다. 특히, 대졸 이상이고 전문 기술이 있을 경우 중견, 대기업에서 경력직으로 채용하기 때문에 대졸자의 경우 중소기업에서 오래 근무하는 경우는 생각 외로 많지 않으며, 경력 쌓아서 대기업, 중견기업으로 가버린다. 특히 대기업에서 새로운 사업 분야에 진출할 경우 이런 인원 유출은 정점을 찍는데 삼성 바이오로직스만 하더라도 사업이 자리잡는 기간 동안 기업의 허리에 해당하는 제약 바이오 계열 중소기업 과장, 차장 급에 대해 상당수의 인원들을 중소기업들한테서 영입하여 중소기업들이 뒤집어 졌었다. 진짜 일좀 한다는 소리를 듣는 사람들은 쏙쏙 빼가서 한동안 경력직 과장, 차장급 구인 광고가 이어졌으며 일부에선 결국 구인을 못해서 그냥 신입사원을 뽑고 내부 승진을 시켜버렸다. 한화큐셀에서 태양광 신사업 시작할 때도 주변 태양광 중소기업 경력 사원들을 다 끌어가버렸다.
2.11. 개인 고유의 직무능력을 무시하는 경영진
중소기업 경영진 입장에서 볼 때, 사원의 학교 전공이나 기존 경력 같은 것에는 큰 관심이 없는 경우가 많다. 중소기업 사장 입장에서 보는 구직자는 '''그냥 싸게 사들이는 출장 인력 그 이상 이하도 아니다.''' 그냥 무엇이든지 시키면 시키는대로 군말없이 하는 사람이 필요할 뿐이다. 이런 경우 구직자는 자신이 입사한 기업을 신뢰할 수 없게 되고, 자연히 오래 근무하지도 못 하며, 그냥 일한 시간만 낭비하는 꼴이 된다. 당연히 회사 입장으로서도 장기적으로 손해가 되는 일이지만, 지금 당장의 매출 올리기에 급한 사장이 적극적인 행동을 할 리가 없다.
실제로도 중소기업에서는 신입/경력을 따지지 않고 위와 같은 직무 갈등이 생각보다 많다. 중소기업에서 나이가 젊고 경력이 짧은 구직자들을 좋아하는 이유가 괜히 있는 게 아니다. '네가 할 줄 아는 게 얼마나 있냐. 하다보면 잘 하게 되어 있어. 그냥 시키는 대로 해.' 사전 상담과 사후 OJT 교육 같은 것은 해줄 능력도 마음도 없다. 그냥 일방 통보이며, 업무는 사원이 눈치껏 알아서 해야한다. 이렇게 멋모르는 청년 사원들을 굴리다가 성과를 내지 못하거나 경영진의 비위를 거스르는 것이 생기면 수습기간 해고를 명분으로 가차없이 짤라버린다. 이런 경우를 겪었을 때에는 '똥이 무서워서 피하냐 더러워서 피하는 거지' 라는 심정으로 자발적으로 퇴사하는 경우가 대부분이지만, 별다른 의식을 못 느끼는 사업주는 또 다른 사람을 채용하면 그만이기 때문에 이런 문제는 쉽게 개선이 되지 않고 있는 실정이다. 위의 사례가 발생하는 회사는 100% 블랙기업이라고 보면 된다.대학에서 회계학을 전공했고 2년 정도 회계관련 일을 하다가 좀 더 규모가 있는 회사의 재무회계직을 지원하여 이직에 성공한 구직자 XX씨가 있었다. 회사는 XX씨에게 회계 업무를 맡길 것이라고 했다. 그런데 경영진은 한 달 정도가 지나자 XX씨를 현장영업직으로 사전 통보도 없이 발령 하였고 그 자리에 새로운 여성 회계원을 뽑았다. XX씨가 직무 변경 발령에 대해 이유를 듣고 싶어했고, 경영진은 "'''중소기업이 다 그런 것이다.'''" 라고 피상적인 설명만 하자 XX씨는 좀 더 합리적인 설명을 요구했고, 급기야는 "XX씨가 회계 일을 몇 년 좀 했다고 하지만, 얼마나 회계를 할 줄 아는가? 남자가 너무 편한 일만 하려고 드는가?"라는 다소 험한 말까지 나왔다. 마지 못해 영업직을 맡았지만 회사는 그로부터 한 달이 채 가지 않아서 "지시 불이행 및 사내 불화"라는 명목 하에 XX씨를 수습 해고하였고, XX씨는 고용노동청에 부당해고 소송을 제기했지만 관련 증거서류를 충분히 구비하지 못하여 기각되었다.
3. 중소기업에서도 거부당하는 구직자의 증가
중소기업 역시 영리 기관이기에 '학력, 경력 제한 없음'이라고 광고하더라도 실질적으로는 받아주지 않는 사람도 있다. 왜냐하면 아무리 구인난이라도 어느 정도 수준은 되어야 일을 시킬 수 있기 때문. 주로 인간관계 상의 다툼을 일으키거나, 체력, 순발력 등이 부족하다던지, 거친 사람들을 상대해야 되는 문제, 건강하지 않아 업무에 차질이 생기는 경우 등이 해당한다.
하지만 구인이 시급하다 보니 요구 조건이 맞다면 받아주는 곳이 많다. 일부 산업 성장이 정체돼서 안에서 도는 잉여 인력을 재흡수하지 못 하는 산업 종사 기업들이 아닌 이상 '''중소기업들은 사람을 골라서 받아들일 처지가 절대 아니다.''' 애초부터 메리트가 워낙 적어서 지원 해도 조금 더 나은 곳에 합격해버리면 아예 사전에 다른 곳 취업 연락도 알리지도 않아서 기껏 뽑았는데 안 나와서 어쩔 수 없이 구인 또 올리는 경우가 잦다.[30]
2010년대 후반부터는 중소기업들의 취업도 평범한 스펙, 학벌을 가진 사람들 입장에서는 대단히 어려워졌다[31]. 매년마다 체감할 수 있을 정도로 경기가 나빠지고 있어 많은 기업들이 도산하고 있으며, 많은 고학력, 고스펙 소지자들이 선호하는 대기업들 중 다수는 근래에 공개채용 제도를 폐지하는 쪽으로 가닥을 잡고 있고 그만큼 취업 문턱도 대단히 높아졌다. 대기업 문턱이 높고 좁아지다보니 중소기업 따위는 거들떠도 안 보던 고학력자들도 중소기업 취업 시장으로 내몰려 박터지게 경쟁하지 않으면 안 되는 때인 것이다. 어중간한 스펙으로 중소기업에나마 어찌어찌 취업해서 먹고살던 사람들도 이젠 이들과 경쟁해야 하니 더더욱 힘들어진 것. 아무리 박봉이라며 기피당하던 중소기업 사무직이라고 하지만, 생계를 위해서는 안 할 수도 없으니 근로 조건이 많이 열악하더라도 일단 취업부터 하고 보려는 사람들도 많아졌다.
게다가 2020년에는 전세계적으로 유행하는 코로나19 악재가 닥치면서 많은 기업들이 도산하거나 또는 재정적 축소 및 구조조정까지 하게 되어 중소기업조차도 자리가 없어지는 상황이 연출되고 있다. 가뜩이나 문재인 정부 들어서 노동 정책 및 최저시급 급격한 상승 등과 맞물려 점차 중소기업도 취직이 어려웠는데 여기에 코로나19까지 겹치면서 기업들이 사람 자체를 뽑지 않게 된 것.
3.1. 건강 문제
중소기업에서 근무하다 보면 몸이 상하기도 한다. 대기업조차도 인사고과 등에서 마음대로 쉬거나 휴식을 취하질 못하는 판국인데 중소기업도 예외는 아니며, 오히려 대기업보다 중소기업이 대부분 일이 더 힘들고 근무 시간이 긴 곳이 많기 때문에 건강이 나빠질 확률이 더 높은 편이다.
직장을 가지려면 기본적으로 건강해야 하는데 조건이 안 되면 무리해서 직장생활을 해야 한다. 무리하다 보면 건강 악화로 병원비만 더 야기될 수 있을 뿐만 아니라 한 번의 충격이 크므로 다시 사회생활을 하기가 쉽지 않다. 근로 계약이 없는 비정규직이나 아예 일을 안 하고 쉬는 경우이다. 혹은 치료의 장기화, 영구장애를 얻어서 영원히 일을 못 하는 상태도 더러 있다.
생산직에서 기계에 의한 신체 손상을 입는다거나 하는 경우만 생각하는 경우들이 많은데, 이것은 오히려 컴퓨터 앞에 하루 종일 앉아서 일하는 직장인들한테도 심각하게 자주 보편적으로 일어나는 일이다. 생산직처럼 기계에 손이 끼는 등의 시각적으로 극단적이면서 원인이 직접적인 형태로 일어나는 게 아니라 잘 느끼지 못 할 뿐이다.
중소기업은 일단 일하는 방법 자체를 잘 몰라서 주먹구구로 일하는 경우가 부지기수다. 중소기업 사장은 기업을 차리기만 하고 영업만 뛰기 때문에 업무에 대해서 똑바로 모르며, 지적질 같은 것만 하면서 아는 척하는 경우가 많고 직원들도 어차피 잦은 퇴사로 인해 아주 길어봐야 2년 근속자 정도가 대부분이기 때문에 그냥 일 자체를 주먹구구로 형편 없이 진행해서 업무 시간이 줄줄이 늘어나게 되어 당연한 듯이 10시 퇴근, 새벽 퇴근이 이어지는 경우가 잦다. 악법 중의 악법인 인간 무제한 요금제로 불리는 포괄임금제 때문에 이 사례가 심한데 이런 식으로 장시간 근무를 앉아서 하다보면 건강에 심각한 무리가 간다. 근골격계 질환이 나타나서 그냥 가만히 앉아있는 데도 어깨나 허리에 심각한 통증이 느껴진다거나 심각한 체력 저하로 인해 삶에 활기가 없어지고 심한 경구 심근경색이 나타난다.
게다가 일 자체가 힘들고 과정이 오래 걸려서가 아니라, 실무자의 발언권이 배제되어 그렇게 하지 않아도 될 일을 빙 둘러서 하거나 기껏 해놓은 일을 그냥 주관적인 상사의 지적질, 판단으로 고치고 고치면서 결국 작업이 산으로 가는 경우 발생하는 정신적 스트레스는 건강에 큰 영향을 미친다. 그냥 일이 힘든 경우와 스트레스를 받으면서 하고 싶지 않은 일을 억지로 하게 되는 것은 고문과 원리가 똑같다. 다시 말하지만 그냥 일을 하기 싫은 게 아니라 형편 없는 업무 프로세스로 인해 1시간이면 할 일을 기껏 해놓은 업무가 제대로 된 근거도 없이 부정 당하면서 4~5시간으로 늘어나서 일하는 건 정상적으로 일을 하는 것이 아니다.
4. 낮은 발전 가능성
대기업에서는 직렬 별로 전문화가 이루어져 있다. 군대를 보더라도 여러 병과가 있지만, 중소기업에서는 보통 한 사람이 여러 직무를 한다.
취업을 원하는 대다수 사람들의 경우, 중소기업보다 대기업 경력이 더 도움이 된다. 왜냐하면 한 사람이 충분한 교육을 받지 못한 상태에서 여러 직무를 맡게 되면 부담감과 스트레스가 커지며 일에 대해서 자세히 알지 못한 상태로 어떻게든 일을 해내야 하기 때문에 늘 단순 반복 작업만 반복하거나, 시간과 인력만 많이 드는 방식으로 비효율적으로 업무를 진행하는 등의 문제점을 갖게 된다. 따라서 중소기업에서 쌓은 경력을 대기업에서 인정받기 어렵다. 특히 대기업에서 경력직은 대개 요구하는 직무 요건에 정확히 맞는 사람을 채용하기를 원한다.
보통 자격증이나 조건 제한이 있는 기술직보다 사무직들의 커리어가 꼬인다. 중소기업 사무직들은 '''나중에 나이 먹고 다시 재취업하려면 경력 인정 잘 못 받고''' 중소기업 단순 생산직으로 온다던지, 영세 자영업이나 건설업을 한다던지 이런 식이다. 이직이 안 되는 것 외에도 문제가 크다. 이렇듯 무의미한 일이나 같은 일을 반복하는 것만으로는 실력도 늘지 않고 연봉도 오르지 않는다. 당연히 청년층에게는 동기부여나 어떤 매력도 주지 못하는 것이다.
이에 대해 기성 세대는 '사소한 일을 맡더라도 프로 의식을 가지지 못 한다' 고 비판하는데, 중소기업의 직무는 대졸은 커녕 고졸한테도 만족을 주기 어렵다. 봉급 주는 것으로 만족하라는 사람들도 있지만, 현재 20-30대는 인간적인 대우와 개인적인 만족감을 무척 중요시 여긴다.
한 번 중소기업 이력이 생기면 영원히 중소기업을 떠돌 가능성이 높은 것도 원인이다. 쉽게 말해 낙인 효과인데 이직시 첫 직장이나 전 직장이 중소기업일 경우 무능력하다고 생각하거나 회사 기준에 미달된다고 인식한다. 중소기업에서 대기업, 중견기업으로 이직하기가 쉽지 않은 것이 현실이며, 중소기업에서 경력을 10년 쌓아봤자 대기업에서는 전문성이 떨어진다는 이유로 경력으로 인정하려 하지 않는다.
회계 직무를 예로 들자면, 중소기업에서 경리 일을 수십년간 하였다고 대기업 재무팀이 그것이 인정해 줄 확률은 매우 낮다. 대기업 입장에서는 지원자의 단순한 자기어필, 뇌피셜로 밖에 보이지 않고 경력이 불인정되어 1차 서류 통과도 시켜주지 않는다. 대기업은 최소 회계 세무 법인 사무장급 출신이나 중견급 이상의 회사에 다니면서 자체 기장 경력이 풍부한 경력직을 원하지, 작은 기업에서 출납 정도만 하고 전문 ERP도 제대로 써본 적 없이 엑셀 수작업으로 모든 업무를 처리하며 1년 결산도 세무사 사무실에 맡긴 경험만 있는 중소기업 출신을 거의 선호하지 않는다. 실제로 중소기업 회계직 출신이 가장 성공하는 커리어는 성격 독하고 사내정치에 능한 극소수의 왕언니 정도이고, 대부분은 중소기업 몇몇 곳만 돌아다니다가 나이 먹고 결혼 후에 경력단절이 되는 것이 흔하다.
5. '쉬었다'의 증가
2020년 6월 기준, 경제활동인구조사에서 '쉬었다'고 응답하는 사람은 약 240만명에 달한다. 이들은 구직이나 학교 재학, 직업 훈련 등을 전혀 하지 않는다. 이들 중에는 건강이 나빠 쉬고 있는 경우도 있지만 과거에 비해 이런 이들이 급증한 것은 건강 탓은 아니다. 이들은 원하는 일자리에 취업할 수 없기에 구직을 중단하고 쉬는 쪽을 택하는 것이다. 이는 취직하지 않고 당분간 견딜수 있는 환경이 조성된 데 기인한다.
시간을 허비한 것에 대한 보상으로 걸맞다고 생각되는 연봉, 급여와 근무 환경, 야근보다는 퇴근 이후의 생활 등이 보장되지 않는다면 청년층은 그 직업에 메리트를 느끼지 못한다.[32] 책임감과 사명감을 말하지만 이것은 열정페이일 뿐, 책임감과 사명감만으로 해결할 수 없는 것도 있다.
청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종이라면 사람에 따라 야근이나 약간의 손해 정도는 어느정도 감수하긴 하겠지만, 청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종 아니라면 더욱 메리트를 느끼지 못 한다. 책임감과 사명감을 가지고, 적은 봉급, 열악한 근무여건, 야근을 감내할 것 등을 강요하는데 대한 반발로 열정페이라는 풍자, 신조어도 등장했다.[33]
특히 단순히 밥만 먹는다고, 배만 부르다고 해서 살 수 있는 시대가 아니다. 그런 삶이 동물과 다른 점이 뭘까? 더구나 인권의식과 개인주의가 확산되면서, 자신이 희생, 손해를 본 것만큼의 대가가 부여되지 않는다면 거절하거나 거부하는 것은 1970년대 이후로 유럽과 미국, 1990년대 이후에는 동아시아 등에서 보편적으로 나타나는 현상이다.
일을 하지 않는 이유와 현황에 대해서는 구직단념자, 니트족 문서 참조바람.
6. 열악한 복리후생의 원인
6.1. 조잡한 인사(人事) 시스템
- 혈연 경영
가족 기업이 나쁜 것은 아니다. 다만 중소 기업들이 이를 악용할 따름이다. 한국의 많은 기업들은 (조직도나 재무제표에서는 알 수 없지만) 근본적으로 가족 기업 형태를 갖고 있으며, 가족 경영의 대표적 사례인 재벌들도 하는 혈연 경영을 중소기업들도 당연히 한다. 사모님이 부사장이고, 아들이 부장, 조카가 차장인 중소기업이 매우 많다. 이러한 중소기업에서는 중요 보직이 혈연 중심으로 할당되어 있기 때문에 장기 근속할 인력을 딱히 원하지 않는다. 그 혈연이 중요 보직을 차지하면 실무는 외부인이 담당할 수밖에 없는데, 정작 그 외부인을 키워줄 생각도 이유도 없기 때문에 외부인 입장에선 보직도 경험도 요원하다. 그래서 사원에게 연봉 협상을 할 때는 최저임금 근처라도 경기가 어렵다는 이유로 연봉을 동결하지만, 오너 아들딸은 연봉이 2억쯤 되더라도 처벌 당하기 전까지는 계속 올린다. 특히, 오너와 오너 아들의 명령이 상반될 경우 어느 쪽을 따르든지 욕을 먹게 된다. 보통 사람들은 대기업의 2세, 3세 경영을 보고 욕을 하지만 실상은 중소기업이 더 악랄하다.[34] 모든 대기업이 하는 편법은 기본이며 상당히 창의적인 부조리로 회사를 경영하는 경우가 많다.
- 인사 체계의 부재
중소기업들은 인력 개발과 직무교육에 소극적이다. 이는 부족한 자본, 업무 권력을 잃을 것이라는 상사의 두려움, 성장한 직원이 이직하거나[35] 동종 사업을 시작하여 새로운 경쟁자로 부상할 가능성에 대한 우려, 앞서 언급한 혈연 경영 등 여러 가지 이유에서 기인한다.
- 업주, 인사 관리자의 자의적 판단
중소기업의 경영은 시스템 부재로 경영자의 판단이 절대적이다. 따라서 채용도 20대 초반이나 30대 초반, 고졸이나 초대졸이나 대졸, 저스펙 혹은 고스펙 등 기준이 천차만별이다. 즉 경영자, 인사담당자가 싫다고 하는 인원은 그냥 안 뽑는다.[36] 물론 이런 중소기업은 회사 경영 의사 결정도 경영자의 감정적 판단과 감에 좌지우지 된다. 인사 문제에 대해서 저런 판단을 내리는 업체가 과연 실무에서 정확한 판단을 내릴 수 있을지에 대해선 각자의 판단에 맡긴다. 그래서 식당 할머니가 오너 일가와 친하면 그 아들딸이 능력이 없어도 입사, 능력이 없어도 젊은 나이에 고속 승진을 해서 중간관리직이 된다든지 하는 일이 비일비재하다.
- 주먹 구구식의 성과 보상
중소기업의 성과 보상은 대기업보다도 상급자의 주관성과 판단이 비중이 더욱 크다. 사실 대기업에서도 성과 가로채기, 주관적인 평가로 인하여 논란이 존재하는데, 대기업에 비해 체계성이 부족한 중소기업이 어떨지는 불 보듯 훤하다. 그나마 대기업의 경우 성과 평가로 인한 보상이 점차 활성화되어 있어서 직급만 높을 뿐이지 아래 부하 직원보다 월급이나 성과금을 덜 받는 경우도 점차 많아지고 있다.[37]
- 고통은 전가하고 성과는 높으신 분들이 독식
가장 큰 문제이자 원인. 경기가 악화되면 하부 직원들의 근로 시간을 줄이거나,[38] 연봉을 동결 혹은 감봉하거나, 작업량은 그대로인데 상시 근로자수를 줄여버리기도한다!![39] 무보수 야근을 강요하는 등 고통을 하부 직원에게 전가하려 하며, 사측은 이에 옹호하지 않는 직원들을 이기주의자로 모는 것에 한 점의 주저도 없다. 반면 호경기이고 사업이 호황이어서 성과가 높을 때에도 업주들은 최대한 연봉을 동결하려 하며, 그 동안 밀린 임금과 저평가된 노동력에 대한 보상에도 인색하고, 그 사이에 사장 및 임원진은 회사 법인 명의의 리스로 고급 중형차, 대형차, 외제차 등을 리스로 뽑아 끄는 경우가 허다하다.[40] 그러면서 이에 항의하는 직원들을 악질로 몰기가 일쑤. 대기업에서도 발생하는 문제지만 최소한 대기업은 중소기업에 비해 연봉 및 성과급 제도가 좋고 사내 복지도 비교적 잘 되어 있어 직접적 불만이 적다는 차이가 있다. 적어도 대기업에선 자기 품위 유지 차원에서라도 회장이나 사장이 일반 직원들 앞에서 '우리 회사 돈이 없어요~' 식의 징징대기는 잘 안한다. 위기경영과 징징은 명백히 다른 것이다.[41] 중소기업의 경우 당장 회사가 위기라도 사장 가족들 차가 총 8대에 전부 대당 1~3억 사이의 고급차인 경우도 있다.
- 이유 없는 해고
시말서를 쓸 정도도 못 되는 사소한 일 몇 가지[42] 가지고 권고 사직을 시킨다. 이런 직장은 블랙기업일 확률이 매우 높다. 몇 일만에 사람 퇴출시키고, 일당도 안 챙겨준다. 이런 업장은 근로자 상당수가 외노자이다. 실제로 회사 창립 멤버인 부장의 연봉이 4000만원 미만인데 거의 무료 봉사나 마찬가지로 일 시키다가 일하는 사람을 마음대로 잘라버리는 일이 있다.
- 정부 지원을 받기 위한 채용과 해고의 결정
대개 안전관리 등의 규제는 100인 이상 기업, 300인 이상 기업 하는 식으로 주어진다. 그래서 규제받는 걸 피하기 위해 일부러 99인이나 299인에서 고용을 멈춘다. 또는 채용 지원금을 받기 위해 신규채용을 하고 그 직전에 나이 든 직원들을 해고한다. 필요인력에 비해 사람이 적으면 한 사람이 여러 일을 해야 하기 때문에 전문성이 떨어지게 된다. 더 나아가 노동 관련 법을 회피하기 위하여 4인 이하 사업체로 운영하는 경우가 있다. 이 방법을 더욱 악용한 형태가 3인의 부하 직원을 가진 팀장을 사업자로 등록하게 하는 방식으로 대외적으로는 하나의 기업이지만, 실상은 사장 밑에 여러 사업자들이 존재하는 사업자 연합체형 중소기업이다.
6.2. 낮은 업무 전문성
중소기업에서 쌓은 경력은 전문성을 인정받지 못하여 중견기업이나 대기업, 외국계 기업에서는 잘 인정하지 않는다. 입사를 받아주더라도 신입사원으로 입사하게 하는 식이다. 주로 다음과 같은 문제 때문에 업무의 전문성이 낮다.
- 일반 사무 : 대부분의 중소기업은 영업/생산 외의 일반 사무에 대해 '돈 낭비'라는 인식을 떨쳐내지 못하고 있다. 이에 따라 ERP는 고사하고 연차관리, 거래 내역 관리, 장부, 월급명세서 등을 일일이 엑셀 양식으로 수동 입력[43]하는 게 일반적이고, 심하면 수기 처리하고 사원이 원할 때만 일일이 워드로 쳐서 뽑아주는 경우도 허다하다. 사원의 수가 매우 적은 경우 휘황찬란한 전산화 자체가 낭비일 수는 있으나 문제는 이런 시절 창업한 사업주가 직원 규모를 000명 단위로 불린 이후에도 체계를 정비할 비용이 아까워 이러한 수작업을 요구하는 경우가 태반이라는 것. 이렇게 되면 뭐 사소한 것 하나 처리할 때마다 총무/경리들이 곡소리를 내며 야근을 하지 않으면 도저히 굴러가지 않는데, 소모되는 시간에 비해 딱히 차별화되는 능력이나 전문성이 요구되는 일이 아니어서 직원의 역량이 언제나 신입 수 개월 차의 수준에서 제자리 걸음을 할 수밖에 없다. 이런 중소기업에서 10년 경력을 쌓아봤자 전산화 된 중소기업으로의 수평 이직에서조차도 경력 인정을 받을 수 없다.[44]
- 현장 업무 : 중소기업의 일이라는 게 대개 사장 혼자 하던 일에 과부하가 걸려 일손이 필요하니 사람을 뽑는다는 느낌이라, 아주 단순하면서도 자질구레한 온갖 일들이 널려 있다. 예컨대 일개 생산 공장에서 하는 일이라고는 청소, 자재 운반, 생산, 검수, 분류, 포장, 납품 정도인데 하나하나의 일은 원숭이를 훈련시켜도 할 수 있지 않을까 싶은 비전문적인 일들을 하루종일 반복하는 것에 지나지 않는다. 다만 사람을 뽑는 이유는 이 모든 일들을 기존 직원들과 함께[45] 하라는 것이다. 이렇다 보니 직원이 가질 수 있는 전문성은 그저 야근을 버텨내는 체력과 정신력이 전부. 연봉 인상이나 이직의 여지가 거의 없다.
- 전문 업무 : 생산이나 기계 조작과 관련한 부분에서도 중소기업 이하에서 근무할 경우 경력을 인정받기 어려운 경우가 많다. 산업용 기계나 전문 장비의 경우 중소기업은 새 장비를 살 여력이란 것이 거의 없어서, 중견기업 이상에서 최소 10년 이상, 거의 40년 까지도 사용하던 중고 기계를 헐값에 업어와 "이거 OO전자에서 쓰던 엄청난 기계다"라고 직원들한테 유난 떠는 경우가 많다. 이러면 직원들은 정상적인 산업군에서 이미 예전에 도태된 장비를 굴리는 셈인데, 이걸 아무리 잘 다뤄봤자 제대로 된 곳으로 이직할 경우 최신 기계를 처음부터 다시 배워야 하는 불상사가 발생한다. 여기에 더해 낡은 기계라는 것은 중고차와 같아서 연식이 오를 수록 불량율이 가파르게 오르고 가동률이 급격히 떨어지는데, 이를 대증요법으로 무마하는 자잘한 꼼수를 익혀봤자[46] 새 기계 앞에서는 아무런 쓸모도 없는 헛짓에 불과하다.[47] 쓰레기 같은 장비에 익숙해 있는 직원은 이직을 해도 똑같이 쓰레기 같은 장비를 굴리는 곳으로 가서 쓰레기 같은 장비를 사온 무능한 사장의 등쌀에 떠밀려 효율도 제대로 나오지 않고 가동률도 현저하게 낮으며 툭하면 사고가 발생하는 기계로 무의미한 야근을 하며 인생을 보낼 수밖에 없게 된다.
6.3. 하청 위주의 경영
산업 구조의 양극화로 많은 중소기업이 대기업 하청업체이다. 즉, 대기업의 가혹한 할당량 요구나 업무 외적인 요구도 들어줘야 한다. 심지어 대기업 직원에 의한 폭력범죄와 성범죄도 발생하는 경우도 있을 정도다.
B2C 업체는 소비자에게 얼마나 어필하냐가 중요하기에 직원들을 잘 교육시키고 직원들이 만족하는 것이 경영성과를 결정한다. 하지만 B2B 하청 업체는 원청업체의 구매 담당자에게 얼마나 어필하냐가 중요하기에 접대, 성접대, 미인계, 뇌물, 혈연-학연-지연 등이 직원만족에 비해 훨씬 중요하다.
아예 중소기업 내 명문대 출신의 이사 타이틀을 단 임원들 중 이런 경우가 흔하다. 명문대 학연 등을 통해 원청에게서 일감 따내기 + 접대를 주로 수행한다. 더 나아가서 원청 출신 퇴직자를 뽑는 경우가 있는데 한 마디로 있었던 원청에서 예전 직장에서 가졌던 인맥 등을 활용해서 일감 따오라는 것이다. 물론 일감 제대로 못 따오면 얼마 못 가서 잘린다.[48]
이러다 보니 B2B 업체에서 사장이 깨어있는 마음을 가지고 직원들에게 잘 대우해주려고 노력해봤자 원청과의 관계가 틀어지면 그 회사는 금방 도산하게 된다.[49] 따라서 사장 입장에서는 하청 업무를 보면서 직원들한테 잘 대우해주려고 노력할 인센티브가 거의 없다.
6.4. 관리 감독 기관의 무관심
뒷짐 진 고용부, 피 끓는 피해자
상기 일어나는 부조리중 상당부분은 현행 노동법 위반의 소지가 크며 착취 당하는 청년 저임금 노동자의 인권은 결국 돈 몇 푼 때문에 벗어날 수 없는 경우가 대부분이다.
하지만, 이러한 부조리, 위법을 감시하고 적발하여 처벌해야 할 실권과 권한을 가진 고용노동부, 국세청 등 노동지원 관련 부처가 일을 제대로 한다는 사례 따위는 찾아보기 힘들다. 중소기업, 특히 직원의 인권 문제 같은 사람의 일에 있어 관련 부처 거의 전부는 고용주들한테만 유리하지 피고용인한테 관용을 베풀거나 고용주들의 부조리, 위법에 대한 감시, 적발을 제대로 수행하는 경우는 정말 어쩌다 한 번, 아니면 끔찍한 산업재해나 사망사고같이 사람이 죽어나가면서 여론이 시끄러울 때나 잠깐 형식적으로 이루어질 뿐 지금 이 순간에도 착취당하는 청년 중소기업 직원들의 살기 위한 몸부림에는 관심이 없다. 애초에 인력도 부족하고, '''정작 현장에 나설 고용부 공무원들이 을의 입장 따위는 안중에도 없는 경우가 대부분이다.''' 대부분 공무원들도 자기 안위만 생각해 안전한 행동만 하고, 그걸 당연하게 생각한다.[50]
그러다보니 중소기업의 부조리로 인해 큰 피해를 당하게 되어 고용부에 진정이나 탄원을 하더라도 현장에서 제대로 받아들여지는 경우는 사례 10건 중 1건이 될까 말까한 수준으로 적고, 그나마도 해결이 되고나면 고용주의 보복이 돌아오고 이런 것조차 제대로 보호받지 못 한다. 때문에 절대 다수의 청년 피고용인들은 나중에 돌아올 보복이 무서워 진정, 탄원을 넣지 못 한다. 직장에서 짤리게 되면 당장 갈 곳이 없어지기 때문이다.
위에서 나타나는 문제의 결정적인 이유는 바로 이런 노동부문을 감시하는 인원은 특별사법경찰관인 근로감독관들의 업무인데, 이 근로감독관의 인원수가 심각하게 적고 충원이 되지 않는 데서 비롯된 문제가 크다. 실제로 현재 근로감독관 1명이 맡는 업무 범위는 1명이서 한 달에 200 케이스가 넘는 사건을 배당 받아서 관리한다. 그렇게 되다보니 정말 특출나게 미친 케이스에 집중되어 일을 처리하게 되고 그렇게 주목을 끌지 못하는 사건은 우선 순위에서 밀리고 처벌이 아닌 간단한 합의 같은 것으로 넘어가게 되는 것이다. 이 문제 또한 문재인 정부 출범이후 안전 관련 공무원 충원과 함께 이 분야 공무원도 늘리려고 했고 이것이 대통령 공약이었으나 당시 거대 야당과 언론이 "일도 안 하고 노는 공무원[51]" 들을 늘려서 세금을 낭비한다며 연일 공격해 무산시킨 바 있다.
7. 인기 있는 중소기업
물론, 이렇게 중소기업이 열악하게 작성되었다고 하여, 모든 중소기업이 열악한 것은 아니다. 문제는 이런 중소기업이 '''극소수라는 것이다'''. 그렇기에 좋은 대접을 해주는 중소기업은 사원들이 퇴사를 하지 않으니 인력을 뽑지 않고[52], 대다수의 사람들이 열악한 환경의 중소기업에서 체념하고 근무할 수밖에 없다.
중소벤처기업부에 따르면 한국기업데이터에 등록된 300여만 개 기업 중 중앙 정부, 지자체, 공공기관, 민간부문에서 선정된 우수기업 및 월드클래스 300, 히든챔피언 업체가 46,000개이다. 여기서 2년 동안 기업으로서 응당 가져야 할 기본 여건[53]을 갖춘 기업 숫자가 12,000개가 된다. 여기서 연봉 2500만 원 이상, 영업이익 흑자, 매출 200억 이상, 복지 우수(중식제공, 통근버스, 유류비 등)라는 필터까지 거치면 '''1,000여 개'''의 회사가 남게 된다.
문제는 한국의 대기업이 3,000여 개인데, 저러한 조건들을 전부 갖춘 중소기업이 더 적다는 것이다. 바꿔 말하면 괜찮은 중소기업 가는 게 대기업 가는 것보다 더 힘들다는 것. '''300만 개 중에 최소한의 기본 여건을 갖춘 회사조차 12,000여 개 밖에 안 된다.'''
8. 기타
- 문과 공부만 하던 사람이 육체노동을 하는 것은 체력과 근력, 순발력부터 부족하기 때문에 말처럼 쉬운 일이 아니다.
- 취업 시장에 나서면 중소기업 구인 광고가 즐비하고, 어디든 지원하면 면접에 불러줘서 중소기업 취업을 쉽게 느낄 수 있지만, 중소기업의 현실을 알면 이는 착각에 불과하다는 것을 알 수 있다. 우선 중소기업 구인 광고의 실상이다. 21세기는 대기업도 두 자리수 성장율을 달성하기 어려울 정도의 저성장 추세라, 사세 확장으로 고용 여력이 증가하는 경우는 거의 없다. 즉, 수 많은 중소기업은 입퇴사가 빈번하기에 구인 광고를 많이 내고 있다. 다음은 면접 기회를 얻기 쉬운 행태에 관한 이유다. 재벌기업과 공기업은 채용 전형을 진행하면 적게는 수천 만원에서 많게는 1억원 내외에 달하는 사업비를 책정하고 전형 기간도 인적성검사, 다양한 형태의 면접 등으로 매우 길다. 반면에 중소기업이 채용 전형에 투자하는 비용은 0원이며, 걸리는 시간도 1시간 이하다. 오히려 정장을 준비하여 해당 기업까지 가는 교통비 전부 구직자의 부담이다. 이렇게 저비용도 아닌 무비용으로 구직자를 선발하는 구조라서 중소기업 경영자들은 면접을 빈번하게 시행하는 것을 마다하지 않는다. 게다가 투자 비용이 없는 저렴한 채용 전형에서 해당 구직자에 대한 면밀한 분석은 이루어지기 어렵고, 결국 신입 직원이 마음에 들지 않는다고 내보낼 생각이나 하는 것이다.
- 나이가 어리다면 자기가 일찍부터 기술을 배우겠다는 마음이 있으면 그렇게 할 수 있다. 실업계 학생들은 학교에서의 지원을 받아 고교 시절 자격증을 따는 경우도 흔히 볼 수 있다.[54]
- 시험 공부를 할 여력이 있는 사람들은 계속해서 고시에 몰두하든지[55] 한다. 대학가 도서관에서는 많은 인문계 대학생들이 9급 공무원 시험 교재를 펴놓고 공부하는 것을 목격하는 게 흔한 일이 되어버렸다. 공무원 시험, 자격증 시험, 취업준비생 등의 존재 때문에 청년실업 지표가 많이 왜곡되고 있다. 가령, 9급 시험의 경쟁률이 30:1이라면 아예 시험도 접수하지 않으면서 공무원 준비생을 사칭하는 사람이 1/3이고, 나머지 20:1 중에서도 과락을 당하거나 합격권에서 10점 이상 떨어져 있어 사실상 전혀 합격 가능성이 없으면서 공무원 학원, 출판사, 고시원, 컵밥집 등에 돈을 바치고 있는 사람들이 대부분을 차지한다. 가장 점수가 낮은 직렬의 합격선 이상의 점수를 받아 직렬 선택에 따라 합격 가능성이 생기는 사람들은 모집인원의 5배수 정도밖에 안 된다. 취업준비생 역시 기업에서 인적성 시험에 부르는 것은 5~20배수 정도뿐이다. 나머지 사람들은 해당 기업에서 잠재력을 파악할 필요조차 없다고 생각하여 광탈시킨 사람들이다.
- 인적성과 서류를 통과했지만 정규직이 아니라 인턴이 된 경우도 마찬가지. 대기업에서 인턴 경력을 3~4번씩 반복하다가 결국 인턴 생활만 2년 넘게 하다가 결국 대기업 취업 포기하고 중견기업 준비하다가 그것조차도 안돼서 중소기업으로 마지 못해서 들어가다가 그만두는 경우가 늘어나고 있다.[56] 이렇게 인턴 생활을 오래한 사람들에 대해 부장 인턴, 휴지 인턴이라고 부르기도 한다.
- 상상을 초월하는 근무 강도와 노동법 위반: 이 점도 낮은 연봉과 연계된다.[57] 월화수목금금금은 기본이고 달력에 빨간 날은 장식인 회사가 많다. 또한 이 근무에 대한 급여는 일절 지급하지 않거나 조금 지급하며 악질인 회사는 아예 고용계약서에 야근, 특근, 잔업수당, 퇴직금, 보너스, 식비, 교통비 등 넣을 수 있는 모든 추가비용을 월 150만원에 깡그리 집어넣으며 노동법을 무시하는 어처구니 없는 계약서를 작성한다. 심지어 15일 연차조차도 멋대로 없애버리거나 일수를 극단적으로 줄이는 것도 모자라 연차수당도 없다. 국경일과 명절에 쉬는 경우 이를 연차를 소모한 것으로 한다거나, 주말 근무 후, 대체 휴일을 주지 않는 경우도 있다.[58]
- 인력 관련 비용 감축: 중소기업 입장에서는 40대 중반 이후의 구직자들한테는 장기 근속을 꺼린다. 근속 연수가 오래될수록 월급, 퇴직금 등 부대 비용이 많이 소요되기 때문이다. 따라서 중소기업이 먼저 직원이 나가주길 바라는 상황도 발생한다. 특히 20대에서 40대 초반, 즉 활동력이 가장 왕성할 시기까지 짧게 쓰고 버리는 경우가 많다. 그러면서도 입사 1~5년 안에 관둘 지원자를 꺼린다. 2년 정도 근무하다가 나가서 다른 기업에 가버리면 중소기업 입장에서는 사람을 다시 뽑아야 하기 때문이다. 이 두 가지를 합쳐 보면, 중소기업 인사부와 구직자는 서로 자신의 이익을 얻기 위해 노력하고 있다는 것을 알 수 있다. 구직자는 앞으로 회사에서 자를 때까지 오래오래 다닐 것이라고 거짓 신호를 보내면서, 속마음은 더 좋은 처우의 기업에 입사 기회를 얻을 시에는 즉시 떠나고 싶어하고, 사측은 회사에 충성하는 지원자를 채용하겠다고 하지만 속마음은 경영이 어려워지면 사장의 골프채보다도 40대 중반 이상의 나이든 사원들을 먼저 쳐낼 생각을 한다.[59]
- 조직 문화 부적응: 중소기업 커트라인은 좀 심하게 말해서 중범죄 혹은 심각한 성범죄 전과자[60] 말고 거의 모두에게 문호가 열린다. 하지만 대기업에 입사하는 인원은 대다수가 인서울이나 지거국이나 그에 준하는 수준의 대학을 나온 경우가 많다. 이렇다 보니 서로 간에 공감대가 형성되기 힘들고 갈등도 발생한다. 그래서 학벌이 아주 좋은 사람은 취업을 포기할 지언정, 중소기업에 관심도 주지 않으며 대개 상위 20% 이하 대학 졸업자가 지원하는 수준이다. 이 밖에 수직적인 조직 문화를 가진 중소기업에 대한 반발로 퇴사한다. 어떤 경우는 철저하게 영업 성과에 보상 및 인사고과를 부여하여 입사와 퇴사가 빈번하다. 이런 점도 중소기업의 구인난과 더불어 잦은 퇴사의 원인이 된다.
- 수도권 및 지방 거점 도시 쏠림 현상: 구직자들이 중소기업을 가더라도 최소한 주거 인프라가 잘 갖춰진 도시에서 생활하고 싶어한다. 문제는 다수의 중소기업이 부동산 가격, 편의성 등을 이유로 지방 공업단지나 시골에 위치한 경우가 많다. 결국, 지방 중소기업은 그 지방에서 태어나서 그 곳에서 고등교육을 받은 구직자조차 외면한다.
- 좌절감: 상기한 이유들로 인하여 중소기업에 입사한 구직자는 심각한 좌절감을 갖는다. 몇년은 버티겠지만 결국에는 중소기업을 퇴사하여 공무원 시험이나 창업 등을 준비하게 된다. 보통 중소기업 측에서 이러한 이유로 퇴사하여 잘 된 사람 없다고 하는데, 다 그런 게 아니다.
- 개방된 정보: 취업 관련 SNS나 아예 기업 내부 정보를 알려주는 업체들이 등장하면서, 업계에서 차지하는 위치나 매출액 규모 등의 외적 정보 뿐만 아니라 조직 분위기, 근속 연수, 입퇴사자 수의 규모, 사장의 성격, 업무 분장 여부, 야근과 회식의 횟수 등이 알려지게 되었다. 이에 따라 구직자들이 중소기업을 더욱 까다롭게 선별할 수 있는 여건이 조성되었다.
- 불합리한 조직문화: 특정 종교를 강요하거나, 폭언은 기본에 폭행도 발생하는 업장도 있고, 사업자금을 직원에게 개인대출을 받게 하여 충당하는 업주도 있으며, 자신의 친인척들의 수발을 들게 하는 사장도 있는 등 다양한 불법 행위가 이루어지는 중소기업도 존재한다.
그리고 위 원인을 읽어보면 '''사실 중소기업은 엄밀한 의미의 구인난이 아니다'''라는 것을 알 수 있다. 중소기업은 대개 수요 변동 대처를 직원의 채용과 해고를 통해서 해결하는데, 이는 당연히 인력 수급과 숙련공 양성에 애로사항이 발생할 수밖에 없다. 특히, 공장을 경영하는 중소기업이 알바를 많이 쓰는 게 이러한 이유 때문이다. 애초에 2010년대부터 대기업도 무너지는 심각한 경기 불황이 발생했는데 중소기업들마다 구인난이라 주장하는 현상이 어불성설이다.
게다가 중소기업이 인력 채용시 정부에서 보조금을 해당 중소기업에게 주는데 문제가 이 보조금을 받은 후에는, 수요가 높은 시즌이 끝나고 나서 해고를 해도 보조금을 반환하는 등의 불이익이 없다. 근로계약도 중소기업 측에 유리하게 맺으면, 노동법 위반도 피할 수 있다. 즉, 중소기업들은 감세나 면세, 보조금, 기술 지원 등 정책적인 혜택[62]을 많이 받으면서도 그에 부응하는 대가를 치를 생각이 없는 것이다.
이에 대한 편법으로 보통 회사는 쪼개는 방법을 쓴다. 한 회사가 생산하는 품목이 단일상품인 경우는 거의 없다. 따라서 분류를 하게 되는데(ex:A품목군, B품목군) 이 품목별로 법인을 새로 차려버린다. 중소기업은 하나의 회사처럼 보이지만 수십개의 회사로 쪼개져 있거나 경영자의 가족 수 + 친인척 수 만큼 쪼개진 곳들이 많다. 심지어 기계 3대가 돌아가는데 회사가 3개인 경우도 있다.
이러한 현실임에도 정부는 실업률을 가시적으로만 해결할 생각으로 막대한 예산을 중소기업에 지원하여 구직자들을 비참한 현실로 몰아넣으려 하고 있다. 하지만 중소기업 취업 프로그램이 실적은 고사하고 중소기업 측도 채용하기가 어려운 여건에도 정부 지원을 대가로 참여하고 있으며, 정부의 착각과는 달리 노동 시장 정보를 매우 잘 아는 구직자들의 참여율도 매우 낮기에, 구직자들에게서 비난을 받고 있으며 정부 내에서도 중소기업 취업 프로그램을 축소해야 한다는 주장이 나오는 실정이다.
심지어 일자리 미스매칭이라는 괴상한 근거를 들어 실업 원인을 '정보 부족'이라는 거시경제학 교과서에서나 나오는 이유[63]로 돌리고 있다. 하지만 이는 전혀 맞지 않는 말이다. 일자리 미스매칭을 주장하면서 일자리를 주선하는 행사를 여는 공공기관의 경우 평균 연봉이 6천만원 (중소기업의 2~2.5배) 정도다. 그 주장을 하는 공공기관의 일자리를 잡셰어링해서 중소기업에서 사람을 탈출시켜주는 게 오히려 실업난 해소에는 더 도움이 될 것이다.
8.1. 그래도 중소기업에 가고 싶다/가야 한다?
중소기업 나름이므로 케이스 바이 케이스다. 기업의 근무 조건이 우수하거나 진짜 가고 싶으면 원서를 넣어보자. 보통 대기업보다는 상대적으로 합격하기 쉽다는 장점이 있다. 그리고 아래 사항에 해당하는 사람 역시 중소기업 진입을 추천.
1. 가업을 물려받을 후계자라면, 당연히 들어가서 업무를 배워야 한다.
2. 본인이 미래에 동종업계 사업을 차리고 싶을 경우, 중소기업에서 영업/구매/인사회계 등 여러 직무를 겪으면서 회사 돌아가는 구조를 배울 수 있다. 실제로 생각이 제대로 박힌 사장님의 경우, 신입사원한테 우리 회사의 장점을 이야기하며 창업을 설명하는 경우가 많다.[64] 본인이 장차 사업을 하고 싶으면 이러한 스타일의 '''강소기업'''을 찾아 그곳에서 일하는 것이 큰 도움이 된다.[65]
3. 후계자 정도 레벨은 못 되더라도, 임원진의 인맥을 통해 채용된 경우에는 본인을 꽂아준 중소기업에 머물러도 나쁠 것은 없다. 어떤 도움 없이 순수 자기 힘으로 업무능력을 입증해야 하는 공채 출신보다 사내 적응이 상대적으로 쉬운 이점도 있다. 실제 중소기업에서도 선호하는 방식인데, 이를테면 경리는 사장 조카딸을 꼽아놓고 영업과장은 사장 지인 조카를 꼽아놓고, 이런 방식으로 경영을 하는 스타일이 많다. 이런 경우 공채로 들어온 평범한(?) 사람은 웬만한 깡이 없는 이상 회사에 적응하기가 힘들다.
통계를 봤을 때 354만 개의 기업 중에서 중기업은 10만 2000개. '''2.9%'''에 불과하다. 중기업은 10~300인 미만[66]을 의미하는데, 한국인 고용률은 대기업은 12.1%, 중기업은 25.1%,을 고용하고 있고 나머지 62.8%는 소기업+소상공인이다. 10명 중 9명 은 중소기업이고, 그 중에서 넉넉히 잡아도 1~2명 정도만 강소기업에 갈 수 있다. 결국 '''10명 중 7명'''은 '''중소기업에 갈 수밖에 없다'''는 이야기다.
[1] 물론 식비를 월급에 포함시켜 추가로 주는 곳들도 있지만 지출한 금액을 전부 보충하지는 못 한다.[2] 가족, 친구, 또래, 친척, 모르는 사람 등, 다양한 부류들이 대놓고 무시하기도 하고 은근히 멸시하기도 한다.[3] 사실 막말로 취업이 좀 늦어도 굳이 이런 곳에 들어가는 것은 장기적으로 보면 오히려 경력 손해이기 때문이다. 대체적으로 첫 직장에서부터 단계적으로 경력을 쌓아 자신의 몸값을 올려나간다라는 개념이 아직 한국 사회에서는 완전히 정착되어 있지 않다 보니, 서양권에 비해 이직도 더 어렵고 첫 직장에서의 몸값이 그대로 이어지는 경우가 흔하다. 이는 한국과 비슷한 기업 문화를 가진 일본에서도 유사하게 나타나는 현상이다.[4] 칭하이 무상사 국제협회는 유명신자 박소연을 통해 하부조직으로 동물사랑실천협회를 두어 동물권 및 채식주의 단체 중 유명 단체로 만든 것도 모자라 PETA와 교류를 잦게 하여 동물권계과 채식계를 불온단체화하였다.[5] 명예훼손 협박을 방지하기 위해서인지 해당 게시글에 회사 이름이 검열 처리되어 있지만, 저 회사의 이름은 BK전자이다.[6] 잡플래닛 평가를 보면 해당 업체는 초과근무 등은 적거나 거의 없는 것으로 보인다. [7] 세전 1,800~2,200. 기준은 아침 8시~8시 30분에 조기 출근, 근무시간 외의 잔업수당, 토요일에 의무적으로 나와서 일하는 것을 합쳐서 주당 60시간 근무로 계산하기로 한다. 복리후생은 거의 없는 것으로 간주한다.[8] 회사마다 상황은 조금씩 다를 수 있다. 예를 들어 아르바이트로 일하는 것이라던가, 파견직, 계약직, 아웃소싱, 인력 등의 업체를 통해서 출근하는 것이라면 더 깎일 수 있다. 반대로 명절 특근, 공휴일 근무, 야근, 주말 근무 등을 해서 1년에 3,600시간 일한다면 세전 3,000까지도 벌 수 있다. 문제는 이게 많은 게 아니라는 거다. 당시에도 지금도 비슷한 노동 시간의 일들은 많은데, 그러면 대부분 이것보다 더 줬다.[9] 물론 이것도 지키는 곳이 있고 안 지키는 곳도 있다. 그리고 서류상으로만 지키고 실제로는 안 지키는 경우도 있다 (...)[10] 김 이사는 유명 보험회사 6년 경력, 중소기업 15년 경력을 거쳐 이사를 달았으나 연봉이 이것 밖에 되지 않아 허탈감과 상대적 박탈감을 느낀다고 진술했다.[11] 사전적인 의미의 사회 생활이 아니다. 연장자 혹은 지위가 높은 사람들이 행하는 부조리에 대한 복종, 아부, 접대 등을 할 수 있는 능력을 말한다. 한 마디로 말하자면, 까라면 까.[12] IMF 구제 금융이 발생한지 10년이 안 되어서 취업난으로 스트레스를 받거나, 이런저런 골머리를 앓는 그 환경에서도 이미 20대, 30대의 추노 생산직, 탈(脫) 공장이 시작되었다면, 그 청년들한테도 어느 정도 책임(나태, 무능)이 있으나, 실제론 근본적으로 열악한 작업 환경을 만들고 유지하며 개선할 생각을 전혀 하지 않은 제조업 쪽이 큰 문제이며, 원인 제공자이다.[13] 단, 바로 윗 문단에 있듯이 최소 1주일~1달 정도의 적응 기간을 갖고, 옆에서 보면서 익숙해지라는 중소기업 또한 아예 없진 않다. 하지만 대부분의 중소기업들의 경우 자기들이 바쁘니 '이 사람은 답답하구나(일 못 하는구나)' 라는 평가를 내리는 것이 대한민국 중소기업의 현실.[14] 특히나 여성은 결혼 준비나 취집, 비혼 여성 증가 등 다양한 도피 수단이 있다. 남성 역시 가부장제적 책임감이 희석되면서, 취직하지 않는다고 닦달하는 것도 점차 감소하는 추세다.[15] 좋은 직장에 기껏 들어가고도 때려쳐버리는 이유의 상당수가 바로 인간 관계 때문이다. 미국/유럽/일본에서도 직장 퇴사 최상위 이유 중 하나가 바로 인간 관계.[16] 다만 양진호 회장은 그동안 저지른 범죄가 들통나 구속되었고, 송명빈 교수도 경찰 조사를 받게 되자 나중에는 자살한다.[17] 특히 카푸어는 주로 사회적으로 낮은 위치에 있는 청년층이 많이 분포한다. 따라서 '''그 차를 회사 차로도 이용할 수 있다는 점''' 때문에 좋아한다.[18] 대부분의 중소기업 면접은 지원자의 직무 능력과 잠재력을 알아보지 않고, 도망가지 않을 것인가와 지금 당장 현업에 투입할 수 있는 지만 알아보고 신상을 털거나, 자신들의 입맛에 맞는 사람인지 알아보는 질문만 한다. 1시간 넘게 자기 아쉬운 얘기 같은 설교도 하는 면접관도 있다. 물론 50인 이상이거나 수도권 지역의 중소기업들은 지원자 수준도 높다는 전제를 깔아서 자기소개나 회사에 대한 조사, 자격증 기준 정도는 깔고 들어가기 때문에 프레젠테이션, 토론 면접, 압박 면접 같은 기상천외한 유형이 나오지 않으나, 면접이 나름 엄격하게 진행된다.[19] 학력을 까다롭게 따지지 않는 사무직 분야가 있긴 하지만 대신 나이를 무척 따진다. 한 마디로 나이 제한으로 구직자를 차별하는것이다.[20] 그래서 공군이나 해군 지원자들 중에서 특수 기수만 한 달에 두번을 받는데, 이게 휴학기수이기 때문이다.[21] 게다가 과거와 달리 공무원의 연령 제한이 아주 크게 완화된 것도 한 몫을 한다. 때문에 40대 순경, 30대 후반 신입 교사가 나오는 판국이다. [22] 특히 IT 직종이 이직이 빈번하며, 그만큼 임금의 상승폭도 타 직군보다 크다.[23] 중소기업의 종사 분야 중 상당 수는 산업의 전체적인 규모가 그리 크지 않아서 고만고만한 중소기업들이 먹을 수익 정도 밖에 안 나오는 곳이 많다.[24] 연봉으로 협상하는 것은 기업에게도 상당한 이득이 있어서 점차 이런 곳이 늘어나고 있다.[25] 물론 그래도 잘만 나간다. 대기업, 중견기업 경력직으로 갈 수만 있다면야 이런 손해는 금방 채워지는 데다 근무 경력상 플러스 요인이 되기 때문.[26] 보충역 산업기능요원의 경우는 인서울 4년제 졸업/재학중인 사람이 어느정도 있다. 아무래도 병역특례라 쉽게 그만두기 어렵다 보니 대학생이어도 그냥 받아주는 듯.[27] 대기업 생산직의 경우 노조가 대개 강력하기 때문에 일단 뽑히면 쉽게 해고되지 않고, 연봉 조건과 근무 여건도 근래에 들어서 많이 좋아졌다. 게다가 사무직에 비해 몸은 힘들더라도 정신적 고충은 좀 적다는 장점 때문인지 4년제 대학 졸업자 중에서도 되려 생산직, 현장직을 선호하는 사람도 있긴 하다. 물론, 중소기업이나 대기업 협력업체가 아닌 대기업에서 직접 고용된 생산직 한정이다. 이런 곳은 대개 마이스터고 내지 상위권 실업계 고등학교 출신들이 많이 들어가며, 4년제 대학 졸업자는 선호되지 않는다. 육체 노동만 한다는 현장 및 생산직의 흔한 인식과는 다르게, 이들 역시 현장이나 공장에서 요구되는 일정 수준의 전문적인 식견과 업무 능력이 요구되는 경우가 많은데, 인문계 대학 출신자 중에서는 이를 제대로 배운 사람들이 많지 않기 때문.[28] 기본급이 매우 낮아 실적으로만 버는 성과급이 대부분이며 실적이 좋지 않다 싶으면 퇴사를 요구하거나 해고 당하는 것이 다반사라서 안정적인 직장을 바라는 청년층이 기피한다.[29] 가족, 친구, 또래, 친척, 모르는 사람 등등 다양한 부류들이 대놓고 무시하기도 하고 은근히 멸시하기도 한다.[30] 심할 경우는 1달에 2~3번 취업 희망자 면접을 보기도 한다. 합격 통보를 한 이후 정작 개인 사정으로 일 못 할 거 같다고... 물론 그 개인 사정은 "다른 회사 취업"이다.[31] 취업 포털, 구인, 구직 커뮤니티에 가보면 이력서를 수십 통 써도 연락 한 통 주는 곳이 없다는 하소연이 많다.[32] 기성세대나 기혼자들조차도 메리트를 못느낀다. 당장 '''불타는 토요일'''이라는 뜻의 '''불토'''와 여기에서 유래된 '''불금''' 등의 신조어들이 왜 나왔는지 생각해보자. [33] 적은 봉급, 열악한 근무여건, 야근을 감내할 것 등을 강요하는 것 자체가 인권, 권리 침해이다.[34] 대기업의 경우는 규모가 워낙 크다보니 관료제적 질서는 깔고 간다. 아무리 이윤을 위해 조직을 유연화해도 규모상 엄격한 규정이 도사리고 있다. 물론 손해만 발생하지 않으면 공무원처럼 규정을 안 지켰다고 징계대상에 올리지는 않지만 규정이나 업무에 관한 엄격한 체계의 공통분모는 당연히 가지고 있다.[35] 애초부터 중소기업에서 성장한 직원에게 만족할 만한 충분한 인센티브를 제공하질 못하는 데서 기인한 문제이기 때문에 중소기업에서 인재를 지키려고 해도 한계가 있을 수 밖에 없다.[36] 심지어 출신 지역과 종교도 기준 대상이 된다. 음주, 흡연 여부가 기준이 되는 황당한 회사도 있다.[37] 금융 관련 기관은 정점을 찍어서 부하 직원이 지점장보다 성과 보상으로 페이가 훨씬 많은 경우가 존재한다.[38] 근로 시간을 줄여 임금을 낮추겠다는 심보다. 당연히 생산량은 그대로거나 아주 약간 감소한 수준에 지나지 않는다.[39] 당연히 최저임금 인상을 핑계로 인건비가 부담된다며 품목의 가격을 올리게 되며 근로자의 임금이 올라도 줄어든 근로자수 때문에 인건비는 보존되며 이에 따른 차익은 높으신 분들의 주머니 속으로... 필연적으로 품질 및 서비스의 질적 저하는 피할 수 없다.[40] 품위유지 차원에서 필요하다 하더라도 그 동안 자기가 많이 받은 임금 및 배당, 수익으로 자기가 사면 된다. 리스가 구입에 비해 유리하다 친다면 임금에서 리스비를 깎던지! 대형차가 넘어가기 시작하면 한달 리스비가 100만원대에 달하기도 하는데 어지간한 직원 고용할 돈이다. 보통 가족이 사장, 임원 다 해먹는 중소기업에서 이런 행태가 잦다. 이런 몰상식한 사람들 때문에 정말 유능한 임원에게 포상, 업무 차원으로 제공되는 자동차도 고깝게 보이기 마련.[41] 그 위기경영에서도 직원을 마구 자르라는 경우는 없다.[42] 대표적인 예시로 야근수당을 정당하게 챙기라는 의도의 직장인을 겨냥한 책을 딱 한 권 샀다는 이유로 부당해고를 당한 사례가 있다.[43] MS 액세스를 활용하는 정도면 중소기업 중에서는 아주 훌륭한 회사고, 엑셀로 일하는 곳이 대부분이다.[44] 정 이직하려면 ERP 회계 1급 같은 자격증 취득이 필수다.[45] 절대 파트 분담이 아니다.[46] 부품만 갈아끼우기 등.[47] 보통 이런 중소기업 사장들은 기계 가격만 비용으로 생각해서 들여오는데, 문제는 비용이라는 것은 단순히 기계 비용뿐만 아니라 기계 고장으로 인한 시간 낭비, 수리 비용, 성능 저하로 인한 품질 저하 등까지 포함한 개념이다. 대기업, 중견기업, 공공기관, 공기업들이 최신 장비 도입에 신경을 쓰는 이유가 있다. 상급자 눈에 보기 좋으라고 도입하는 게 아니란 것이다.[48] 보통 원청에서 상무까지 달았다가 하청 기업으로 재취업하는 경우가 흔하다. 이런 사람들이 재취업 후 얼마 못 가서 그만두면 십중팔구 하청 일감 못 따와서 잘린 것이다.[49] 몇 십 년을 경영해왔어도 근본적으로 하청이라는 구조적 한계 때문에 원청이 계약을 끊으면 얼마 못 가 도산하는 것이 하청업체의 현실이다.[50] 특히나 21세기 이후부터 급격히 뒤집혀버린 취업 환경과 사회 인식 변화로 인해, 대한민국의 기준으로는 공무원이 되려 이들한테 갑인 경우가 대부분이다. 모두가 공무원을 선망하고 이 경쟁을 뚫어 공무원이 된 사람들의 반응은 '내가 공무원 시험 합격한 동안 넌 뭐하고 있었냐' 란 식의 멸시만 돌아올 뿐이다.[51] 구청 공무원이나 단기 일자리 임기제 공무원으로 왜곡 상정.[52] 이런 곳은 특히 수도권에 위치해있는 경우 전국적으로도 이름난 곳일 가능성이 높으며, 당연히 취업 경쟁률도 훨씬 세다. 게다가 이런 곳들은 대개 공개 채용이 아니라 상시 채용 제도로 인력을 선발하며, 매년마다 새 인력을 뽑는 것도 아니라서 취업의 기회 또한 적은 편이다.[53] 임금체불 2년간 없음, 산업재해율 평균이하, 고용유지율 평균이상, 신용등급 b- 이상, 10인 이상 기업[54] 대부분 의무검정이라 해서 필기시험 안 보고 그냥 실기만 칠 수 있는 자격증이 있다.[55] 앞에서 서술 되었듯이 중간에 공시, 임용시험 같은 고시를 때려칠 경우 마땅히 할 일이 없는 경우가 많다. 일단 붙기만 하면 인생 역전 그 자체다. 실제로 극한 상황에 몰린 상태에서 최후의 보루를 '공무원 시험'으로 착각하고 공부를 하는 사람들 중에서, 빡세게 공부하는 극한에 몰려있는 사람이 많다는 것이다. 직장인들조차 불안정한 일자리 때문에 공무원 시험을 치려는 사람이 많다.[56] 보통 학벌이 되는 사람들이 중소기업으로 유입되는 최악의 경로이다. 애초부터 스펙이 안됐다면 인턴에서부터 이미 떨어졌다.[57] 가령, 외국계 투자은행의 경우 주 100시간 정도 일을 시키며 근무 강도 역시 매우 높다. 커피타임 담배타임 하면서 주 100시간이 아니라, 핸드폰 볼 시간도 없이 일하고, 얼른 집가서 자고 다음날 더 일하라고 회사에서 택시비도 줄 정도. 하지만 불평이 없다. 대졸 초봉으로 세후 7천 이상, 5년쯤 경력이 쌓이면 세후 1억 이상 받으며(세전이 아니라 세후임에 유의) 향후 경력을 살려 다양한 업계에서 승승장구할 수 있기 때문이다. 중소기업 기피는 일을 많이 주는 것의 문제가 아니라 돈을 적게 주는 것과 연결된 문제인 것이다.[58] 많은 사람들이 모를 수 있는 부분인데, 노동법 상으로 아직까지 한국에서 법정공휴일은 정부기관 및 공기업을 제외한 사기업에서는 회사 재량에 맡기고 있다. 즉, 노동법 상으로 사기업의 정식 공휴일은 근로자의 날을 제외하면 없다. 사회적 통념 상 명절 및 법정공휴일을 당연히 인정해 주는 것뿐이지, 엄밀하게 따지면 노동법 상으로는 휴일이 아니기에 이때 쉬는 것을 직원의 연차로 깐다해도 불법은 아니다! 물론 이런 특성을 악용해서 직원에게 저런 대우를 하는 회사가 옳다는 것은 절대 아니니 오해는 없도록 하자.[59] 물론 농촌 고령화와 유사하게 최연소 직원이 40대인 중소기업들도 있다. 이 경우는 20~30대가 근무할만한 동기 요인이 전무해서 벌어진다. 그럼에도 불구하고 이런 사업체 소유주들은 '젊은 사람들이 편한 일만 하려고 해서 이런 사태가 벌어졌다'고 주장한다.[60] 신상공개대상 정도 급.[61] 노동위원회나 지방노동청에 제소해도 '민원인 신분을 밝혀라' '검토중이다'하는 식의 대응은 물론, 산업재해가 분명해도 '그럴 리 없다'며 근로자를 고소하는 근로복지공단(대표적으로 삼성 반도체 백혈병 사건).[62] 중소기업이 이러한 혜택을 받고자, 중견이나 대기업 분류에 들어갈 정도의 규모 확장을 억제하는 현상을 '피터팬 증후군' 이라 한다.[63] 한국의 경제불황과 실업율 증가의 근본적인 원인은 산업의 근간이 되는 제조업 공장들의 해외 이전으로 인한 국내소비자의 구매력과 국가경제의 성장동력 상실이다.[64] 실제 사례 : (신입사원 첫 면담에서) 자네는 우리 회사에서 경영방식이나 기술 노하우를 전수받아가기를 바란다. 나도 젊었을 때 중소기업에 다녔고, 지금 내가 이 회사를 만든 것도 그 때의 경험이 큰 도움이 되었다. 자네가 나중에 이쪽 업계로 사업을 하고 싶을 때, 그 때는 내가 직장 상하관계가 아닌 같은 파트너이자 동업자로써 자네를 힘껏 도와 주겠다.[65] 문제는 상술되었듯이 이미 강소기업들은 직원들이 나가질 않아서 신규 채용이 많이 나지 않는다는 것이다.[66] 광업, 제조, 건설, 운수 등은 50~300인 미만.